Ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (en de dringende reden): Hoe werkt ontslag?

Stapt jouw werkgever naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen? Of is er misschien sprake van een plotselinge beëindiging vanwege een dringende reden? Dit zijn verschillende ontslagprocedures die vaak worden ingezet bij ontslag om persoonlijke redenen of bij ernstige incidenten. Wat houden deze procedures precies in? Wanneer mag een werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden via de kantonrechter of direct opzeggen wegens een dringende reden (vaak leidend tot ontslag op staande voet)? En wat zijn jouw rechten als werknemer? Dit artikel legt de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter én de regels rondom de dringende reden stap voor stap uit. Lees verder om te begrijpen wat deze vormen van ontslag inhouden.

Wat is ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter precies?

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is een manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen op verzoek van de werkgever (of soms de werknemer). In plaats van dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zelf opzegt (waarvoor hij bij bepaalde redenen een ontslagvergunning van het UWV nodig heeft), vraagt hij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter beoordeelt of er een geldige reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en of de werkgever aan alle wettelijke voorwaarden heeft voldaan. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, dan wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden en stelt de rechter de einddatum vast. Deze procedure wordt ook wel de ontbindingsprocedure genoemd.

Het grote verschil met opzegging na een UWV-procedure is dat de ontbinding via de kantonrechter meestal wordt gebruikt voor ontslag om redenen die met de persoon van de werknemer te maken hebben.

Wanneer kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken?

Een werkgever kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er sprake is van één van de wettelijke ontslaggronden die onder de bevoegdheid van de kantonrechter vallen. Dit zijn voornamelijk de ‘persoonsgebonden’ gronden:

• Frequent ziekteverzuim (c-grond): Als je vaak ziek bent en dit onaanvaardbare gevolgen heeft (onder strenge voorwaarden). Zie ook Ontslag bij Ziekte.
• Disfunctioneren (d-grond): Als je je functie niet naar behoren vervult (na een verbetertraject).
• Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond): Als je je (ernstig) verwijtbaar hebt gedragen.
• Werkweigering (gewetensbezwaar) (f-grond): Bij weigering werk te doen om een ernstig gewetensbezwaar.
• Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond): Als de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever ernstig en duurzaam is verstoord (bijv. door een arbeidsconflict).
• Andere omstandigheden (h-grond): Overige redenen die maken dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren.
• Cumulatiegrond (i-grond): Een combinatie van twee of meer van bovenstaande (onvoldragen) gronden.

Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar ziekte) moet de werkgever de route via het UWV volgen voor een ontslagvergunning. Alleen als het UWV die vergunning weigert, kan de werkgever soms alsnog naar de kantonrechter stappen voor ontbinding vanwege deze redenen.

Hoe start de werkgever de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter? (Het ontbindingsverzoek)

De werkgever start de ontslagprocedure door een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Dit is een formeel juridisch document, ook wel verzoekschrift genoemd.

In dit verzoekschrift moet de werkgever:

1. Duidelijk aangeven op welke ontslaggrond(en) hij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst baseert.
2. Deze ontslaggrond(en) uitgebreid onderbouwen met feiten en bewijsstukken. De werkgever moet een stevig dossier hebben om de kantonrechter te overtuigen. Bijvoorbeeld: gespreksverslagen, beoordelingen, e-mails. Het ontslag onderbouwen is heel belangrijk.
3. Aantonen dat aan de wettelijke vereisten voor die specifieke ontslaggrond is voldaan (bijv. een verbetertraject bij disfunctioneren, pogingen tot herstel bij een verstoorde arbeidsrelatie).
4. Aangeven dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn.
5. Verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden per een bepaalde datum.
6. Eventueel een standpunt innemen over de verschuldigdheid van de transitievergoeding.

Het verzoekschrift vormt de basis waarop de kantonrechter de zaak gaat behandelen.

Wat kan ik als werknemer doen tegen het ontbindingsverzoek? (Het verweerschrift)

Nadat de kantonrechter het verzoekschrift van de werkgever heeft ontvangen, krijg jij als werknemer een kopie toegestuurd. Je hebt dan het recht om je te verdedigen door een verweerschrift in te dienen bij de kantonrechter.

In je verweerschrift kun je de argumenten van de werkgever weerleggen en jouw kant van het verhaal vertellen. Je kunt bijvoorbeeld:

• Betwisten dat er een geldige reden is voor ontbinding.
• Aantonen dat de werkgever niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan (bijv. geen goed verbetertraject aangeboden).
• Bewijzen dat herplaatsing wel mogelijk is.
• Aangeven dat het ontslag het gevolg is van verwijtbaarheid van de werkgever.
• De kantonrechter vragen het ontbindingsverzoek af te wijzen.
• Een tegenverzoek indienen, bijvoorbeeld om toekenning van de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding vragen als je vindt dat de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld.

Het is heel belangrijk om een sterk en goed onderbouwd verweerschrift op te stellen. Schakel hiervoor tijdig juridisch advies of juridische hulp in. De kantonrechter stelt een termijn waarbinnen je het verweerschrift moet indienen.

Hoe verloopt de mondelinge behandeling bij de kantonrechter?

Na de uitwisseling van het verzoekschrift en het verweerschrift, volgt meestal een mondelinge behandeling op de rechtbank. De kantonrechter plant hiervoor een zittingsdatum.

Tijdens de zitting krijgen zowel de werkgever als de werknemer (en/of hun gemachtigden/advocaten) de kans om hun standpunten mondeling toe te lichten. De kantonrechter zal vragen stellen om een beter beeld te krijgen van de situatie, de onderliggende problemen en de argumenten van beide partijen. Het is een belangrijk moment om de rechter te overtuigen van jouw gelijk.

Soms probeert de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling nog te kijken of er een schikking mogelijk is (ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst). Lukt dit niet, dan zal de kantonrechter de zaak inhoudelijk beoordelen en een beslissing nemen.

Wat zijn de mogelijke uitspraken van de kantonrechter? (Ontbinding ja/nee?)

Na de mondelinge behandeling (of soms al na de schriftelijke ronde) neemt de kantonrechter een beslissing over het ontbindingsverzoek. Er zijn grofweg twee mogelijkheden:

1. Toewijzing van het ontbindingsverzoek: De kantonrechter oordeelt dat er voldoende grond is for ontslag en dat de werkgever aan de voorwaarden voldoet. De kantonrechter ontbindt dan de arbeidsovereenkomst. Hij bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst (de einddatum), rekening houdend met de opzegtermijn. Ook beslist de kantonrechter over de transitievergoeding en of er aanleiding is voor een billijke vergoeding.
2. Afwijzing van het ontbindingsverzoek: De kantonrechter oordeelt dat er onvoldoende grond is voor ontbinding of dat de werkgever niet aan de voorwaarden heeft voldaan. Het verzoek van de werkgever wordt dan afgewezen. De arbeidsovereenkomst blijft in stand en jij blijft in dienstverband.

De kantonrechter legt zijn beslissing vast in een schriftelijke uitspraak, de beschikking.

Speciale situatie: Beëindiging contract wegens een dringende reden (Ontslag op staande voet)

Naast de ontbindingsprocedure via de kantonrechter, kent het arbeidsrecht nog een andere, zeer ingrijpende manier om een arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen: op basis van een dringende reden. Dit leidt meestal tot ontslag op staande voet. Dit is géén ontbinding door de rechter vooraf, maar een directe opzegging door de werkgever of werknemer.

Een dringende reden is een zeer ernstige gebeurtenis of gedraging die maakt dat van de partij die opzegt, redelijkerwijs niet meer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst ook maar één dag langer te laten duren. Er moet sprake zijn van objectief en subjectief dringende omstandigheden.

Het bestaan van een dringende reden kan zowel aan de kant van de werkgever als aan de kant van de werknemer liggen en geeft die partij het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen.

Wat is een dringende reden voor de werkgever? (Ontslag op staande voet)

Een dringende reden voor de werkgever om de werknemer te ontslaan, ligt in ernstig wangedrag van de werknemer. Dit leidt tot het bekende ontslag op staande voet. De wet noemt voorbeelden zoals:

• Diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven op het werk.
• Mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging van de werkgever, collega’s of klanten.
• Hardnekkige werkweigering ondanks waarschuwingen.
• Dronkenschap of drugsgebruik op het werk.
• Het schenden van belangrijke geheimhoudingsplichten.

Als er zo’n dringende reden is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Hij hoeft hiervoor niet eerst naar de kantonrechter of het UWV. Wel moet hij het ontslag onmiddellijk (‘onverwijld’) geven nadat hij van de reden op de hoogte is en de reden ook direct aan de werknemer meedelen. Een werknemer die ontslagen wordt op staande voet verliest meestal zijn recht op loon, transitievergoeding en WW-uitkering. Het is daarom heel belangrijk om zo’n ontslag altijd juridisch aan te vechten bij de kantonrechter als je het er niet mee eens bent.

Wat is een dringende reden voor de werknemer? (Zelf ontslag nemen op staande voet)

Ook een werknemer kan een dringende reden hebben om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. Dit komt minder vaak voor, maar is wel mogelijk. Dringende redenen voor de werknemer kunnen zijn:

• Mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging door de werkgever.
• Het stelselmatig niet of te laat betalen van het loon door de werkgever.
• Situaties waarin de werkgever de werknemer probeert over te halen tot illegale of immorele handelingen.
• Ernstig gevaar voor leven, gezondheid of goede zeden op het werk, waartegen de werkgever niets onderneemt.

Als er zo’n dringende reden is, mag de werknemer zelf ontslag nemen op staande voet. Ook hier geldt dat dit onverwijld moet gebeuren na kennisname van de reden, en de reden moet direct aan de werkgever worden meegedeeld. Als de kantonrechter achteraf oordeelt dat de werknemer terecht ontslag op staande voet heeft genomen, kan de werkgever veroordeeld worden tot het betalen van een vergoeding aan de werknemer (vaak gelijk aan het loon over de normale opzegtermijn). Echter, zelf ontslag nemen op staande voet is riskant, omdat je meestal geen recht hebt op een WW-uitkering, tenzij de rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar was. Win hierover altijd juridisch advies in!

Welke rol speelt de opzegtermijn bij ontbinding?

Terug naar de ontbinding door de kantonrechter. Ook al is dit geen formele opzegging, de opzegtermijn speelt wel een rol bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal hij bij het vaststellen van de einddatum normaal gesproken rekening houden met de opzegtermijn die voor de werkgever zou gelden bij een reguliere opzegging. Dit betekent dat het dienstverband meestal eindigt tegen het einde van de maand waarin de opzegtermijn zou verstrijken, gerekend vanaf de datum van de ontbindingsbeschikking.

Anders dan bij opzegging na een UWV-vergunning, mag de proceduretijd bij de kantonrechter niet van de opzegtermijn worden afgetrokken. Wel kan de kantonrechter onder omstandigheden besluiten om van de geldende opzegtermijn af te wijken en een eerdere of latere einddatum vast te stellen, bijvoorbeeld als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van één van de partijen.

Heb ik recht op een transitievergoeding (en billijke vergoeding) bij ontbinding?

Ja, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op verzoek van de werkgever, heb je als werknemer in principe recht op een transitievergoeding. De kantonrechter zal dit meestal ook expliciet toekennen in zijn uitspraak.

De transitievergoeding is een wettelijke basisvergoeding. Je verliest dit recht alleen als de ontbinding het gevolg is van jouw ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Daarnaast kan de kantonrechter besluiten om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen. Dit gebeurt als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter kan dan naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen ter compensatie. De hoogte van deze billijke vergoeding hangt af van de ernst van de verwijtbaarheid en de gevolgen voor jou. Het is een vergoeding naar billijkheid krijgen.

Soms kan de kantonrechter bij ontbinding op de cumulatiegrond (i-grond) ook een extra vergoeding toekennen (maximaal de helft van de transitievergoeding), omdat geen enkele ontslaggrond volledig voldragen was.

Wat zijn de alternatieven voor ontbinding via de kantonrechter?

Ontbinding via de kantonrechter is één van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar er zijn alternatieven:

• Ontslag via het UWV: Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft dan een ontslagvergunning nodig van het UWV.
• Ontslag met wederzijds goedvinden: Via een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over het ontslag. Dit voorkomt een procedure.
• Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden (ernstig wangedrag) kan de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen zonder voorafgaande procedure.
• Opzegging door werknemer: Je kunt als werknemer zelf ontslag nemen (met inachtneming van je opzegtermijn).
• Einde contract bepaalde tijd: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken einddatum.
• Ontslag in proeftijd: Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst makkelijk beëindigen.

Welke route gekozen wordt (of mogelijk is), hangt af van de specifieke situatie en de reden voor het ontslag.

Kan ik in hoger beroep tegen de beslissing van de kantonrechter?

Ja, als je het niet eens bent met de beslissing van de kantonrechter over de ontbinding van je arbeidsovereenkomst, kun je daartegen in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. Dit geldt zowel voor jou als werknemer als voor de werkgever.

Je kunt bijvoorbeeld in hoger beroep gaan als:

• De kantonrechter de ontbinding heeft toegewezen, maar jij vindt dat er onvoldoende grond was.
• De kantonrechter het verzoek heeft afgewezen, maar de werkgever wil alsnog ontslag.
• Je het niet eens bent met de vastgestelde einddatum.
• Je het niet eens bent met de beslissing over de transitievergoeding of het afwijzen van een billijke vergoeding.

De termijn voor het instellen van hoger beroep is drie maanden na de datum van de uitspraak. Hoger beroep maakt de procedure wel langer en complexer. Win daarom altijd juridisch advies in voordat je besluit in hoger beroep te gaan. Overweeg een second opinion.

Waarom is juridisch advies belangrijk bij een ontbindingsprocedure (of dringende reden)?

Zowel de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter als een situatie rond een dringende reden (ontslag op staande voet) zijn formele juridische procedures met grote belangen. De uitkomst bepaalt of je je baan verliest en onder welke financiële voorwaarden. Daarom is deskundig juridisch advies heel belangrijk:

• Kansinschatting: Een expert kan beoordelen hoe sterk de zaak van de werkgever is en wat jouw kansen zijn bij de kantonrechter.
• Verweer opstellen: Hulp bij het formuleren van een juridisch sterk verweerschrift of het aanvechten van ontslag op staande voet.
• Bewijsvoering: Advies over welk bewijs relevant is en hoe je dit kunt aanleveren.
• Zitting/Procedure: Je bijstaan tijdens de mondelinge behandeling of in de procedure na ontslag op staande voet.
• Vergoedingen: Zorgen dat je de juiste transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding claimt.
• Onderhandeling: Ook tijdens de procedure zoeken naar mogelijkheden voor een schikking (wederzijds goedvinden).
• Hoger beroep: Advies over de haalbaarheid en wenselijkheid van hoger beroep.

Zonder juridische hulp sta je in deze procedures vaak zwakker tegenover een werkgever die zich wel laat bijstaan.

Samenvatting: Kernpunten ontbinding arbeidsovereenkomst & dringende Reden

Wil je werkgever je arbeidsovereenkomst laten ontbinden via de kantonrechter of dreigt er ontslag om een dringende reden? Onthoud deze kernpunten:

• Ontbinding via kantonrechter: Nodig voor ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, etc.). Procedure: verzoekschrift -> verweerschrift -> zitting -> beslissing rechter.
• Dringende reden: Ernstig wangedrag kan leiden tot ontslag op staande voet (direct, zonder procedure vooraf). Dit kan zowel door werkgever als werknemer worden ingeroepen. Direct juridisch advies inwinnen is cruciaal bij ontslag op staande voet.
• Beoordeling kantonrechter: Toetst of er een geldige ontslaggrond is en aan alle voorwaarden is voldaan. Bepaalt einddatum en vergoedingen.
• Opzegtermijn: Kantonrechter houdt hier rekening mee bij bepaling einddatum bij ontbinding. Geen opzegtermijn bij ontslag op staande voet.
• Transitievergoeding: Recht hierop bij ontbinding door kantonrechter, tenzij je ernstig verwijtbaar handelde. Geen recht bij geldig ontslag op staande voet.
• Billijke vergoeding: Mogelijk een extra vergoeding naast de transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
• Hoger beroep: Mogelijk tegen de uitspraak van de kantonrechter.
• Juridisch advies: Schakel tijdig deskundige juridische hulp in om je te verweren en je rechten te beschermen.

De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en ontslag om een dringende reden zijn serieuze zaken. Zorg dat je weet wat er speelt en laat je goed bijstaan. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.