Beëindiging arbeidsovereenkomst: Hoe en wanneer eindigt je contract?

Aan elke arbeidsovereenkomst komt ooit een einde. Maar hoe gebeurt dat precies? De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren plaatsvinden: van rechtswege bij een tijdelijk contract, door opzegging door werkgever of werknemer, via ontbinding door de kantonrechter, met wederzijds goedvinden, of zelfs door ontslag op staande voet. Het is heel belangrijk om te weten hoe jouw arbeidsovereenkomst eindigt, want elke vorm van beëindiging heeft zijn eigen regels en gevolgen, bijvoorbeeld voor je recht op een transitievergoeding of een WW-uitkering. Dit artikel legt de belangrijkste manieren van beëindiging van een arbeidsovereenkomst uit.

Op welke manieren kan een arbeidsovereenkomst eindigen?

Een arbeidsovereenkomst kan op diverse manieren beëindigd worden. De meest voorkomende manieren waarop het einde van de arbeidsovereenkomst tot stand komt zijn:

1. Einde van rechtswege: Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) eindigt de overeenkomst automatisch op de afgesproken datum.
2. Beëindiging met wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer spreken samen af om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, meestal via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.
3. Opzegging door de werkgever: De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op, maar hiervoor heeft hij meestal vooraf toestemming (een ontslagvergunning) nodig van het UWV. Dit kan bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid.
4. Ontbinding door de kantonrechter: De werkgever (of soms de werknemer) vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld bij disfunctioneren, een conflict, of verwijtbaar handelen.
5. Opzegging door de werknemer: Jij als werknemer neemt zelf ontslag en zegt je arbeidsovereenkomst op (met inachtneming van de opzegtermijn).
6. Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden kan de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.
7. Ontslag tijdens de proeftijd: Binnen de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst direct opzeggen.
8. Overlijden: De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het overlijden van de werknemer. De nabestaanden hebben vaak recht op een overlijdensuitkering.

Elke vorm van beëindiging kent zijn eigen wettelijke regels en procedures.

Wat betekent ‘einde van rechtswege’ bij een tijdelijk contract?

Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oftewel een tijdelijk contract? Dan eindigt deze arbeidsovereenkomst in principe automatisch op de afgesproken einddatum. Dit noemen we ‘einde van rechtswege’. Er is geen aparte opzegging of handeling nodig; het contract eindigt vanzelf.

De werkgever hoeft hiervoor dus geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. Hij is echter wél verplicht om te voldoen aan de aanzegplicht. Dit betekent dat hij één maand voor de einddatum schriftelijk moet laten weten of het dienstverband niet wordt verlengd, of dat het wel wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Doet hij dit niet of te laat, dan is hij een vergoeding (aanzegvergoeding) verschuldigd.

Let op: als er in je tijdelijke arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding staat, dan kunnen werkgever en werknemer de overeenkomst wél voor de einddatum opzeggen, maar dan gelden wel de normale regels voor opzegging (dus vaak toestemming UWV nodig voor werkgever).

Hoe werkt beëindiging met wederzijds goedvinden?

Een veelvoorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer spreken dan samen af om uit elkaar te gaan. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Het grote voordeel is dat partijen zelf de voorwaarden van de beëindiging kunnen bepalen, zoals de einddatum, de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding (vaak minimaal de transitievergoeding), en andere zaken zoals vrijstelling van werk of het vervallen van een concurrentiebeding. Er is geen formele ontslagprocedure via UWV of kantonrechter nodig.

Het is wel heel belangrijk dat de werknemer instemt met de beëindigingsovereenkomst. Je bent nooit verplicht om akkoord te gaan. Laat een voorstel altijd juridisch controleren, vooral om te zorgen dat je recht op een WW-uitkering veilig is gesteld. Na ondertekening heb je als werknemer een wettelijke bedenktermijn van binnen twee weken waarin je zonder opgaaf van redenen kunt terugkomen op de overeenkomst (herroeping, ex art. 7:670b lid 2 BW).

Wanneer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen (via UWV)?

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (of een tijdelijk contract met tussentijds opzegbeding) niet zomaar opzeggen. Voor opzegging arbeidsovereenkomst door de werkgever is meestal voorafgaande instemming van de werknemer of toestemming van het UWV nodig.

Toestemming van het UWV (een ontslagvergunning) is vereist als de werkgever wil opzeggen om:

• Bedrijfseconomische redenen: Bijvoorbeeld bij een reorganisatie, financiële problemen of werkvermindering. Bij collectief ontslag (ontslag van 20 of meer werknemers binnen twee maanden) gelden aanvullende regels.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid: Als de werknemer langer dan twee jaar ziek is en herstel of herplaatsing binnen 26 weken niet mogelijk is (zie ook Ontslag bij Ziekte).

De werkgever moet een ontslagaanvraag indienen bij het UWV, waarin hij de reden voor ontslag onderbouwt. De werknemer kan hiertegen schriftelijk verweer voeren. Als het UWV de ontslagvergunning verleent, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De werknemer heeft dan meestal recht op een transitievergoeding.

Wanneer kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden?

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen om redenen die verband houden met de persoon van de werknemer, moet hij naar de kantonrechter stappen met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Dit geldt voor ontslagredenen zoals:

• Disfunctioneren van de werknemer (na een verbetertraject).
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
• Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen.
• Andere omstandigheden die maken dat het dienstverband niet kan voortduren.
• De cumulatiegrond (een combinatie van meerdere ontslagredenen).

De kantonrechter beoordeelt het ontbindingsverzoek van de werkgever en het verweer van de werknemer. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, ontbindt hij de arbeidsovereenkomst en bepaalt hij de einddatum en de eventuele vergoeding (minimaal transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer). Ook een werknemer kan soms de kantonrechter om ontbinding vragen, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt.

Wat houdt ontslag op staande voet in?

Ontslag op staande voet is de meest directe manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zowel werkgever als werknemer kan dit doen, maar alleen als er sprake is van een dringende reden. Dit is een zeer ernstige reden die maakt dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet stoppen.

Voorbeelden van dringende redenen voor de werkgever zijn diefstal, fraude, mishandeling, of hardnekkige werkweigering. Voor de werknemer kan het bijvoorbeeld gaan om ernstige belediging of bedreiging door de werkgever, of het niet betalen van loon.

Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct, zonder opzegtermijn en zonder ontslagprocedure via UWV of kantonrechter. De partij die het ontslag geeft, moet de dringende reden wel direct aan de wederpartij meedelen. Omdat de gevolgen groot zijn (vaak geen recht op transitievergoeding of WW-uitkering voor de werknemer die staande voet ontslagen is), moet de reden zeer zwaarwegend zijn. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan worden aangevochten bij de kantonrechter (binnen binnen twee maanden).

Kan een arbeidsovereenkomst eindigen tijdens de proeftijd?

Ja, tijdens de proeftijd gelden soepelere regels voor beëindiging. De proeftijd is bedoeld als kennismakingsperiode waarin werkgever en werknemer kunnen kijken of de samenwerking bevalt. Binnen de proeftijd mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst op elk moment, per direct en zonder opgave van reden beëindigen.

Hiervoor is geen toestemming van UWV of kantonrechter nodig, en er geldt geen opzegtermijn. Ook de wettelijke opzegverboden (zoals bij ziekte of zwangerschap) gelden niet tijdens de proeftijd. De werknemer heeft bij ontslag binnen de proeftijd ook geen recht op een transitievergoeding.

Let op: de proeftijd moet wel geldig zijn overeengekomen (schriftelijk, en met de juiste maximale duur afhankelijk van het contract). Een ongeldig proeftijdbeding betekent dat de normale ontslagregels gelden.

Kan ik zelf mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?

Ja, als werknemer kun je ook zelf het initiatief nemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door deze op te zeggen. Je neemt dan zelf ontslag.

Hierbij moet je je wel houden aan de voor jou geldende opzegtermijn. Deze staat meestal in je arbeidsovereenkomst of de cao. Als er niets is afgesproken, geldt de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer, die meestal één maand is. Je moet de opzegging schriftelijk doen, tegen het einde van de maand (tenzij anders afgesproken).

Als je zelf ontslag neemt, heb je in principe geen recht op een transitievergoeding en ook geen recht op een WW-uitkering (omdat je zelf de werkloosheid veroorzaakt). Alleen als je een dringende reden had om zelf ontslag te nemen (bijvoorbeeld door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever), kun je mogelijk wel aanspraak maken op een vergoeding via de kantonrechter en/of een WW-uitkering.

Wat zijn de gevolgen van de beëindiging (transitievergoeding, WW)?

Het einde van de arbeidsovereenkomst heeft altijd financiële gevolgen. De belangrijkste zijn:

• Transitievergoeding: Bij de meeste vormen van ontslag op initiatief van de werkgever (via UWV, kantonrechter, of soms bij einde tijdelijk contract) heeft de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding. Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt hierover onderhandeld (meestal minimaal de transitievergoeding). Bij ontslag op staande voet of ontslag in proeftijd meestal niet.
• WW-uitkering: Of je recht hebt op een WW-uitkering hangt af van de reden en manier van beëindiging. Bij ontslag via UWV of kantonrechter (persoonlijke gronden) meestal wel. Bij een VSO ook, mits deze correct is opgesteld. Bij zelf ontslag nemen of ontslag op staande voet (door eigen schuld) meestal niet.
• Eindafrekening: Bij het einde dienstverband heb je recht op uitbetaling van het laatste loon, opgebouwd vakantiegeld en niet-genoten vakantiedagen.

Het is heel belangrijk om bij elke vorm van beëindiging goed na te gaan wat de financiële consequenties zijn.

Waar moet ik op letten bij de beëindiging van mijn arbeidsovereenkomst?

Als jouw arbeidsovereenkomst eindigt, zijn er een paar dingen waar je extra op moet letten:

• De reden: Wat is de officiële reden voor beëindiging? Klopt deze en is het een geldige reden? Dit bepaalt de procedure en je rechten.
• De procedure: Volgt de werkgever de juiste ontslagprocedure (UWV, kantonrechter)?
• De termijnen: Worden de juiste termijnen gehanteerd (aanzegtermijn bij tijdelijk contract, opzegtermijn, termijn voor verweer of beroep)?
• De overeenkomst (VSO): Als er een beëindigingsovereenkomst wordt voorgesteld, laat deze altijd juridisch controleren op alle voorwaarden (WW, vergoeding, etc.).
• Je rechten: Ken je rechten op het gebied van transitievergoeding, WW-uitkering, en een correcte eindafrekening.
• Opzegverboden: Is er misschien sprake van een opzeggingsverbod (ziekte, zwangerschap, lidmaatschap OR)?
• Concurrentiebeding: Check of er een concurrentiebeding geldt en wat de gevolgen zijn.

Wees proactief en win tijdig juridisch advies in als je twijfels of vragen hebt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Overweeg een second opinion als je al advies hebt gehad, maar nog twijfelt.

Samenvatting: Manieren waarop een arbeidsovereenkomst eindigt

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren plaatsvinden. Dit zijn de belangrijkste:

• Einde van rechtswege: Automatisch einde van een tijdelijk contract op de einddatum (let op aanzegplicht!).
• Wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer spreken samen beëindiging af via een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst.
• Opzegging door werkgever: Na toestemming (ontslagvergunning) van het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of >2 jaar ziekte).
• Ontbinding door kantonrechter: Op verzoek van werkgever (of werknemer) bij persoonlijke ontslaggronden (disfunctioneren, conflict, verwijtbaar handelen etc.).
• Opzegging door werknemer: Je neemt zelf ontslag.
• Ontslag op staande voet: Directe beëindiging bij een dringende reden.
• Ontslag in proeftijd: Eenvoudige beëindiging binnen de proeftijd.
• Overlijden werknemer: Automatisch einde.

Ken de verschillende vormen van beëindiging en je rechten daarbij, met name wat betreft transitievergoeding en WW-uitkering. Schakel bij twijfel altijd juridische hulp in. Neem contact op met ons voor advies over jouw situatie.