Goed werknemerschap: Wat betekent het om een ‘goede werknemer’ te zijn?

Je hoort vaak spreken over goed werkgeverschap: de plicht van een werkgever om zich als een goed werkgever te gedragen. Maar wist je dat de wet ook iets zegt over goed werknemerschap? Als werknemer heb je niet alleen de plicht om het werk uit te voeren dat in je arbeidsovereenkomst staat, maar ook om je als een goede werknemer te gedragen. Wat betekent goed werknemerschap nu precies? Welke verwachtingen horen daarbij? En wat zijn de gevolgen als je deze norm schendt? Dit artikel duikt in het begrip goed werknemerschap, legt uit wat het inhoudt volgens het Burgerlijk Wetboek, geeft concrete voorbeelden en beantwoordt vragen over goed werknemerschap. Het is belangrijk dit te begrijpen, want het vormt de basis van een gezonde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.

Wat houdt goed werknemerschap precies in? (De wettelijke basis)

Goed werknemerschap is een juridisch begrip dat is vastgelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (wetboek). Daarin staat dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer jegens elkaar te gedragen. Goed werknemerschap betekent dus dat je als werknemer een algemene plicht hebt om je redelijk en fatsoenlijk op te stellen tegenover je werkgever.

Het is een zogenaamde ‘open norm’ of vangnetbepaling. Dat betekent dat de wet niet precies omschrijft wat een goede werknemer allemaal wel en niet moet doen. Wat goed werknemerschap in een concrete situatie inhoudt, hangt af van de omstandigheden van het geval, de inhoud van de arbeidsovereenkomst, eventuele bedrijfsregels, en wat we in het algemeen maatschappelijk acceptabel vinden. De jurisprudentie (uitspraken van rechters) vult deze open norm verder in. Het komt neer op de beginselen van redelijkheid en billijkheid in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.

Is goed werknemerschap hetzelfde als goed werkgeverschap?

Nee, het zijn twee kanten van dezelfde medaille. Artikel 7:611 BW legt de verplichting om je ‘goed’ te gedragen bij beide partijen: de werkgever én de werknemer. Zoals van jou verwacht wordt dat je je als goed werknemer gedraagt, zo moet de werkgever zich als goed werkgever opstellen. Dit noemen we de norm van goed werkgeverschap.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap houden elkaar in balans. Het betekent dat de werkgever bijvoorbeeld moet zorgen voor een veilige werkomgeving, het loon op tijd moet betalen, en redelijk moet omgaan met zijn personeel. Hij mag geen misbruik maken van zijn positie. Andersom betekent goed werknemerschap dat jij loyaal bent aan je werkgever, zorgvuldig omgaat met bedrijfseigendommen en je houdt aan redelijke instructies. Het is een wederzijdse verplichting die de basis vormt voor een professionele arbeidsrelatie. Deze balans is nodig omdat er sprake is van een machtsrelatie: de werkgever heeft doorgaans meer invloed dan de individuele werknemer.

Wat zijn concrete voorbeelden van goed werknemerschap?

Omdat goed werknemerschap een open norm is, wordt deze ingevuld door gedragingen die we normaal en redelijk vinden in een werkrelatie. Wat goed werknemerschap inhoudt, blijkt uit voorbeelden:

• Loyaal zijn: Je handelt in het belang van de werkgever en schaadt zijn reputatie niet. Je verspreidt geen negatieve berichten over het bedrijf of lekt geen gevoelige bedrijfsinformatie aan derden (dit kan ook onder een geheimhoudingsbeding vallen).
• Instructies opvolgen: Je volgt redelijke opdrachten en instructies van je werkgever op die binnen je functie passen.
• Zorgvuldigheid: Je gaat zorgvuldig om met bedrijfseigendommen (laptop, gereedschap, auto) en bedrijfsmiddelen.
• Nakomen afspraken: Je houdt je aan de afspraken in je arbeidsovereenkomst en eventuele bedrijfsregels (bijv. over werktijden, ziekmelding, kledingvoorschriften).
• Samenwerken: Je werkt op een collegiale en respectvolle manier samen met collega’s en leidinggevenden.
• Integriteit: Je bent eerlijk en betrouwbaar.
• Informatieplicht/Mededelingsplicht: Je informeert je werkgever over zaken die relevant zijn voor de uitoefening van de functie of het bedrijf (bijv. het starten van bepaalde nevenwerkzaamheden, of een wijziging in je persoonlijke situatie die van invloed is op het werk). Een sollicitant heeft ook een zekere informatieplicht over zaken die relevant zijn voor de functie.

Deze voorbeelden laten zien dat goed werknemerschap verder gaat dan alleen het uitvoeren van de overeengekomen arbeid. Het gaat om een professionele en respectvolle houding.

Ben ik als werknemer verplicht redelijke opdrachten op te volgen?

Ja, een heel belangrijk onderdeel van goed werknemerschap is dat je als werknemer verplicht bent om redelijke opdrachten van je werkgever op te volgen. De werkgever heeft namelijk een instructierecht: hij mag bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd en aanwijzingen geven. Dit geldt voor instructies over het werk zelf, maar ook voor redelijke voorschriften over orde en veiligheid binnen het bedrijf.

Het sleutelwoord hier is ‘redelijk’. Wat zijn géén redelijke opdrachten?

• Opdrachten die onveilig of ongezond zijn.
• Opdrachten die in strijd zijn met de wet of de cao.
• Opdrachten die ver buiten de aard van je functie liggen (je hoeft niet ineens totaal ander werk te doen waarvoor je niet bent aangenomen).
• Opdrachten die persoonlijk onredelijk zijn (bijvoorbeeld structureel veel overwerk vragen zonder compensatie).

Als een opdracht onredelijk is, mag je weigeren deze uit te voeren. Het is wel verstandig om dit dan goed te onderbouwen en het gesprek aan te gaan met je werkgever. Het structureel weigeren van wel redelijke opdrachten kan worden gezien als werkweigering en een schending van goed werknemerschap, wat zelfs kan leiden tot ontslag op staande voet.

Hoe zit het met nevenwerkzaamheden en het verbod hierop?

Goed werknemerschap betekent ook dat je loyaal bent aan je werkgever. Dit kan botsen als je naast je baan ook andere werkzaamheden (nevenwerkzaamheden) verricht, bijvoorbeeld voor jezelf (zzp’er) of voor een andere werkgever.

Mag je nevenwerkzaamheden hebben? De wet is hier recent (augustus 2022) over veranderd. De hoofdregel is nu dat een werkgever nevenwerkzaamheden niet mag verbieden, tenzij hij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft. Een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden in een arbeidscontract is dus vaak niet meer geldig.

De werkgever kan nevenwerkzaamheden wél verbieden als er een goede reden voor is, bijvoorbeeld:

• Het beschermt de gezondheid en veiligheid (bijv. voorkomen overtreding Arbeidstijdenwet).
• Het beschermt vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
• Het voorkomt belangenconflicten (bijv. als je voor een concurrent gaat werken – let ook op een eventueel concurrentiebeding).
• Het beschermt de integriteit van overheidsdiensten.

Ook al is een algeheel verbod vaak niet geldig, goed werknemerschap brengt wel met zich mee dat je transparant bent over relevante nevenwerkzaamheden (zeker als ze concurrerend kunnen zijn) en dat je ervoor zorgt dat deze je functioneren in je hoofdbaan niet negatief beïnvloeden.

Moet ik ingaan op redelijke voorstellen bij gewijzigde omstandigheden?

Soms veranderen de omstandigheden op het werk. Denk aan een reorganisatie, nieuwe technologie, of veranderende marktomstandigheden. Dit kan betekenen dat je functie (deels) wijzigt, je op een andere locatie moet werken, of andere taken krijgt. Moet je als werknemer hiermee instemmen?

Goed werknemerschap brengt met zich mee dat je in beginsel moet ingaan op redelijke voorstellen van je werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, als hiervoor een zwaarwichtige reden is aan de kant van de werkgever (gewijzigde omstandigheden). Dit geldt zeker als er een schriftelijk overeengekomen wijzigingsbeding in je arbeidscontract staat, maar ook zonder zo’n beding speelt de norm van goed werknemerschap een rol.

De redelijkheid is hierbij weer heel belangrijk. Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn, en er moet ook gekeken worden naar jouw persoonlijke omstandigheden en belangen. Van jou wordt verwacht dat je een redelijk voorstel alleen mag afwijzen als aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van je kan worden gevergd. Het weigeren van een redelijk voorstel in gewijzigde omstandigheden kan worden gezien als een schending van goed werknemerschap. Of een voorstel redelijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval en wordt uiteindelijk door de rechter getoetst.

Wat zijn de gevolgen van schending van goed werknemerschap?

Als een werknemer zich niet als een goede werknemer gedraagt en zijn verplichtingen uit hoofde van goed werknemerschap schendt, kan dit gevolgen hebben. De werkgever kan dan, afhankelijk van de ernst en de omstandigheden, verschillende maatregelen nemen:

• Gesprek/Waarschuwing: De werkgever kan de werknemer aanspreken op zijn gedrag en een officiële (schriftelijke) waarschuwing geven.
• Schorsing/Non-actiefstelling: Bij ernstiger wangedrag of om onderzoek te doen, kan de werkgever de werknemer schorsen of op non-actief stellen. Tijdens de schorsing moet het loon meestal worden doorbetaald, tenzij de reden voor schorsing volledig bij de werknemer ligt.
• Ontslag: Een ernstige schending van goed werknemerschap kan een reden voor ontslag zijn. Dit kan via verschillende routes:
  • Ontslag op staande voet: Bij zeer ernstige schendingen die een dringende reden opleveren (bijv. diefstal, fraude, werkweigering).
  • Ontbinding via kantonrechter: Wegens verwijtbaar handelen (e-grond) of een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) die door de schending is ontstaan.
  • Contract niet verlengen: Bij een tijdelijk contract kan de schending een reden zijn om het contract niet te verlengen.
• Schadevergoeding: Als de werkgever door de schending van goed werknemerschap financiële schade lijdt (bijv. door het lekken van bedrijfsinformatie), kan hij proberen deze schade op de werknemer te verhalen.

De reactie van de werkgever moet wel in verhouding staan tot de ernst van de schending.

Wanneer is er sprake van een schending van goed werknemerschap?

Het is lastig om een exacte lijst te geven van wanneer goed werknemerschap wordt geschonden, omdat het afhangt van de omstandigheden van het geval. Maar enkele voorbeelden van gedrag dat vaak als een schending wordt gezien zijn:

• Structureel te laat komen of ongeoorloofd afwezig zijn zonder goede reden.
• Het niet opvolgen van redelijke opdrachten of veiligheidsvoorschriften.
• Onzorgvuldig of roekeloos omgaan met bedrijfseigendommen.
• Het lekken van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het schenden van een geheimhoudingsbeding.
• Onacceptabel gedrag tegenover collega’s, leidinggevenden of klanten (intimidatie, pesten, discriminatie).
• Het verrichten van concurrerende nevenwerkzaamheden zonder toestemming of medeweten van de werkgever, terwijl dit schadelijk is voor de werkgever.
• Het bewust tegenwerken van de werkgever of het veroorzaken van een arbeidsconflict.
• Fraude of diefstal (dit leidt vaak direct tot ontslag op staande voet).
• Het verspreiden van zeer negatieve berichten over de werkgever via social media.

Of bepaald gedrag een schending van goed werknemerschap oplevert en welke sanctie passend is, wordt uiteindelijk beoordeeld op basis van redelijkheid en billijkheid en de specifieke omstandigheden.

Staan goed werkgever en de werknemer verplicht tegenover elkaar?

Ja, absoluut. De bepaling in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:611) stelt duidelijk dat zowel de werkgever als de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Het is een wederzijdse verplichting.

Dit betekent dat je als werknemer niet alleen plichten hebt, maar ook rechten kunt ontlenen aan het goed werkgeverschap. Je mag van je werkgever verwachten dat hij zich redelijk opstelt, zorgt voor een veilige werkomgeving, je op tijd betaalt, je gelijke kansen biedt (gelijke behandeling), en zorgvuldig met je belangen omgaat, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of ziekte.

Als je werkgever zich niet als een goed werkgever gedraagt, kun je hem daarop aanspreken en eventueel juridische stappen ondernemen. De norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap is dus de basis voor een eerlijke en respectvolle arbeidsrelatie.

Waar vind ik antwoord op vragen over goed werknemerschap?

Heb je na het lezen van dit artikel nog vragen over goed werknemerschap? Of zit je in een situatie waarin je twijfelt over je eigen verplichtingen of het gedrag van je werkgever? Het arbeidsrecht kan complex zijn, en de invulling van een open norm als goed werknemerschap hangt sterk af van de jurisprudentie en de specifieke omstandigheden.

Het is verstandig om bij twijfel of problemen juridische hulp of advies te zoeken. Je kunt terecht bij:

• Gespecialiseerde arbeidsrechtjuristen of advocaten: Zij hebben diepgaande kennis van het arbeidsrecht, inclusief de jurisprudentie rond goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Zij kunnen je persoonlijk advies geven over jouw situatie.

Een expert kan je helpen je positie te bepalen, je rechten en plichten te verduidelijken, en je adviseren over eventuele vervolgstappen, of het nu gaat om een gesprek met je werkgever, het reageren op een waarschuwing, of het omgaan met een (dreigend) arbeidsconflict of ontslag.

Samenvatting: Kernpunten Goed Werknemerschap

Wat moet je onthouden over goed werknemerschap? Dit zijn de kernpunten:

• Wettelijke plicht: Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek verplicht iedere werknemer zich als een goede werknemer te gedragen.
• Redelijkheid en Billijkheid: Het is een open norm die inhoudt dat je je redelijk, fatsoenlijk en loyaal opstelt tegenover je werkgever.
• Wederzijds: Geldt samen met goed werkgeverschap; werkgever en werknemer hebben beide deze plicht.
• Voorbeelden: Volgen van redelijke instructies, zorgvuldig omgaan met bedrijfseigendommen, geheimhouding bewaren, collegiaal samenwerken, transparant zijn over relevante zaken (zoals nevenwerkzaamheden).
• Flexibiliteit: In beginsel meewerken aan redelijke voorstellen bij gewijzigde omstandigheden.
• Grenzen: Je hoeft geen onredelijke, onveilige of illegale opdrachten uit te voeren.
• Gevolgen bij schending: Kan leiden tot waarschuwing, schorsing, ontslag (wegens verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, of zelfs op staande voet), of schadevergoeding.
• Juridisch advies: Schakel bij twijfel of conflicten over (vermeende) schending van goed werknemerschap tijdig juridische hulp in.

Een goede werknemer zijn betekent meer dan alleen je taken uitvoeren. Het draagt bij aan een prettige en productieve werkomgeving voor iedereen. Neem contact op met ons als je arbeidsrechtelijke vragen hebt.