Slapend dienstverband beëindigen? De uitspraak van de Hoge Raad en rechten als werknemer

Ben je langer dan twee jaar ziek en heb je nog steeds een arbeidsovereenkomst, maar ontvang je geen loon meer en werk je niet? Dan heb je mogelijk te maken met een slapend dienstverband. Werkgevers lieten deze dienstverbanden slapend bestaan om te voorkomen dat ze een transitievergoeding moesten betalen bij beëindiging. Maar mag dat zomaar? Moet een werkgever meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband als jij dat als werknemer wilt? De Hoge Raad heeft hierover een belangrijke uitspraak gedaan. Dit artikel legt uit wat een slapend dienstverband is, waarom ze ontstonden, wat de Hoge Raad heeft bepaald, en wat dit betekent voor jouw recht op beëindiging en de transitievergoeding. Lees verder om te begrijpen wat je rechten zijn en hoe je een slapend dienstverband kunt beëindigen.

Wat is een slapend dienstverband precies?

Een slapend dienstverband is een dienstverband dat formeel nog bestaat, maar waarbij de belangrijkste elementen – werken en loon doorbetalen – zijn gestopt. Deze situatie ontstaat specifiek bij langdurig zieke werknemers.

Hoe werkt het? Als een werknemer ziek wordt, heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 104 weken (twee jaar ziekte). Na deze 104 weken stopt de plicht tot loondoorbetaling. Als de werknemer dan nog steeds arbeidsongeschikt is en er geen reële re-integratiemogelijkheden zijn, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte is de werkgever echter een transitievergoeding verschuldigd.

Om deze transitievergoeding te betalen te vermijden, kozen veel werkgevers ervoor om de arbeidsovereenkomst niet formeel te beëindigen, maar deze ‘slapend’ te laten voortbestaan. De werknemer blijft dan in dienst, maar ontvangt geen loon meer en verricht geen werk. Het dienstverband ‘slaapt’.

Waarom lieten werkgevers dienstverbanden slapend worden? (De transitievergoeding)

De belangrijkste reden voor het ontstaan van slapende dienstverbanden was de invoering van de wettelijke transitievergoeding per 1 juli 2015 (via de Wet Werk en Zekerheid). Vanaf dat moment waren werkgevers ook bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte een transitievergoeding verschuldigd aan de arbeidsongeschikte werknemer.

Veel werkgevers vonden dit onredelijk. Ze hadden immers al twee jaar loondoorbetaling bij ziekte gehad en vaak ook re-integratiekosten gemaakt. Het vervolgens ook nog betalen van de transitievergoeding werd gezien als een dubbele financiële last. Om deze extra kostenpost te ontlopen, kozen veel werkgevers ervoor om het dienstverband slapend te houden na de 104 weken ziekte. Zolang de arbeidsovereenkomst niet formeel werd beëindigd, was er immers geen transitievergoeding verschuldigd.

Dit leidde tot een onwenselijke situatie voor langdurig zieke werknemers. Zij bleven ‘gevangen’ in een leeg dienstverband en konden geen aanspraak maken op de transitievergoeding, die juist bedoeld is als compensatie voor ontslag en hulp bij de overgang naar (eventueel ander) werk.

Wat veranderde er met de Wet compensatie transitievergoeding?

De onvrede over de transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte leidde tot nieuwe wetgeving. In 2018 werd de Wet compensatie transitievergoeding aangenomen, die per 1 april 2020 in werking trad. Deze Wet compensatie transitievergoeding regelt dat werkgevers bij het UWV een compensatie kunnen aanvragen voor de betaalde transitievergoeding aan een werknemer die na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen.

De gedachte hierachter was: als werkgevers de betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgen, verdwijnt de financiële prikkel om dienstverbanden slapend te houden. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die zijn betaald op of na 1 juli 2015 (onder bepaalde voorwaarden).

Deze regeling compensatie transitievergoeding moest dus een einde maken aan de praktijk van slapende dienstverbanden. De vraag was echter: zijn werkgevers nu ook verplicht om mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband als de werknemer daarom vraagt?

De uitspraak van de Hoge Raad: Moet een werkgever een slapend dienstverband beëindigen?

Ja, de Hoge Raad heeft in een belangrijke uitspraak (de Xella-beschikking) eind 2019 duidelijkheid geschept over deze vraag. De Hoge Raad beantwoordt de vraag of een werkgever verplicht is om een slapend dienstverband te beëindigen als een langdurig arbeidsongeschikte werknemer daarom verzoekt, bevestigend.

De Hoge Raad oordeelde dat het slapend houden van een dienstverband na twee jaar ziekte, enkel om het betalen van de transitievergoeding te ontlopen, in strijd is met de normen van goed werkgeverschap. Dit geldt zeker nu de werkgever op grond van de Wet compensatie transitievergoeding de betaalde vergoeding grotendeels vergoed kan krijgen via het UWV.

Daarom is een werkgever in beginsel verplicht om op verzoek van de werknemer mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, onder toekenning van een transitievergoeding. De werkgever handelt in strijd met goed werkgeverschap als hij dit weigert, tenzij hij een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst.

Onder welke voorwaarden moet de werkgever meewerken aan beëindiging?

De Hoge Raad stelt dus dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met een verzoek van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het slapende dienstverband. Hierbij moet de werkgever ook de wettelijke transitievergoeding betalen.

De werkgever moet dus meewerken aan beëindiging, tenzij hij een gerechtvaardigd belang heeft om het dienstverband toch slapend te houden. Wanneer kan daar sprake van zijn? De Hoge Raad noemt als belangrijkste voorbeeld de situatie waarin er nog reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer. Als er nog een concrete kans is dat de werknemer op korte termijn kan terugkeren in passend werk bij de werkgever, dan kan de werkgever een gerechtvaardigd belang hebben bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Dit valt onder de herplaatsingsplicht.

Dit belang moet echter wel reëel zijn. Alleen de vage hoop op toekomstig herstel is onvoldoende. Ook het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer is volgens de Hoge Raad geen gerechtvaardigd belang voor de werkgever om het dienstverband slapend te houden. In de meeste gevallen waarin een werknemer al twee jaar arbeidsongeschiktheid achter de rug heeft, zullen er geen reële re-integratiemogelijkheden meer zijn en is de werkgever verplicht om op verzoek van de werknemer het slapende dienstverband te beëindigen.

Hoe kan een slapend dienstverband beëindigd worden? (De routes)

Als jij als langdurig zieke werknemer je slapende dienstverband wilt beëindigen, zijn er twee hoofdroutes, zoals ook bevestigd door de Hoge Raad:

1. Beëindiging met wederzijds goedvinden: Dit is de meest logische en praktische route. Jij doet als werknemer een verzoek aan je werkgever om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De werkgever moet hier dus in beginsel mee instemmen (tenzij er een gerechtvaardigd belang is om het niet te doen). De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). De hoogte van de transitievergoeding die de werkgever betaalt, is in principe gelijk aan de wettelijke transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging op de dag na het verstrijken van de 104 weken wachttijd.
2. Procedure via UWV (op initiatief werkgever): De werkgever kan er ook voor kiezen om zelf alsnog een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als het UWV de vergunning verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen en is hij de transitievergoeding verschuldigd.

De route via wederzijds goedvinden is vaak sneller en eenvoudiger. Het voorstel van de werknemer tot beëindiging via een vaststellingsovereenkomst zou door de werkgever dus geaccepteerd moeten worden.

Hoe hoog is de transitievergoeding bij beëindiging van een slapend dienstverband?

De Hoge Raad heeft ook duidelijkheid gegeven over de hoogte van de transitievergoeding die de werkgever moet betalen bij het beëindigen van een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer.

De werkgever hoeft niet de transitievergoeding te betalen die berekend is op de datum van de daadwerkelijke beëindiging, maar de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn geweest op de dag nadat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken eindigde. Met andere woorden: de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt ‘bevroren’ op het moment dat de werkgever de werknemer had kunnen ontslaan na twee jaar ziekte.

Waarom deze regel? Omdat de compensatie die de werkgever van het UWV kan krijgen via de Wet compensatie transitievergoeding ook gebaseerd is op de transitievergoeding die verschuldigd was op dat eerdere moment. De werkgever hoeft dus niet een hogere vergoeding te betalen dan het bedrag dat de werkgever via de compensatieregeling kan terugkrijgen van het UWV. Je krijgt dus de transitievergoeding ter hoogte van de wettelijke vergoeding berekend op de dag na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen van het UWV?

Ja, dankzij de Wet compensatie transitievergoeding (ook wel regeling compensatie transitievergoeding genoemd) kan de werkgever de betaalde transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte (meer dan 104 weken) gecompenseerd krijgen van het UWV.

De werkgever moet hiervoor een aanvraag indienen bij het UWV. De compensatie is gemaximeerd: de werkgever krijgt maximaal de transitievergoeding terug die verschuldigd was op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken eindigde. Ook is de compensatie nooit hoger dan het loon dat de werkgever tijdens ziekte (in de 104 weken) heeft betaald.

Deze compensatieregeling was de sleutel in de uitspraak van de Hoge Raad. Omdat de werkgever de kosten van de transitievergoeding grotendeels gecompenseerd kan krijgen, is er volgens de Hoge Raad geen gerechtvaardigd belang meer om dienstverbanden slapend te houden enkel om de transitievergoeding niet te hoeven betalen.

Wat als mijn werkgever toch weigert het slapende dienstverband te beëindigen?

Hoewel de Hoge Raad duidelijk heeft gesteld dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet meewerken aan beëindiging, kan het voorkomen dat een werkgever toch weigert. Wat kun je dan doen?

Als je werkgever weigert in te stemmen met jouw verzoek tot beëindiging met wederzijds goedvinden (onder betaling van de juiste transitievergoeding), kun je naar de kantonrechter stappen. Je kunt de rechter dan verzoeken om:

1. De werkgever te veroordelen om alsnog mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst, onder toekenning van de transitievergoeding.
2. Subsidiair, de arbeidsovereenkomst zelf te ontbinden en de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.

Gezien de uitspraak van de Hoge Raad is de kans groot dat de kantonrechter je verzoek zal toewijzen, tenzij de werkgever kan aantonen dat hij een zwaarwegend gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld die reële re-integratiemogelijkheden). Zoals gezegd, dit laatste zal zelden het geval zijn na twee jaar ziekte. Het starten van een procedure is echter wel een stap die je bij voorkeur met juridische hulp zet.

Waarom juridisch advies vragen bij een slapend dienstverband?

Hoewel de uitspraak van de Hoge Raad duidelijk is, kunnen er in de praktijk toch discussies ontstaan met je werkgever over het beëindigen van een slapend dienstverband. Misschien weigert de werkgever ten onrechte, is er discussie over de hoogte van de transitievergoeding, of stelt de werkgever dat er toch een gerechtvaardigd belang is.

Daarom kan het verstandig zijn om juridisch advies in te winnen:

• Correct verzoek: Een jurist kan je helpen een correct en formeel verzoek tot beëindiging op te stellen richting je werkgever.
• Berekening transitievergoeding: Controleren of de door de werkgever berekende wettelijke transitievergoeding (op het juiste moment) klopt.
• Onderhandeling VSO: Begeleiding bij het opstellen of beoordelen van de vaststellingsovereenkomst om de beëindiging te regelen.
• Procedure kantonrechter: Indien nodig, je bijstaan bij een procedure bij de kantonrechter als de werkgever weigert mee te werken.
• Specifieke omstandigheden: Advies over eventuele bijzonderheden in jouw situatie (bijvoorbeeld naderende pensioenleeftijd, hoewel dat meestal geen reden is voor de werkgever om te weigeren).

Een specialist in arbeidsrecht kent de details van de Hoge Raad uitspraak en de compensatieregeling en kan je helpen om je rechten te effectueren. Overweeg een second opinion bij twijfel.

Samenvatting: Belangrijkste punten over slapend dienstverband beëindigen

Heb je te maken met een slapend dienstverband na langdurige ziekte? Dit zijn de kernpunten:

• Definitie: Een arbeidsovereenkomst die na 104 weken ziekte niet is beëindigd; geen loon, geen werk, maar formeel nog in dienst.
• Reden: Vaak om betaling van de transitievergoeding te voorkomen.
• Uitspraak Hoge Raad: Een werkgever is op grond van goed werkgeverschap verplicht om op verzoek van de werknemer een slapend dienstverband te beëindigen, tenzij er een gerechtvaardigd belang is (zoals reële re-integratiemogelijkheden).
• Transitievergoeding: Bij beëindiging moet de werkgever de wettelijke transitievergoeding betalen, berekend op de dag na het einde van de 104 weken wachttijd.
• Compensatie UWV: De werkgever kan de betaalde transitievergoeding grotendeels gecompenseerd krijgen via de Wet compensatie transitievergoeding van het UWV.
• Hoe beëindigen: Bij voorkeur via wederzijds goedvinden (VSO) op verzoek van de werknemer. Werkgever kan ook zelf UWV-procedure starten.
• Weigering werkgever: Als de werkgever ten onrechte weigert, kun je naar de kantonrechter stappen.
• Juridisch advies: Verstandig om in te winnen bij discussie of weigering door de werkgever.

Weet dat je als langdurig arbeidsongeschikte werknemer het recht hebt om een einde te maken aan een slapend dienstverband en aanspraak te maken op de transitievergoeding. Neem contact op met ons als je hier hulp bij nodig hebt.