Ontslagredenen: Wanneer mag je werkgever je ontslaan? De geldige redenen voor ontslag

Word je geconfronteerd met ontslag? Dan is de eerste vraag die bij je opkomt waarschijnlijk: waarom? Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht moet er een geldige reden zijn voor het ontslag. Maar welke redenen zijn dat? Wanneer mag een werkgever mij ontslaan? En wat zijn de verschillende redenen voor ontslag die kunnen leiden tot ontslag? Dit artikel geeft een overzicht van de belangrijkste wettelijke ontslagredenen (ook wel ontslaggronden genoemd). We leggen uit wat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, ontslag wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen en ontslag op staande voet inhouden. Kennis over de geldige redenen voor ontslag helpt je te beoordelen of jouw ontslagreden terecht is.

Wat zijn de wettelijke ontslagredenen? (Het gesloten stelsel)

In Nederland geldt een ‘gesloten stelsel’ van ontslagrecht. Een werkgever mag een werknemer met een vast contract alleen ontslaan als daar een redelijke, wettelijke grond voor is. De wet kent negen ontslaggronden (a t/m i):

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst eindigen via ontslag op staande voet, ontslag met wederzijds goedvinden (VSO), of van rechtswege bij een tijdelijk contract.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond)

Dit ontslag is noodzakelijk vanwege de financiële situatie van het bedrijf of door organisatorische veranderingen. Denk aan een slechte financiële situatie, werkvermindering of een reorganisatie. De werkgever moet hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV en het afspiegelingsbeginsel toepassen. Bij collectief ontslag (20+ werknemers) moet de werkgever ook melding doen bij het UWV en de vakbonden (WMCO).

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)

Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is en herstel niet binnen 26 weken wordt verwacht, kan de werkgever ontslag aanvragen bij het UWV. De werkgever moet wel hebben voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Als dat niet het geval is, kan het UWV een loonsanctie opleggen, wat het ontslag vertraagt.

Ontslag wegens disfunctioneren (d-grond)

Hierbij vindt de werkgever dat de werknemer zijn werk niet goed doet. De werkgever moet dit ontslag aanvragen via de kantonrechter en aantonen dat:

  • Hij de werknemer tijdig heeft geïnformeerd.
  • Er een serieus verbetertraject is aangeboden.
  • Het disfunctioneren niet komt door ziekte, gebrek aan scholing of verwijtbaarheid van de werkgever.
  • Herplaatsing niet mogelijk is.

Ontslag wegens verwijtbaar handelen (e-grond)

Dit betreft gedrag van de werknemer dat verwijtbaar is, maar net niet ernstig genoeg voor ontslag op staande voet. Denk aan het schenden van bedrijfsregels of regelmatig te laat komen. De kantonrechter beoordeelt of het gedrag ernstig genoeg is voor ontslag. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen verliest de werknemer zijn recht op een transitievergoeding.

Ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

Dit ontslag is aan de orde als de werkverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, bijvoorbeeld door een conflict. De kantonrechter toetst of herstel niet meer mogelijk is en of de werkgever pogingen heeft ondernomen om de relatie te herstellen (bijv. via mediation). De schuldvraag speelt een rol bij een eventuele billijke vergoeding.

Ontslag op staande voet (dringende reden)

De zwaarste vorm van ontslag, zonder voorafgaande procedure. Dit mag alleen bij een dringende reden (diefstal, fraude, etc.). De reden moet zwaarwegend, onverwijld gecommuniceerd én onmiskenbaar bewezen zijn. Een kleine procedurefout maakt het ontslag ongeldig. De werknemer verliest meestal zijn recht op loon, transitievergoeding en WW.

De cumulatiegrond (i-grond): Combinatie van ontslagredenen

Sinds 2020 kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ook ontbinden op basis van een combinatie van onvoldragen persoonlijke ontslaggronden (c t/m h). De rechter kan dan een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (maximaal 50% van de transitievergoeding).

Geldt voor elke ontslagreden dezelfde procedure?

Nee, de ontslagreden bepaalt de procedure:

  • UWV: Bedrijfseconomische redenen & langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • Kantonrechter: Persoonlijke redenen & cumulatiegrond.
  • Direct (zonder procedure): Ontslag op staande voet.
  • Onderling overleg: Vaststellingsovereenkomst (VSO).

Wat als ik het niet eens ben met de ontslagreden? (Juridisch advies)

Als je het oneens bent met de ontslagreden, schakel dan juridisch advies in. Een specialist kan beoordelen of de reden geldig is, of de werkgever voldoende bewijs heeft en de juiste procedure volgt. Dit is cruciaal voor je verweer bij het UWV of de kantonrechter.

Samenvatting: De belangrijkste redenen voor ontslag

  • Bedrijfseconomische redenen (a-grond): Reorganisatie, financiële problemen.
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): Na >2 jaar ziekte.
  • Disfunctioneren (d-grond): Werknemer functioneert onvoldoende.
  • Verwijtbaar handelen (e-grond): Werknemer heeft zich verwijtbaar gedragen.
  • Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond): Ernstig en duurzaam conflict.
  • Cumulatiegrond (i-grond): Combinatie van persoonlijke gronden.
  • Dringende reden: Leidt tot ontslag op staande voet.
  • Wederzijds goedvinden: Via een VSO, waarbij het cruciaal is dat de werkgever het initiatief neemt en de opzegtermijn wordt gerespecteerd voor het veiligstellen van de WW-uitkering.

Onthoud dat voor elke ontslagreden specifieke regels en procedures gelden. Laat je adviseren over je rechten. Mr. Ontslag helpt je graag verder. Neem voor meer informatie contact met ons op.