Opzegverboden bij ontslag: Wanneer mag je werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen?

Dreigt er ontslag en vraag je je af of je werkgever je zomaar mag ontslaan? In veel situaties biedt het Nederlandse arbeidsrecht bescherming aan de werknemer via zogenaamde opzegverboden. Een opzegverbod betekent dat jouw werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen, ook al zou er misschien een geldige reden voor ontslag zijn. Deze opzegverboden zijn heel belangrijk voor je rechtsbescherming. Dit artikel legt uit wat opzegverboden bij ontslag precies zijn, welke opzegverboden er gelden (zoals het bekende opzegverbod tijdens ziekte en tijdens zwangerschap), wanneer ze van toepassing zijn, en wat je kunt doen als je werkgever ze negeert. Lees verder om te begrijpen hoe deze regels bij ontslag jou beschermen.

Wat is een opzegverbod precies en waarom bestaat het?

Een opzegverbod is een wettelijke regel die bepaalt dat een werkgever in een bepaalde situatie niet kan overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Zelfs als de werkgever een geldige reden heeft voor ontslag en misschien zelfs een ontslagvergunning van het UWV heeft gekregen, kan een opzegverbod de opzegging blokkeren.

Waarom bestaan deze opzegverboden? Ze zijn bedoeld om de werknemer extra ontslagbescherming te bieden in situaties waarin hij of zij extra kwetsbaar is. Denk aan ziekte, zwangerschap, of het uitoefenen van bepaalde rechten zoals medezeggenschap. Het doel is te voorkomen dat een werknemer juist vanwege een bepaalde omstandigheid (zoals ziekte) zijn baan verliest. Het opzegverbod zorgt ervoor dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen onder die specifieke omstandigheden.

Het is heel belangrijk om te weten of er in jouw situatie een opzegverbod geldt, want dit beïnvloedt sterk je positie bij een (dreigend) ontslag.

Welke opzegverboden zijn er in de wet?

De wet kent verschillende opzegverboden. De opzegverboden zijn in de wet opgenomen om de werknemer te beschermen. We kunnen ze grofweg indelen in twee categorieën:

1. ‘Tijdens’ opzegverboden: Deze verbieden het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens een bepaalde periode of situatie. De bekendste opzegverboden in deze categorie zijn het opzegverbod tijdens ziekte en het opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof. Ook tijdens militaire dienst of tijdens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan geldt zo’n verbod.
2. ‘Wegens’ opzegverboden: Deze verbieden ontslag vanwege een bepaalde reden of omstandigheid. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer dan niet opzeggen omdat de werknemer bijvoorbeeld lid is van een vakbond, een beroep doet op ouderschapsverlof, of vanwege discriminatoire gronden (zoals geslacht, ras, leeftijd, etc.). Het opzegverbod wegens het lidmaatschap van een vakbond valt hieronder.

Het onderscheid is belangrijk, want het heeft invloed op de werking van het opzegverbod, met name bij een procedure via de kantonrechter.

Het bekendste opzegverbod: Wat houdt het opzegverbod tijdens ziekte in?

Het meest bekende opzegverbod is het opzegverbod tijdens ziekte. Deze regel bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer die ziek is, in principe niet mag opzeggen gedurende de eerste twee jaar (104 weken) van ziekte.

Dit betekent dat als jij als werknemer ziek bent, je tijdens de eerste twee jaar van je ziekte een sterke bescherming tegen ontslag geniet. Zelfs als je werkgever een ontslagvergunning krijgt van het UWV, bijvoorbeeld voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, mag hij de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als jij al ziek was voordat de ontslagaanvraag bij het UWV werd ingediend.

Het doel van het opzegverbod wegens ziekte (strikt genomen: tijdens ziekte) is om je de kans te geven te herstellen en te re-integreren zonder de dreiging van ontslag. Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan de werkgever onder voorwaarden wel ontslag aanvragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Geldt het opzegverbod tijdens ziekte altijd?

Nee, het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet in alle situaties. Er zijn een aantal belangrijke uitzonderingen:

• Ontslag tijdens de proeftijd: Tijdens de proeftijd geldt het opzegverbod niet. De werkgever mag je ontslaan, ook als je ziek bent.
• Ontslag op staande voet: Als er een dringende reden is (ernstig wangedrag), mag de werkgever je op staande voet ontslaan, ook tijdens ziekte.
• Einde contract bepaalde tijd: Het opzegverbod voorkomt niet dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanzelf afloopt op de einddatum.
• Instemming werknemer: Als jij als werknemer schriftelijk instemt met de opzegging, geldt het opzegverbod niet. Dit gebeurt soms bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte (maar let op: instemmen met ontslag tijdens ziekte is zeer riskant voor je uitkering!).
• Bedrijfsbeëindiging: Bij volledige sluiting van het bedrijf (of het onderdeel waar je werkt) kan een uitzondering op het opzegverbod gelden.
• Ziek geworden na ontslagaanvraag: Als je ziek wordt nadat de werkgever al een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend (bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische redenen), dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet voor die procedure.
• Na twee jaar ziekte: Zoals gezegd, na 104 weken vervalt het opzegverbod.
• Ontslag wegens faillissement: Bij ontslag wegens faillissement zijn deze opzegverboden vaak niet van toepassing.

Het is dus niet zo dat je als zieke werknemer nooit ontslagen kunt worden, maar de bescherming tijdens de eerste twee jaar ziekte is wel sterk.

Bescherming bij zwangerschap: Het opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof?

Een ander heel belangrijk opzegverbod beschermt de werkneemster tijdens zwangerschap en na de bevalling. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen:

• Tijdens de zwangerschap van de werkneemster.
• Tijdens het bevallingsverlof.
• Gedurende een periode van 6 weken na het einde van het bevallingsverlof (of na werkhervatting als die later valt).
• Ook tijdens arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van de zwangerschap of bevalling, tot 6 weken na herstel.

Dit opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof biedt dus een ruime bescherming rondom de geboorte van een kind. Het doel is te voorkomen dat werkneemsters hun baan verliezen vanwege deze omstandigheid. Net als bij ziekte gelden er wel uitzonderingen, zoals ontslag tijdens de proeftijd of bij ontslag op staande voet.

Opzegverboden vanwege lidmaatschap of activiteiten (OR, vakbond)?

Het arbeidsrecht beschermt ook werknemers die actief zijn in medezeggenschap of bij een vakbond. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen wegens bepaalde lidmaatschappen of activiteiten. Dit zijn ‘wegens’-opzegverboden:

• Lidmaatschap ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT): Je mag niet ontslagen worden omdat je lid bent van de ondernemingsraad of PVT, of je kandidaat stelt. Deze bescherming geldt ook nog twee jaar nadat je lidmaatschap is geëindigd.
• Lidmaatschap vakbond: Je mag niet worden ontslagen wegens het lidmaatschap van een vakbond of het deelnemen aan vakbondsactiviteiten.
• Deskundige bijstand OR/PVT: Ook als je als deskundige de OR of PVT bijstaat, geniet je ontslagbescherming.
• Functionaris gegevensbescherming (FG): Ontslag wegens het uitoefenen van de FG-functie is verboden.
• Preventiemedewerker: Ontslag wegens het uitoefenen van de taken als preventiemedewerker is verboden.

Deze opzegverboden zorgen ervoor dat werknemers deze belangrijke taken kunnen uitvoeren zonder bang te hoeven zijn voor ontslag als gevolg daarvan. De werkgever moet dus een andere, losstaande reden hebben als hij een werknemer met zo’n functie wilt ontslaan.

Zijn er nog andere situaties waarin een opzegverbod geldt?

Naast de meest bekende opzegverboden (ziekte, zwangerschap, lidmaatschap) zijn er nog enkele andere situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen:

• Tijdens militaire dienst: Gedurende de tijd dat een werknemer verplichte militaire dienst vervult of deelneemt aan oefeningen voor de Nationale Reserve.
• Wegens ouderschapsverlof: De werkgever mag je niet ontslaan omdat je ouderschapsverlof (of ander wettelijk verlof zoals zorgverlof) opneemt of wilt opnemen.
• Wegens overgang van onderneming: Bij een bedrijfsovername mag de overgang zelf geen reden zijn voor ontslag door de nieuwe werkgever.
• Discriminatoire gronden: Opzegging van de arbeidsovereenkomst op basis van discriminatoire gronden (geslacht, ras, leeftijd, godsdienst, handicap, etc.) is verboden. Hoewel dit niet altijd een strikt ‘opzegverbod’ wordt genoemd in de wet, is het ontslag dan wel vernietigbaar.

Deze opzegverboden gelden om specifieke groepen of situaties te beschermen tegen ongerechtvaardigd ontslag.

Wat als de werkgever toch opzegt terwijl er een opzegverbod geldt?

Stel, er is sprake van een opzegverbod, bijvoorbeeld je bent ziek binnen de eerste twee jaar, maar je werkgever zegt toch de arbeidsovereenkomst op. Wat dan?

Een opzegging in strijd met een opzegverbod is vernietigbaar. Dit betekent dat de opzegging niet automatisch ongeldig is, maar dat jij als werknemer actie moet ondernemen om deze ongeldig te laten verklaren. Je moet dan binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd, een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Je vraagt de kantonrechter dan om de opzegging te vernietigen.

Als de kantonrechter je gelijk geeft en de opzegging vernietigt, dan wordt de opzegging geacht nooit te hebben plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door en je hebt recht op doorbetaling van loon (als je beschikbaar was voor werk of ziek was). Wacht je langer dan twee maanden, dan wordt de opzegging definitief, ook al was deze in strijd met een opzegverbod. Snel handelen is dus cruciaal!

Gelden opzegverboden ook bij ontslag via de kantonrechter of met wederzijds goedvinden?

Dit is een belangrijk punt. De werking van opzegverboden verschilt per ontslagroute:

• Ontslag via UWV (opzegging): Als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV krijgt en de arbeidsovereenkomst vervolgens opzegt, werken de opzegverboden volledig. Als er een opzegverbod geldt (bijv. ziekte, zwangerschap), mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, ook niet met toestemming van het UWV. Doet hij het toch, dan kun je de opzegging laten vernietigen door de kantonrechter.
• Ontslag via de kantonrechter (ontbinding): Hier ligt het genuanceerder. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst soms wel ontbinden, ook al geldt er een ’tijdens’ opzegverbod (zoals ziekte of zwangerschap). Dit mag echter alleen als het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de omstandigheid waarop het opzegverbod ziet. Bijvoorbeeld: een werknemer is ziek, maar de werkgever vraagt ontbinding aan wegens ernstig verwijtbaar handelen dat losstaat van de ziekte. De kantonrechter mag de arbeidsovereenkomst dan mogelijk wel ontbinden. Echter, als het verzoek wél verband houdt met de omstandigheid (bijv. ontslag wegens ziekte binnen 2 jaar), of als er een ‘wegens’-opzegverbod geldt (bijv. ontslag wegens OR-lidmaatschap), dan mag de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.
• Ontslag met wederzijds goedvinden (VSO): Bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst zijn de opzegverboden niet van toepassing. Je stemt immers zelf in met het ontslag. Je doet dan vrijwillig afstand van de bescherming die het opzegverbod biedt. Dit is precies waarom het zo riskant is om een VSO te tekenen tijdens ziekte of zwangerschap!

De route die de werkgever kiest voor het ontslag, bepaalt dus mede de werking van de opzegverboden.

Wat moet ik doen als ik denk dat er een opzegverbod van toepassing is?

Als je te maken krijgt met (dreigend) ontslag en je vermoedt dat er een opzegverbod van toepassing is op jouw situatie, onderneem dan de volgende stappen:

1. Check je situatie: Ga na of je in een van de situaties verkeert waarin een opzegverbod geldt (ziekte korter dan 2 jaar, zwangerschap/verlof, OR-lidmaatschap, etc.).
2. Informeer je werkgever (eventueel): Als je werkgever overgaat tot opzegging, wijs hem er dan (schriftelijk) op dat er volgens jou een opzegverbod geldt en dat de opzegging daarom ongeldig is.
3. Zoek juridisch advies: Neem zo snel mogelijk contact op met een jurist of advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Deze kan beoordelen of er inderdaad een opzegverbod geldt en wat je vervolgstappen zijn.
4. Naar de kantonrechter (indien nodig): Als je werkgever de arbeidsovereenkomst toch heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod, moet je binnen twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen om de opzegging te laten vernietigen. Doe dit altijd met juridische hulp.

Wacht niet af als je denkt beschermd te zijn door een opzegverbod. Kom direct in actie om je rechten veilig te stellen.

Samenvatting: Belangrijkste punten over opzegverboden

Opzegverboden bieden werknemers belangrijke bescherming tegen ontslag. Dit zijn de kernpunten:

• Definitie: Een opzegverbod is een wettelijke regel die de werkgever verbiedt de arbeidsovereenkomst in een bepaalde situatie op te zeggen.
• Doel: Bescherming van de werknemer in kwetsbare situaties.
• Bekendste opzegverboden: Opzegverbod tijdens ziekte (eerste 2 jaar), tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, en wegens lidmaatschap OR/vakbond.
• Werking bij UWV-opzegging: Als een opzegverbod geldt, mag de werkgever niet opzeggen, ook niet met UWV-ontslagvergunning. De opzegging is vernietigbaar via de kantonrechter.
• Werking bij kantonrechter-ontbinding: De kantonrechter kan soms wel ontbinden ondanks een ’tijdens’-opzegverbod, mits het ontslag geen verband houdt met de reden van het verbod. ‘Wegens’-opzegverboden blokkeren ontbinding.
• Niet bij VSO: Opzegverboden gelden niet bij ontslag met wederzijds goedvinden (je stemt zelf in).
• Actie vereist: Bij opzegging in strijd met een opzegverbod moet je binnen twee maanden naar de kantonrechter om de opzegging te laten vernietigen.
• Juridisch advies: Schakel altijd hulp in als je denkt dat een opzegverbod op jou van toepassing is.

Ken je rechten! Opzegverboden zijn een belangrijk schild tegen ongewenst ontslag. Neem contact op met ons als je vragen hebt over jouw situatie.