Ontslag bij ziekte: Mag je werkgever je ontslaan als je ziek of arbeidsongeschikt bent?

Ziek of arbeidsongeschikt zijn is al vervelend genoeg. Maar wat als je werkgever dan ook nog over ontslag begint? Mag dat zomaar? Veel werknemers maken zich zorgen over hun baan als ze ziek zijn. Gelukkig ben je als werknemer in Nederland goed beschermd tegen ontslag tijdens ziekte. Toch zijn er uitzonderingen en specifieke situaties, zoals ontslag na 2 jaar ziekte, tijdens de proeftijd, of bij een tijdelijk contract. Dit artikel legt uit wat je rechten en plichten zijn als je te maken krijgt met ziek en ontslag. We bespreken de ontslagbescherming, de uitzonderingen, de rol van het UWV en de transitievergoeding. Lees verder om te weten waar je aan toe bent en hoe je juridisch advies kunt inwinnen bij ontslag tijdens ziekte.

Wat is de hoofdregel voor ontslag tijdens ziekte? (Ontslagbescherming)

De belangrijkste regel is: je werkgever mag je in principe niet ontslaan tijdens de eerste 2 jaar (104 weken) dat je ziek of arbeidsongeschikt bent. Dit noemen we het opzegverbod tijdens ziekte. Deze regel biedt belangrijke ontslagbescherming bij ziekte. Het doel is om jou als zieke werknemer de tijd en ruimte te geven om te herstellen en te werken aan re-integratie, zonder de extra stress van een mogelijk ontslag.

Dit opzegverbod tijdens de eerste 2 jaar van ziekte betekent dat als je werkgever je toch wil ontslaan tijdens ziekte binnen deze periode, dit ontslag meestal ongeldig is. Zelfs als de werkgever een andere reden aanvoert (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen), maar jij was al ziek voordat de ontslagaanvraag bij het UWV werd ingediend, dan geldt het opzegverbod. Je bent dus goed beschermd tegen ontslag gedurende deze periode van ziekte.

Deze ontslagbescherming geldt voor werknemers met zowel een vaste als een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Het is een fundamenteel recht om je te helpen focussen op herstel. Maar let op: deze bescherming is niet absoluut. Er zijn situaties waarin ontslag tijdens ziekte wél mogelijk is. Lees meer over ontslag tijdens de uitzonderingen in de volgende paragrafen.

Uitzondering 1: Ontslag tijdens de proeftijd

De proeftijd is een uitzondering op veel ontslagregels, ook op het opzegverbod tijdens ziekte. Tijdens de afgesproken proeftijd mogen zowel jij als je werkgever de arbeidsovereenkomst op elk moment en zonder opgave van reden opzeggen. Dit geldt ook als je ziek bent.

Word je dus ziek tijdens je proeftijd, dan mag je werkgever je ontslaan. De ontslagbescherming bij ziekte geldt dan niet. De werkgever hoeft hiervoor geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV en hoeft geen transitievergoeding te betalen. De reden van het ontslag mag echter niet discriminerend zijn (dus niet omdat je ziek bent, hoewel dat vaak moeilijk te bewijzen is).

Het is een harde regel, maar de proeftijd is bedoeld als kennismakingsperiode waarin beide partijen makkelijk van elkaar af kunnen. Als je ziek wordt net na je proeftijd, dan val je wel direct onder het opzegverbod tijdens ziekte voor de eerste 2 jaar.

Uitzondering 2: Ontslag op staande voet

Een andere belangrijke uitzondering is ontslag op staande voet. Als je je tijdens je ziekte ernstig misdraagt, kan dit een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet. Je werkgever mag je dan per direct ontslaan.

Wat zijn voorbeelden van ernstig wangedrag tijdens ziekte? Denk aan:

• Het weigeren van passende instructies van de bedrijfsarts of werkgever in het kader van re-integratie.
• Het bewust belemmeren van je eigen herstel.
• Het verrichten van werkzaamheden elders terwijl je ziek gemeld staat, zonder toestemming.
• Fraude plegen met je ziekmelding (doen alsof je ziek bent).

Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen: geen loon meer, en meestal ook geen recht op een WW-uitkering of Ziektewet-uitkering. Omdat de gevolgen zo groot zijn, moet de werkgever wel een heel goede (dringende) reden hebben en snel handelen. Als je ontslag op staande voet krijgt tijdens ziekte, is het heel belangrijk om direct juridisch advies in te winnen om te zien of het ontslag terecht is en of je het kunt aanvechten bij de kantonrechter.

Uitzondering 3: Ontslag bij een reorganisatie (bedrijfseconomische redenen)?

Wat als het bedrijf gaat reorganiseren en jouw functie vervalt terwijl je ziek bent? Dit is een lastige situatie. De hoofdregel blijft: tijdens de eerste 2 jaar geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Als je al ziek of arbeidsongeschikt was voordat je werkgever de ontslagaanvraag voor ontslag om bedrijfseconomische redenen bij het UWV indiende, dan mag de werkgever je arbeidsovereenkomst niet opzeggen, ook al krijgt hij een ontslagvergunning.

Word je echter ziek nadat de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV is ingediend? Dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Je werkgever mag je dan wel ontslaan als het UWV toestemming voor ontslag geeft, ondanks je ziekte.

Er is nog een uitzondering: bij volledige bedrijfsbeëindiging (het hele bedrijf of de vestiging waar je werkt sluit) geldt het opzegverbod tijdens ziekte soms ook niet. De werkgever moet dan wel een ontslagvergunning krijgen van het UWV. Ook in deze situatie is juridisch advies aan te raden, omdat de regels complex zijn.

Uitzondering 4: Einde van een tijdelijk contract tijdens ziekte

Heb je een tijdelijk contract? Dan eindigt dit contract vanzelf op de afgesproken einddatum, ook als je op dat moment ziek of arbeidsongeschikt bent. Het opzegverbod tijdens ziekte voorkomt niet dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt.

Je werkgever hoeft het contract niet te verlengen als je ziek bent. Hij moet je wel uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd of niet (de aanzegplicht). Doet hij dat niet of te laat, dan moet hij je een vergoeding betalen. Als je ziek uit dienst gaat na het einde van je contract, kun je mogelijk een Ziektewet-uitkering aanvragen bij het UWV.

Let op: als je een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid hebt, mag de werkgever deze tussentijds niet zomaar opzeggen, ook niet als hij een ontslagvergunning van het UWV zou krijgen wegens bedrijfseconomische redenen, tenzij je zelf instemt met ontslag met wederzijds goedvinden. De ontslagbescherming is hier dus sterker dan alleen het opzegverbod tijdens ziekte.

Wat gebeurt er na 2 jaar ziekte? (Ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid)

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor de eerste 2 jaar (104 weken). Ben je na 2 jaar ziekte nog steeds ziek of arbeidsongeschikt en is er geen uitzicht op herstel binnen 26 weken? Dan vervalt de ontslagbescherming en mag je werkgever onder voorwaarden ontslag aanvragen. Dit heet ontslag na 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid (langdurige arbeidsongeschiktheid).

De werkgever moet dan wel aan strenge voorwaarden voldoen:

1. Je bent daadwerkelijk langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt.
2. Herstel binnen een redelijke termijn (meestal 26 weken) is niet te verwachten (ook niet voor ander passend werk).
3. Er is geen mogelijkheid om je structureel te herplaatsen in een passende functie binnen het bedrijf, eventueel na scholing.
4. De werkgever moet voldoende hebben gedaan aan re-integratie.

Om je te mogen ontslaan na 2 jaar ziekte, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV toetst of aan alle bovenstaande voorwaarden is voldaan, vaak op basis van een oordeel van de verzekeringsarts. Als het UWV de ontslagvergunning verleent, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Ook bij ontslag na 2 jaar ziekte heb je recht op een transitievergoeding.

Kan ik ontslagen worden als ik vaak ziek ben? (Ontslag bij regelmatig ziekteverzuim)

Wat als je niet langdurig ziek bent, maar wel regelmatig ziek? Kun je dan ontslagen worden? Ja, onder zeer strikte voorwaarden kan regelmatig ziekteverzuim een reden zijn voor ontslag. Dit valt onder disfunctioneren of verwijtbaar handelen, niet onder het opzegverbod tijdens ziekte (dat geldt immers tijdens de ziekteperiodes).

De werkgever moet dan wel aantonen dat:

• Je inderdaad regelmatig ziek thuis bent (er is geen vast percentage, maar het moet significant zijn).
• Het verzuim onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering heeft (bijv. werk blijft liggen, collega’s zwaar belast).
• Het verzuim niet wordt veroorzaakt door slechte arbeidsomstandigheden.
• Herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is.

Voor dit type ontslag moet de werkgever naar de kantonrechter, niet naar het UWV. De kantonrechter zal heel terughoudend toetsen of aan alle voorwaarden is voldaan. Het is dus niet makkelijk voor een werkgever om een werknemer te ontslaan wegens regelmatig ziek zijn. Ook hierbij heb je recht op de wettelijke transitievergoeding als het ontslag wordt toegewezen.

De rol van re-integratie bij ziekte en ontslag

Re-integratie speelt een hele belangrijke rol bij ziekte en ontslag. Zowel jij als je werkgever hebben verplichtingen om er alles aan te doen om je zo snel mogelijk weer (gedeeltelijk) aan het werk te krijgen. Dit kan in je eigen functie zijn, in aangepast werk, of in ander passend werk binnen of buiten het bedrijf (spoor 1 en spoor 2).

Als je werkgever onvoldoende doet aan re-integratie, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat de werkgever je loon langer dan 2 jaar moet doorbetalen. Het opzegverbod tijdens ziekte wordt dan ook verlengd. Als jij als werknemer onvoldoende meewerkt aan je re-integratie (zonder goede reden), kan dit voor de werkgever een reden zijn om het loon te stoppen of zelfs, in ernstige gevallen, een reden voor ontslag (mogelijk zelfs op staande voet).

Het is dus voor beide partijen zaak om de re-integratie serieus te nemen. Dit is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook belangrijk voor je kansen op herstel en het voorkomen van ontslag. Bij ontslag na 2 jaar ziekte toetst het UWV ook of beide partijen voldoende aan re-integratie hebben gedaan.

Kan ik met wederzijds goedvinden ontslag nemen als ik ziek ben?

Ja, het is mogelijk om ontslag te nemen met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO), ook als je ziek of arbeidsongeschikt bent. Het opzegverbod tijdens ziekte staat hier niet aan in de weg, omdat je zelf instemt met het ontslag.

Dit kan soms aantrekkelijk lijken, bijvoorbeeld als de re-integratie moeizaam verloopt of de relatie met je werkgever verstoord is. De werkgever biedt mogelijk een financiële vergoeding aan (vaak de transitievergoeding of meer) om zo van de loondoorbetalingsplicht en re-integratie-verplichtingen af te zijn. Jullie maken dan samen afspraken over het ontslag.

Maar wees hier zeer voorzichtig mee! Als je een VSO tekent terwijl je ziek bent en nog niet volledig hersteld, loop je een groot risico dat je geen recht hebt op een Ziektewet-uitkering of WW-uitkering van het UWV. Het UWV kan namelijk oordelen dat je door in te stemmen met ontslag je recht op loondoorbetaling bij ziekte hebt prijsgegeven en daardoor verwijtbaar werkloos of arbeidsongeschikt bent geworden. Teken dus nóóit zomaar een VSO als je ziek bent. Laat je altijd eerst grondig adviseren door een juridisch specialist over de (financiële) gevolgen en risico’s van een VSO bij ziekte.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag tijdens of na ziekte?

In de meeste gevallen waarin je ontslag krijgt tijdens of na ziekte op initiatief van de werkgever, heb je recht op een transitievergoeding.

• Ontslag na 2 jaar ziekte: Als je werkgever je na 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt zijn ontslaat via een UWV-ontslagvergunning, heb je recht op de wettelijke transitievergoeding. Zie ook transitievergoeding bij ziekte.
• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (tijdens ziekte): Als je ontslagen wordt wegens bedrijfseconomische redenen en het opzegverbod tijdens ziekte niet (meer) van toepassing is (bijvoorbeeld omdat je ziek werd na de ontslagaanvraag), heb je ook recht op de transitievergoeding.
• Ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim: Als de kantonrechter het ontslag toewijst, heb je recht op de transitievergoeding.
• Ontslag met wederzijds goedvinden: Bij ontslag via een VSO spreek je de hoogte van de vergoeding af. Meestal is dit minimaal de wettelijke transitievergoeding, maar dit is onderdeel van de onderhandeling.

Je hebt géén recht op een transitievergoeding bij ontslag tijdens de proeftijd of bij een geldig ontslag op staande voet. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je salaris en de duur van je dienstverband.

Wanneer is juridisch advies verstandig bij ziekte en dreigend ontslag?

Eigenlijk altijd. De regels rond ontslag bij ziekte zijn ingewikkeld, met veel uitzonderingen en haken en ogen. Een fout kan grote financiële gevolgen hebben, bijvoorbeeld voor je recht op een uitkering (Ziektewet of WW) of de hoogte van je ontslagvergoeding.

Schakel juridisch advies in als:

• Je werkgever dreigt met ontslag terwijl je ziek bent (binnen of na de eerste 2 jaar).
• Je ontslag krijgt tijdens ziekte (bijv. op staande voet, tijdens proeftijd, of wegens bedrijfseconomische redenen).
• Je werkgever een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbiedt terwijl je ziek of arbeidsongeschikt bent.
• Je het niet eens bent met een beslissing van het UWV of de kantonrechter over je ontslag.
• Er problemen zijn met de re-integratie.
• Je twijfelt over je rechten en plichten als zieke werknemer.

Een gespecialiseerde jurist kan je situatie beoordelen, je adviseren over de beste aanpak, onderhandelen met je werkgever, en je zo nodig bijstaan in een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Een eerste gesprek is vaak gratis en kan al veel duidelijkheid geven. Wacht niet te lang, want er gelden vaak korte termijnen om actie te ondernemen.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag en ziekte

Ontslag krijgen terwijl je ziek bent is een complexe situatie. Dit zijn de belangrijkste punten:

• Hoofdregel: In principe geldt er een opzegverbod tijdens ziekte gedurende de eerste 2 jaar (104 weken). Je werkgever mag je dan niet ontslaan.
• Uitzonderingen: Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet bij:
  • Ontslag tijdens de proeftijd.
  • Geldig ontslag op staande voet.
  • Einde van een tijdelijk contract.
  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen als je ziek werd nadat de ontslagaanvraag bij het UWV was ingediend, of bij bedrijfsbeëindiging.
• Ontslag na 2 jaar ziekte: Als je langer dan 2 jaar ziek bent en herstel (ook voor ander passend werk) binnen 26 weken niet waarschijnlijk is, mag je werkgever ontslag aanvragen via het UWV.
• Regelmatig ziek: Ontslag is mogelijk via de kantonrechter als je regelmatig ziek bent en dit onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering heeft (strenge voorwaarden).
• Re-integratie: Zowel jij als je werkgever hebben plichten. Onvoldoende medewerking kan gevolgen hebben voor loon of ontslag.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): Teken nooit zomaar een VSO als je ziek bent, vanwege grote risico’s voor je uitkering. Laat je altijd adviseren.
• Transitievergoeding: Bij de meeste vormen van ontslag tijdens of na ziekte (uitgezonderd proeftijd en staande voet) heb je recht op een transitievergoeding.
• Juridisch advies: Schakel altijd tijdig juridisch advies in bij (dreigend) ontslag tijdens ziekte om je rechten veilig te stellen.

Ziek zijn en ontslag is een kwetsbare positie. Weet wat je rechten zijn. Neem contact op met ons voor deskundige hulp. Wij staan voor je klaar.