Het concurrentiebeding: Mag je werkgever je zomaar beperken na ontslag?

Staat er in jouw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding? Dan vraag je je misschien af wat dit precies betekent, vooral als je overweegt om van baan te wisselen of als je ontslag krijgt. Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer die je beperkt in je vrijheid om na het einde van je dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een eigen bedrijf te starten in dezelfde branche. Maar wanneer is een concurrentiebeding geldig? En wat als het beding onredelijk is of zelfs nietig? Dit artikel duikt in de wereld van het concurrentiebeding en het relatiebeding. We leggen uit aan welke regels een concurrentiebeding moet voldoen, wat de gevolgen zijn als je het overtreedt (boetebeding), en hoe juristen je kunnen helpen als je gehouden wordt aan een concurrentiebeding. Lees verder, want kennis over dit beding is heel belangrijk voor je carrièremogelijkheden na je huidige baan.

Wat is een concurrentiebeding precies?

Een concurrentiebeding is een afspraak (een clausule) die meestal is opgenomen in je arbeidsovereenkomst. Met dit beding probeert je werkgever zijn bedrijfsbelangen te beschermen nadat jij uit dienst bent getreden. Het concurrentiebeding verbiedt je om gedurende een bepaalde periode na het einde van je dienstverband, binnen een bepaald geografisch gebied, werkzaamheden te verrichten die concurreren met de activiteiten van je vorige werkgever. Dit kan betekenen dat je niet bij een directe concurrent hetzelfde werk mag doen, maar soms ook dat je geen eigen bedrijf mag starten in dezelfde sector.

Het doel voor de werkgever is te voorkomen dat jij met de kennis of bedrijfsinformatie die je hebt opgedaan, direct de concurrentie aangaat of gevoelige informatie deelt met een concurrent. Voor jou als werknemer betekent een concurrentiebeding echter een beperking van je vrijheid om een nieuwe baan te kiezen of als zzp’er aan de slag te gaan. Daarom stelt het arbeidsrecht strenge eisen aan de geldigheid van zo’n beding.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Naast het concurrentiebeding kom je soms ook een relatiebeding tegen in arbeidscontracten. Hoewel ze vaak samen voorkomen en overlappen, is er een verschil:

• Een concurrentiebeding verbiedt je om bij een concurrent te werken of concurrerende werkzaamheden te verrichten. Het gaat om het soort werk en de markt waarin je actief mag zijn.
• Een relatiebeding verbiedt je om na je dienstverband contact te onderhouden met of werkzaamheden te verrichten voor specifieke relaties (klanten, leveranciers, samenwerkingspartners) van je ex-werkgever. Het gaat hier dus om het beperken van contact met zakelijke relaties.

Beide bedingen, zowel het concurrentiebeding en een relatiebeding, beperken je mogelijkheden na ontslag. De regels voor geldigheid en de mogelijkheid tot toetsing door de rechter zijn grotendeels hetzelfde. Een relatiebeding wordt soms als iets minder ingrijpend gezien dan een algemeen concurrentiebeding, maar kan in de praktijk net zo belemmerend zijn.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig? (De basisvereisten)

Niet elk concurrentiebeding dat in een arbeidsovereenkomst staat, is automatisch geldig. Om rechtsgeldig te zijn, moet een concurrentiebeding aan een aantal strikte wettelijke eisen voldoen:

1. Schriftelijk overeengekomen: Het beding moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd. Dit kan in de arbeidsovereenkomst zelf, maar ook in een aparte bijlage of in een cao, mits de arbeidsovereenkomst daar expliciet naar verwijst en de tekst van het beding als bijlage is toegevoegd of gemakkelijk toegankelijk is. Een mondelinge afspraak is nooit geldig.
2. Meerderjarige werknemer: Je moet als werknemer meerderjarig (18 jaar of ouder) zijn op het moment dat je het concurrentiebeding aangaat (dus bij het ondertekenen van het contract waarin het beding staat). Een beding aangegaan met een minderjarige werknemer is nietig.

Dit zijn de absolute basisvereisten. Als hieraan niet is voldaan, is het concurrentiebeding sowieso niet rechtsgeldig. Maar zelfs als aan deze eisen is voldaan, zijn er nog andere regels, met name voor tijdelijke contracten.

Gelden er speciale regels voor een concurrentiebeding in een tijdelijk contract?

Ja, voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) gelden sinds 2015 veel strengere regels voor het opnemen van een concurrentiebeding. De hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract niet is toegestaan, tenzij aan twee voorwaarden is voldaan:

1. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen: De werkgever moet kunnen aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die het concurrentiebeding noodzakelijk maken, ook bij een tijdelijk contract. Dit is een hoge drempel. Het moet gaan om specifieke belangen die beschermd moeten worden.
2. Schriftelijke motivering: Deze zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten door de werkgever schriftelijk worden gemotiveerd in het concurrentiebeding zelf (dus in de arbeidsovereenkomst of de bijlage waarin het beding staat). De motivering moet specifiek uitleggen waarom juist voor deze functie en deze werknemer het beding noodzakelijk is vanwege die belangen. Een algemene standaardtekst is onvoldoende.

Als een concurrentiebeding in een tijdelijk contract staat zonder deze expliciete schriftelijke motivering, of als de motivering onvoldoende is, dan is het beding nietig. Dit betekent dat het concurrentiebeding niet geldig is en je er niet aan gehouden bent. Dit is een heel belangrijke bescherming voor werknemers met tijdelijke contracten.

Wanneer is een concurrentiebeding nietig of ongeldig?

Een concurrentiebeding kan dus nietig (ongeldig) zijn als het niet aan de wettelijke vormvereisten voldoet. Samengevat zijn de belangrijkste redenen voor nietigheid:

• Het beding is niet schriftelijk overeengekomen.
• De werknemer was minderjarig toen het beding werd aangegaan.
• Het beding staat in een tijdelijk contract zonder dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die schriftelijk in het beding zelf zijn gemotiveerd.

Als een beding nietig is, bestaat het juridisch gezien niet en hoef je je er geen zorgen over te maken. Je kunt dan na je dienstverband gewoon bij een concurrent gaan werken of een eigen bedrijf starten.

Daarnaast kan een concurrentiebeding dat in principe wel geldig is overeengekomen (bijvoorbeeld in een contract voor onbepaalde tijd), door de kantonrechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd als het onbillijk is. Dit gebeurt na een belangenafweging (zie verderop). Hoewel het beding dan niet automatisch nietig was, kan de rechter het wel ongeldig verklaren. Het is dus heel belangrijk om de geldigheid van jouw concurrentiebeding te laten toetsen.

Welke beperkingen mag een concurrentiebeding opleggen? (Duur, gebied, functie)

Een geldig concurrentiebeding moet redelijk zijn in zijn beperkingen. Het beding mag niet verder gaan dan nodig is om de bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen. De rechtspraak kijkt kritisch naar de reikwijdte van het beding op drie punten:

1. Duur: Hoe lang geldt het verbod nadat je contract eindigt? Een gebruikelijke duur is één jaar (binnen 1 of 2 jaar wordt vaak als maximum gezien). Een veel langere duur wordt snel als onredelijk beschouwd.
2. Geografische reikwijdte: Voor welk gebied geldt het verbod? Is dit beperkt tot een regio, Nederland, of zelfs daarbuiten? Het geografische bereik moet relevant zijn voor de activiteiten van de werkgever en de functie van de werknemer. Een wereldwijd verbod is zelden redelijk.
3. Functionele reikwijdte: Welke werkzaamheden zijn verboden? Gaat het alleen om exact hetzelfde werk bij een directe concurrent, of om alle soortgelijke werkzaamheden in de hele branche? De beperking moet specifiek en niet onnodig breed zijn.

Als een concurrentiebeding op een van deze punten onredelijk beperkend is, kan de kantonrechter het beding matigen (bijvoorbeeld de duur of het gebied verkleinen) of zelfs geheel vernietigen. Vaak staat er naast een concurrentiebeding ook een geheimhoudingsbeding in het contract; dit blijft meestal wel gewoon geldig.

Wat gebeurt er als ik het concurrentiebeding overtreed? (Het boetebeding)

Als je een geldig concurrentiebeding hebt en je overtreedt de afspraken (je gaat bijvoorbeeld toch bij een concurrent hetzelfde werk doen binnen de verboden periode en regio), dan ben je meestal een boete verschuldigd aan je ex-werkgever.

Vaak is er in het concurrentiebeding zelf een boetebeding opgenomen. Hierin staat precies welke boete je moet betalen bij overtreding. Dit kan een vast bedrag zijn per overtreding, en/of een bedrag voor elke dag dat de overtreding voortduurt. De hoogte van de boete kan flink oplopen.

De werkgever kan naleving van het concurrentiebeding en betaling van de boete afdwingen via de rechter. De rechter heeft wel de bevoegdheid om een overeengekomen boete te matigen als deze onredelijk hoog is (rechter de boete), maar gaat hier terughoudend mee om. Het overtreden van een geldig concurrentiebeding kan dus grote financiële gevolgen hebben.

Kan ik onder een concurrentiebeding uitkomen of het laten aanpassen?

Ja, ook al heb je een concurrentiebeding getekend, je zit er niet altijd onherroepelijk aan vast. Er zijn mogelijkheden om eronderuit te komen of het te laten aanpassen:

1. Onderhandelen met werkgever: Je kunt proberen in overleg met je (ex-)werkgever het beding te laten vervallen of aan te passen. Soms is een werkgever hiertoe bereid, bijvoorbeeld als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst bij ontslag, of als hij er zelf ook belang bij heeft (bijv. om een juridische procedure te voorkomen). Mediation met een onpartijdige mediator kan hierbij helpen.
2. Gang naar de kantonrechter: Je kunt de kantonrechter vragen om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen (schorsen of matigen). De kantonrechter maakt dan een belangenafweging: jouw belang bij vrije arbeidskeuze (om een nieuwe baan te vinden of eigen bedrijf te starten) wordt afgewogen tegen het bedrijfsbelang dat de werkgever met het beding wil beschermen. Als jouw belang onevenredig wordt geschaad, kan de rechter het concurrentiebeding aanpassen of vernietigen.
3. Vergoeding vragen: Als het concurrentiebeding je ernstig belemmert in het vinden van ander werk, maar de rechter het wel in stand laat, kun je de rechter vragen om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een vergoeding voor de duur van de beperking. Dit komt echter niet vaak voor.

Of je succesvol onder een concurrentiebeding uitkomt, hangt sterk af van alle omstandigheden van het geval en de redelijkheid van het beding.

Wat als mijn functie verandert tijdens mijn dienstverband?

Een heel belangrijke situatie doet zich voor als je functie tijdens je dienstverband ingrijpend verandert. Stel, je hebt ooit een concurrentiebeding getekend voor functie A, maar je bent later doorgegroeid naar functie B met heel andere verantwoordelijkheden en kennis. Is het oude concurrentiebeding dan nog geldig?

Vaak niet! Als je functie zodanig wijzigt dat het concurrentiebeding (dat gekoppeld was aan je oude functie) aanzienlijk zwaarder gaat drukken, dan moet het beding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen om geldig te blijven voor de nieuwe functie. Doet de werkgever dit niet, dan kun je er bij ontslag vaak met succes een beroep op doen dat het oude beding zijn geldigheid heeft verloren door de functiewijziging.

Dit geldt ook bij overnames of fusies waarbij je formeel een nieuwe werkgever krijgt. Check dus altijd of het concurrentiebeding nog wel relevant en geldig is voor je huidige functie als er wijzigingen zijn geweest.

Waarom is juridisch advies zo belangrijk als je een concurrentiebeding hebt?

Heb je een concurrentiebeding in je arbeidsovereenkomst staan? Of wil je ontslag nemen en bij een concurrent gaan werken? Dan is juridisch advies van een specialist in arbeidsrecht heel belangrijk.

Onze juristen kunnen:

• Beoordelen of het concurrentiebeding geldig is: Voldoet het aan de schriftelijkheidseis? Is het correct overeengekomen (meerderjarig, tijdelijk contract-regels)? Is het beding nietig?
• De reikwijdte analyseren: Hoe ver strekken de beperkingen (duur, gebied, werkzaamheden)? Is het beding redelijk?
• Je kansen inschatten: Wat zijn je mogelijkheden om het beding aan te vechten bij de kantonrechter via een belangenafweging?
• Onderhandelen met je werkgever: Namens jou proberen het beding te laten vervallen of aanpassen, eventueel via mediation.
• Je bijstaan in een procedure: Als het tot een rechtszaak komt, kunnen onze juristen je vertegenwoordigen.
• Adviseren over risico’s: Wat zijn de gevolgen als je het beding overtreedt (hoogte boete)?

Een concurrentiebeding kan je carrièrepad flink beïnvloeden. Laat je daarom goed informeren over je juridische positie voordat je stappen zet.

Samenvatting: Belangrijkste punten over het concurrentiebeding

Heb je te maken met een concurrentiebeding? Onthoud deze kernpunten:

• Definitie: Een concurrentiebeding is een afspraak die je beperkt in het werken voor een concurrent of het starten van een eigen bedrijf na je dienstverband. Een relatiebeding beperkt contact met relaties.
• Geldigheid: Moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een tijdelijk contract alleen geldig met zwaarwegende bedrijfsbelangen die schriftelijk gemotiveerd zijn. Anders is het concurrentiebeding nietig.
• Reikwijdte: Beperkingen qua duur, gebied en werkzaamheden moeten redelijk zijn.
• Boete: Overtreding leidt vaak tot een (hoge) contractuele boete.
• Aanvechten/Aanpassen: Mogelijk via onderhandeling (evt. mediation) of via de kantonrechter (belangenafweging, matiging/vernietiging).
• Functiewijziging: Een ingrijpende functiewijziging kan een oud concurrentiebeding ongeldig maken als het niet opnieuw is overeengekomen.
• Juridisch advies: Schakel altijd een jurist in om de geldigheid en reikwijdte van je concurrentiebeding te toetsen en je te adviseren over je opties.

Een concurrentiebeding is een serieuze beperking. Weet wat er in jouw contract staat en wat je rechten zijn. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.