Ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (en de dringende reden): Hoe werkt ontslag?

Stapt jouw werkgever naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen? Of is er misschien sprake van een plotselinge beëindiging vanwege een dringende reden? Dit zijn verschillende ontslagprocedures die vaak worden ingezet bij ontslag om persoonlijke redenen of bij ernstige incidenten. Wat houden deze procedures precies in? Wanneer mag een werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden via de kantonrechter of direct opzeggen wegens een dringende reden (vaak leidend tot ontslag op staande voet)? En wat zijn jouw rechten als werknemer? Dit artikel legt de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter én de regels rondom de dringende reden stap voor stap uit. Lees verder om te begrijpen wat deze vormen van ontslag inhouden.

Wat is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter precies?

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is een manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen op verzoek van de werkgever (of soms de werknemer). In plaats van dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf opzegt (waarvoor hij bij bepaalde redenen een ontslagvergunning van het UWV nodig heeft), vraagt hij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter beoordeelt of er een geldige reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden en stelt de rechter de einddatum vast. Deze procedure wordt ook wel de ontbindingsprocedure genoemd en wordt meestal gebruikt voor ontslag om redenen die met de persoon van de werknemer te maken hebben.

Wanneer kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken?

Een werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er sprake is van één van de wettelijke ontslaggronden die onder de bevoegdheid van de kantonrechter vallen. Dit zijn voornamelijk de ‘persoonsgebonden’ gronden:

• Frequent ziekteverzuim (c-grond): Zie ook Ontslag bij Ziekte.
• Disfunctioneren (d-grond).
• Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond).
• Werkweigering (gewetensbezwaar) (f-grond).
• Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
• Andere omstandigheden (h-grond).
• Cumulatiegrond (i-grond): Een combinatie van twee of meer van bovenstaande gronden.

Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de route via het UWV volgen.

Hoe start de werkgever de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter? (Het ontbindingsverzoek)

De werkgever start de procedure door een ontbindingsverzoek (verzoekschrift) in te dienen bij de kantonrechter. Hierin moet de werkgever:

1. De ontslaggrond(en) aangeven.
2. De ontslaggrond(en) uitgebreid onderbouwen met feiten en bewijsstukken.
3. Aantonen dat aan alle wettelijke vereisten is voldaan (bijv. een verbetertraject bij disfunctioneren).
4. Aangeven dat herplaatsing niet mogelijk is.
5. Verzoeken om ontbinding per een bepaalde datum.

Wat kan ik als werknemer doen tegen het ontbindingsverzoek? (Het verweerschrift)

Na ontvangst van het verzoekschrift krijg je de gelegenheid een verweerschrift in te dienen. Hierin kun je de argumenten van de werkgever weerleggen en jouw kant van het verhaal vertellen. Je kunt de rechter vragen het verzoek af te wijzen en/of een tegenverzoek indienen voor een (billijke) vergoeding. Schakel hiervoor tijdig juridische hulp in.

Hoe verloopt de mondelinge behandeling bij de kantonrechter?

Na de schriftelijke ronde volgt meestal een mondelinge behandeling (zitting). Hier krijgen beide partijen de kans hun standpunten toe te lichten. De kantonrechter stelt vragen om een beter beeld te krijgen en probeert soms te kijken of een schikking (een VSO) mogelijk is.

Wat zijn de mogelijke uitspraken van de kantonrechter? (Ontbinding ja/nee?)

Er zijn twee mogelijkheden:

1. Toewijzing: De kantonrechter vindt dat er voldoende grond is voor ontslag en ontbindt de arbeidsovereenkomst. Hij bepaalt de einddatum en beslist over de vergoedingen.
2. Afwijzing: De kantonrechter vindt dat er onvoldoende grond is voor ontslag. De arbeidsovereenkomst blijft dan in stand.

Speciale situatie: Beëindiging contract wegens een dringende reden (Ontslag op staande voet)

Een andere, zeer ingrijpende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is op basis van een dringende reden. Dit leidt meestal tot ontslag op staande voet en is een directe opzegging zonder voorafgaande procedure. Een dringende reden is een zeer ernstige gebeurtenis die maakt dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet stoppen.

Wat is een dringende reden voor de werkgever? (Ontslag op staande voet)

Een dringende reden voor de werkgever ligt in ernstig wangedrag van de werknemer. De wet noemt voorbeelden als diefstal, fraude, mishandeling of hardnekkige werkweigering. De wet geeft echter geen uitputtende lijst; of iets als ‘dringende reden’ telt, hangt af van de omstandigheden van het geval. De werkgever moet het ontslag direct geven nadat hij van de reden op de hoogte is. Een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen, verliest meestal zijn recht op loon, transitievergoeding en WW-uitkering. Het is daarom cruciaal om zo’n ontslag altijd juridisch aan te vechten als je het ermee oneens bent.

Wat is een dringende reden voor de werknemer? (Zelf ontslag nemen op staande voet)

Ook een werknemer kan een dringende reden hebben om zelf ontslag op staande voet te nemen. Denk aan mishandeling door de werkgever of het stelselmatig niet betalen van loon. Als een werknemer terecht ontslag op staande voet neemt, kan hij recht hebben op een vergoeding. Dit is echter een riskante stap die je alleen moet zetten na juridisch advies.

Welke rol speelt de opzegtermijn bij ontbinding?

Bij ontbinding door de kantonrechter speelt de opzegtermijn een rol bij het bepalen van de einddatum. De kantonrechter houdt rekening met de voor de werkgever geldende opzegtermijn. De duur van de procedure mag hier, anders dan bij een UWV-procedure, niet vanaf worden getrokken. Dit is een belangrijk gegeven voor het bepalen van het startmoment van een eventuele WW-uitkering.

Heb ik recht op een transitievergoeding (en billijke vergoeding) bij ontbinding?

Ja, bij ontbinding op verzoek van de werkgever heb je in principe recht op een transitievergoeding, tenzij je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Daarnaast kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De billijke vergoeding is een extra compensatie naar redelijkheid. Bij ontslag op de cumulatiegrond (i-grond) kan de rechter ook een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Wat zijn de alternatieven voor ontbinding via de kantonrechter?

Er zijn diverse andere manieren waarop een contract kan eindigen. De belangrijkste alternatieven voor een ontbindingsprocedure zijn:

• Ontslag via het UWV (bij bedrijfseconomische redenen).
• Ontslag met wederzijds goedvinden (via een VSO).
• Einde contract voor bepaalde tijd.

Welke route mogelijk is, hangt af van jouw situatie. Laat je hierover altijd goed adviseren.

Kan ik in hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter?

Ja, tegen de beslissing van de kantonrechter kun je binnen drie maanden in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. Dit geldt voor zowel werknemer als werkgever. Hoger beroep maakt de procedure wel langer en complexer. Overweeg een second opinion voordat je deze stap zet.

Waarom is juridisch advies belangrijk bij een ontbindingsprocedure (of dringende reden)?

Zowel een ontbindingsprocedure als ontslag op staande voet zijn formele juridische procedures met grote belangen. Deskundig juridisch advies is cruciaal om:

• Je kansen in te schatten.
• Een sterk verweer op te stellen.
• Je bij te staan tijdens de zitting.
• De juiste vergoedingen te claimen.
• Te onderhandelen over een schikking.
• Te adviseren over hoger beroep.

Samenvatting: Kernpunten ontbinding arbeidsovereenkomst & dringende Reden

Wil je werkgever je arbeidsovereenkomst laten ontbinden? Onthoud deze kernpunten:

• Ontbinding via kantonrechter: Nodig voor ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, etc.).
• Dringende reden: Ernstig wangedrag kan leiden tot ontslag op staande voet. Direct juridisch advies inwinnen is cruciaal.
• Beoordeling kantonrechter: Toetst of er een geldige ontslaggrond is.
• Opzegtermijn: Speelt een rol bij de einddatum bij ontbinding.
• Transitievergoeding: In principe recht hierop bij ontbinding, tenzij je ernstig verwijtbaar handelde.
• Billijke vergoeding: Mogelijk extra vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
• Hoger beroep: Mogelijk tegen de uitspraak van de kantonrechter.
• Juridisch advies: Schakel tijdig deskundige hulp in om je rechten te beschermen.

Dit zijn serieuze zaken. Zorg dat je weet wat er speelt en laat je goed bijstaan. Mr. Ontslag helpt je graag verder.