Ontslagrecht: Wat betekent het Nederlandse ontslagstelsel voor je ontslag?

Krijg je te maken met ontslag? Dan betreed je het complexe terrein van het Nederlandse ontslagrecht. Dit deel van het arbeidsrecht bepaalt wanneer en hoe een werkgever een werknemer mag ontslaan, en welke rechten en plichten werkgever en werknemer daarbij hebben. De regels zijn bedoeld om jou als werknemer te beschermen tegen willekeurig ontslag, maar kunnen ingewikkeld zijn, zeker na recente wetswijzigingen zoals de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit artikel geeft je een overzicht van de basisprincipes van het ontslagrecht: de ontslaggronden, de verschillende ontslagprocedures via UWV of kantonrechter, je recht op een transitievergoeding, en de mogelijkheid van hoger beroep. Lees verder om de basis van het ontslagrecht beter te begrijpen.

Wat is ontslagrecht precies?

Ontslagrecht is het geheel van juridische regels dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst regelt. Het bepaalt onder welke voorwaarden een werkgever een werknemer mag ontslaan, welke procedures daarbij gevolgd moeten worden, en welke financiële aanspraken (zoals een transitievergoeding) er kunnen zijn. Het Nederlandse ontslagrecht staat bekend als relatief beschermend voor de werknemer. Een werkgever kan je niet zomaar ontslaan; er moet een geldige reden zijn en een zorgvuldige procedure worden gevolgd.

Het doel van het ontslagrecht is tweeledig: enerzijds biedt het werkgevers de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te beëindigen als daar gegronde redenen voor zijn (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren), anderzijds beschermt het de werknemer tegen willekeur en onredelijk ontslag. Het probeert een balans te vinden tussen de belangen van werkgever en werknemer.

Waarom mag een werkgever niet zomaar ontslaan? (De ontslaggronden)

Een kernprincipe van het Nederlandse ontslagrecht is dat een werkgever een redelijke grond moet hebben om de arbeidsovereenkomst van een werknemer (met name een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) te mogen beëindigen. Deze ontslaggronden zijn limitatief opgesomd in de wet (Burgerlijk Wetboek 7, artikel 669). Zonder één van deze wettelijke gronden kan een ontslag via UWV of kantonrechter in principe niet plaatsvinden.

De belangrijkste ontslaggronden zijn:

• a-grond: Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, financiële problemen).
• b-grond: Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar) (zie Ontslag bij ziekte).
• c-grond: Frequent ziekteverzuim.
• d-grond: Disfunctioneren (werknemer is ongeschikt voor de functie).
• e-grond: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• f-grond: Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar.
• g-grond: Verstoorde arbeidsrelatie/arbeidsverhouding.
• h-grond: Andere omstandigheden dan a t/m g, die zodanig zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
• i-grond: Cumulatiegrond (een combinatie van omstandigheden uit c t/m h).

De werkgever moet niet alleen aantonen dat één (of meer) van deze gronden aanwezig is, maar ook dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie (eventueel met scholing of begeleiding) niet mogelijk is binnen een redelijke termijn.

Welke ontslagprocedures zijn er? (UWV, Kantonrechter, VSO)

Afhankelijk van de ontslaggrond die de werkgever aanvoert, schrijft het ontslagrecht een specifieke ontslagprocedure voor. Er zijn grofweg drie hoofdroutes voor ontslag (naast ontslag op staande voet en ontslag in proeftijd):

1. Procedure via het UWV: Deze route is verplicht als de werkgever wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet dan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
2. Procedure via de kantonrechter: Voor ontslag om persoonlijke redenen (gronden c t/m i, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie) moet de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
3. Ontslag met wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer kunnen er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst. Dit kan bij vrijwel elke ontslagreden een alternatief zijn.

De keuze voor de procedure is dus niet vrij; deze wordt bepaald door de reden voor ontslag. Het volgen van de juiste ontslagprocedure is een vereiste voor een geldig ontslag.

Wanneer loopt ontslag via het UWV?

De ontslagprocedure via het UWV is aan de orde als de reden voor ontslag ligt in omstandigheden die buiten de persoon van de werknemer liggen. Concreet gaat het om:

• Bedrijfseconomisch ontslag (a-grond): Als er arbeidsplaatsen moeten vervallen door bijvoorbeeld een reorganisatie, slechte financiële resultaten, of werkvermindering. De werkgever moet bij het UWV aantonen dat het ontslag noodzakelijk is en dat hij de juiste selectiecriteria (afspiegelingsbeginsel) heeft toegepast.
• Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): Als een werknemer langer dan 104 weken ziek is, herstel binnen 26 weken niet te verwachten is, en herplaatsing (ook in aangepast werk) niet mogelijk is. De werkgever moet een medisch dossier overleggen.

In deze gevallen dient de werkgever een ontslagaanvraag in bij het UWV. Het UWV toetst de aanvraag marginaal (de zogenaamde preventieve toets) en beslist of het een ontslagvergunning verleent. Met die vergunning mag de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de opzegtermijn.

Wanneer moet ontslag via de kantonrechter?

Als de reden voor ontslag te maken heeft met het functioneren, gedrag of de persoon van de werknemer, dan is de route via de kantonrechter de aangewezen weg. De werkgever vraagt de kantonrechter dan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Dit geldt voor de ontslaggronden:

• Frequent ziekteverzuim (c-grond).
• Disfunctioneren (d-grond) – de werknemer voert zijn werk onvoldoende uit.
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond).
• Werkweigering om gewetensbezwaren (f-grond).
• Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) – een ernstig en duurzaam conflict.
• Andere omstandigheden (h-grond) – restgrond.
• Cumulatiegrond (i-grond) – combinatie van persoonlijke gronden.

De werkgever moet in zijn verzoekschrift aan de kantonrechter de gekozen ontslaggrond(en) uitgebreid onderbouwen en aantonen dat aan alle wettelijke vereisten is voldaan (bijv. een verbetertraject bij disfunctioneren, pogingen tot herstel bij een verstoorde arbeidsrelatie). De kantonrechter toetst de zaak volledig en neemt een beslissing.

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden (VSO)?

Naast de formele procedures via UWV en kantonrechter, kunnen werkgever en werknemer er ook voor kiezen om in onderling overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden en wordt meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst.

Hierbij maken partijen samen afspraken over de beëindiging, zoals de einddatum, de ontslagvergoeding (vaak minimaal de transitievergoeding), vrijstelling van werk, etc. Het voordeel is snelheid, zekerheid en de mogelijkheid om maatwerkafspraken te maken.

Het is echter heel belangrijk om een VSO altijd juridisch te laten controleren. De afspraken moeten correct zijn geformuleerd om bijvoorbeeld je recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Je hebt als werknemer na ondertekening een wettelijke bedenktijd van 14 dagen.

Wat zijn mijn rechten bij ontslag? (Transitievergoeding, WW)

Het ontslagrecht regelt niet alleen de procedures, maar ook belangrijke rechten voor de werknemer bij ontslag:

• Recht op een transitievergoeding: Bij de meeste vormen van ontslag op initiatief van de werkgever (via UWV, kantonrechter, of bij niet-verlenging tijdelijk contract) heb je recht op een transitievergoeding. De hoogte hangt af van je loon en de duur van je dienstverband. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie en voor de overgang naar ander werk. Bij ontslag op staande voet of als je zelf ontslag neemt (zonder dringende reden), of bij ernstig verwijtbaar handelen van jezelf, heb je er meestal geen recht op.
• Recht op een WW-uitkering: Als je onvrijwillig werkloos wordt, kun je vaak aanspraak maken op een WW-uitkering van het UWV, mits je aan de voorwaarden voldoet (o.a. arbeidsverleden, beschikbaar voor werk) én als je niet verwijtbaar werkloos bent geworden (bijv. door ontslag op staande voet of zelf ontslag nemen). Bij ontslag via UWV of kantonrechter (op de meeste gronden) en een correct opgestelde VSO ben je doorgaans niet verwijtbaar werkloos.
• Opzegtermijn: De werkgever moet bij opzegging na UWV-vergunning de geldende opzegtermijn in acht nemen. Ook bij een VSO moet hier rekening mee gehouden worden voor de WW. De kantonrechter bepaalt de einddatum bij ontbinding.

Ken je rechten! Laat je hierover goed informeren.

Wat veranderde er door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

Het Nederlandse ontslagrecht is de afgelopen jaren flink veranderd, met name door twee belangrijke wetten:

1. Wet Werk en Zekerheid (WWZ): In werking getreden grotendeels per 1 juli 2015. Belangrijke wijzigingen waren:
   • Vastlegging van de specifieke ontslaggronden (a t/m h).
   • Vaste routes via UWV of kantonrechter per ontslaggrond.
   • Introductie van de wettelijke transitievergoeding voor bijna elke werknemer die onvrijwillig wordt ontslagen na een dienstverband van 2 jaar of langer (deze 2-jaars eis is later vervallen).
   • Beperking van de mogelijkheden voor tijdelijke contracten (ketenregeling).
   • Invoering aanzegplicht bij aflopende tijdelijke contracten.
2. Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): In werking getreden per 1 januari 2020. Belangrijke wijzigingen waren:
   • Transitievergoeding vanaf dag 1 (niet pas na 2 jaar). De berekening werd ook aangepast (1/3 maandsalaris per dienstjaar).
   • Introductie van de cumulatiegrond (i-grond) voor ontslag, waarbij de kantonrechter een extra vergoeding kan toekennen (max. 50% van de transitievergoeding).
   • Aanpassing ketenregeling (verruiming naar 3 jaar).
   • Nieuwe regels voor oproepkrachten en payrollmedewerkers.

Deze wetten hebben het ontslagrecht complexer gemaakt, maar ook geprobeerd meer balans te brengen tussen de belangen van werkgevers en werknemers.

Kan ik in hoger beroep of cassatie tegen een ontslagbeslissing?

Ja, het ontslagrecht biedt mogelijkheden om tegen een beslissing over ontslag in beroep te gaan.

• Na UWV-procedure: Tegen de beslissing van het UWV zelf (het verlenen of weigeren van een ontslagvergunning) kun je niet direct in beroep. Echter, als het UWV een ontslagvergunning heeft verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, kan de werknemer binnen 2 maanden de kantonrechter vragen de opzegging te beoordelen (en eventueel te vernietigen of een (billijke) vergoeding toe te kennen). Als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen om alsnog ontbinding te vragen.
• Na kantonrechtersprocedure: Tegen de uitspraak van de kantonrechter (de beschikking waarin hij de arbeidsovereenkomst al dan niet ontbindt) staat hoger beroep open bij het Gerechtshof. Dit moet binnen 3 maanden na de uitspraak worden ingesteld. Zowel werkgever of werknemer kan in hoger beroep gaan.
• Na hoger beroep: Tegen de uitspraak van het gerechtshof staat eventueel nog cassatieberoep open bij de Hoge Raad. Hoger beroep en cassatie toetsen of de lagere rechter de wet en de procedure correct heeft toegepast.

Beroepsprocedures zijn complex en kosten tijd en geld. Het is heel belangrijk om juridisch advies in te winnen over de kansen en kosten voordat je besluit in hoger beroep te gaan. Overweeg een second opinion.

Waarom is juridisch advies belangrijk in het ontslagrecht?

Het ontslagrecht is, zoals je merkt, een ingewikkeld juridisch gebied met veel regels, procedures en termijnen. Een fout is snel gemaakt en kan grote financiële gevolgen hebben (verlies van baan, transitievergoeding, WW-uitkering).

Deskundig juridisch advies van een specialist in arbeidsrecht/ontslagrecht is daarom heel belangrijk:

• Inzicht in je positie: Wat zijn je rechten en verplichtingen in je specifieke ontslagsituatie? Is het ontslag wel terecht?
• Kennis van procedures: Een expert kent de ontslagprocedures via UWV en kantonrechter en weet hoe je hierin moet handelen.
• Beoordeling VSO: Controle van een vaststellingsovereenkomst op juridische juistheid en WW-veiligheid.
• Onderhandeling: Hulp bij het onderhandelen over betere ontslagvoorwaarden (hogere ontslagvergoeding, etc.).
• Verweer voeren: Ondersteuning bij het opstellen van een sterk verweer tegen een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek.
• Termijnbewaking: Zorgen dat je geen belangrijke deadlines mist voor verweer of hoger beroep.

Of je nu te maken hebt met een ontslagvoorstel, een formele ontslagprocedure of een dreigend ontslag, schakel tijdig juridische hulp in.

Samenvatting: Kernpunten van het ontslagrecht

Word je geconfronteerd met ontslag? Onthoud dan deze kernpunten over het ontslagrecht:

• Grondslag nodig: Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan; er moet een wettelijke ontslaggrond zijn (a t/m i).
• Vaste procedures: Afhankelijk van de grond loopt ontslag via het UWV (a- en b-grond: bedrijfseconomisch, >2 jaar ziek) of via de kantonrechter (c t/m i-grond: persoonlijke redenen, cumulatie).
• UWV-procedure: Werkgever vraagt ontslagvergunning aan; werknemer kan verweer voeren.
• Kantonrechter-procedure: Werkgever vraagt ontbinding arbeidsovereenkomst aan; werknemer kan verweer voeren.
• VSO: Ontslag met wederzijds goedvinden via vaststellingsovereenkomst is een alternatief, maar laat deze altijd juridisch checken.
• Ontslag op staande voet: Alleen bij dringende reden, direct ontslag mogelijk, maar aanvechtbaar bij kantonrechter.
• Rechten werknemer: Meestal recht op een transitievergoeding en (mits aan voorwaarden voldaan) recht op een WW-uitkering. Eventueel billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever.
• Opzegtermijn: Speelt een rol bij opzegging na UWV-vergunning en bij VSO (voor WW).
• WWZ en WAB: Recente wetten hebben het ontslagrecht (o.a. transitievergoeding, ontslaggronden) gewijzigd.
• Hoger beroep: Tegen een uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.
• Juridisch advies: Schakel tijdig hulp in om je rechten te kennen en te beschermen in elke ontslagsituatie.

Navigeren door het ontslagrecht kan lastig zijn. Zorg dat je goed geïnformeerd bent. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.