Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie: Wanneer mag dat?

Loopt de samenwerking met je werkgever zo stroef dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie? En dreigt er nu zelfs ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie? Dat is een heel vervelende en vaak emotionele situatie. Een arbeidsconflict of een diepgaand verschil van inzicht kan de werkverhouding ernstig en duurzaam beschadigen. Maar wanneer is ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding eigenlijk toegestaan? Kan je werkgever je zomaar ontslaan? Nee, de wet stelt hier strenge eisen aan. Dit artikel legt uit wat een verstoorde arbeidsrelatie precies inhoudt volgens het arbeidsrecht, welke stappen je werkgever moet zetten, wat de rol van de kantonrechter is, en wat je rechten zijn op een transitievergoeding, een eventuele billijke vergoeding en een WW-uitkering. Lees verder om te begrijpen wat de regels zijn en hoe je jezelf kunt beschermen in deze lastige situatie.

Wat is een verstoorde arbeidsrelatie precies?

We spreken van een verstoorde arbeidsrelatie (of verstoorde arbeidsverhouding) als de professionele relatie tussen werkgever en werknemer zo ernstig beschadigd is dat een normale samenwerking eigenlijk niet meer mogelijk is. Dit kan allerlei oorzaken hebben: een langlopend arbeidsconflict, een diepgaand verschil van inzicht over de werkwijze, een botsing van karakters, of een ernstig incident dat het vertrouwen heeft geschaad.

Het gaat bij een verstoorde arbeidsrelatie niet zozeer om het functioneren van de werknemer (zoals bij disfunctioneren) of om bedrijfseconomische problemen. De kern is dat de persoonlijke en professionele verhoudingen zodanig zijn verstoord dat het voor de werkgever (en vaak ook voor de werknemer) onwerkbaar is geworden. De relatie tussen de werknemer en de (directe) leidinggevende is vaak de kern van de verstoring.

Belangrijk is dat niet elke ruzie of meningsverschil meteen een verstoorde arbeidsrelatie oplevert die ontslag rechtvaardigt. Er moet meer aan de hand zijn. De wet stelt dat de verstoorde arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn.

Wanneer is de arbeidsrelatie ‘ernstig en duurzaam’ verstoord volgens de wet?

Voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie is het niet voldoende dat de werkgever en de werknemer het even niet met elkaar kunnen vinden. De kantonrechter, die over dit soort ontslagen beslist, kijkt of de arbeidsrelatie ernstig én duurzaam is verstoord. Wat betekent dat?

• Ernstig: De verstoring moet van serieuze aard zijn. Het gaat verder dan een incidentele botsing of een verschil van mening. Denk aan diepgeworteld wantrouwen, voortdurende conflicten, of een situatie waarin communicatie vrijwel onmogelijk is geworden. De werkgever moet aantonen dat de verstoorde werkrelatie een normale samenwerking echt in de weg staat.
• Duurzaam: De verstoring moet onherstelbaar zijn. Dat betekent dat er geen reëel uitzicht meer is op verbetering van de verstoorde verhouding. De werkgever moet kunnen laten zien dat pogingen om de relatie te herstellen (bijvoorbeeld via gesprekken of mediation) geen zin meer hebben of al zijn mislukt.

De kantonrechter beoordeelt dit op basis van alle omstandigheden van het geval. Is er echt sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie? Of is het een tijdelijk conflict dat nog opgelost kan worden? Alleen als de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig is verstoord, kan dit een geldige reden zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Mag mijn werkgever mij zomaar ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie? (De voorwaarden)

Nee, een werkgever kan je niet zomaar ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Net als bij andere ontslaggronden, moet de werkgever aan strikte voorwaarden voldoen voordat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden op deze grond (de ‘g-grond’).

De belangrijkste voorwaarden zijn:

1. Ernstig en duurzaam verstoord: Zoals hierboven uitgelegd, moet de werkgever aantonen dat de verstoorde arbeidsverhouding echt ernstig en duurzaam is. Een tijdelijk conflict of een enkele ruzie is onvoldoende.
2. Herstel niet mogelijk: De werkgever moet hebben geprobeerd om de relatie te verbeteren, bijvoorbeeld door gesprekken, coaching of mediation. Pas als dit niet lukt of geen zin meer heeft, kan er sprake zijn van een duurzame verstoring.
3. Herplaatsing niet mogelijk: De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen het bedrijf een oplossing kan zijn. Als werken op een andere afdeling of onder een andere leidinggevende de verstoorde relatie kan oplossen, dan is ontslag vaak niet de juiste weg. Herplaatsing moet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn, eventueel met behulp van scholing. De omvang van de onderneming speelt hierbij een rol; in een groot bedrijf zijn er vaak meer herplaatsingsmogelijkheden dan in een klein bedrijf.

Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan – een ernstig en duurzaam verstoorde relatie, geen herstelmogelijkheden én geen herplaatsingsmogelijkheden – kan de kantonrechter overgaan tot ontbinding wegens de verstoorde arbeidsverhouding.

Moet de werkgever eerst proberen de relatie te herstellen? (Herstel- en herplaatsingspogingen)

Ja, voordat een werkgever ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie kan aanvragen, moet hij in principe serieuze pogingen hebben ondernomen om de relatie te herstellen en/of de situatie op te lossen via herplaatsing. De kantonrechter hecht hier veel waarde aan.

Pogingen tot herstel kunnen zijn:

• Gesprekken: Open gesprekken tussen werkgever en de werknemer om de problemen te benoemen en oplossingen te zoeken.
• Mediation: Het inschakelen van een onafhankelijke bemiddelaar (mediator) om te proberen de communicatie weer op gang te brengen en afspraken te maken.
• Coaching: Begeleiding voor de werknemer of leidinggevende om beter met elkaar om te gaan.

Daarnaast is de herplaatsingsplicht heel belangrijk. Kan de werknemer misschien op een andere afdeling werken, onder een andere manager, of in een andere functie waar de verstoorde relatie geen rol speelt? Denk aan overplaatsing naar een andere afdeling. De werkgever moet actief onderzoeken of dit binnen een redelijke termijn mogelijk is.

Als de werkgever geen of onvoldoende inspanningen heeft geleverd om de relatie te herstellen of herplaatsing te onderzoeken, zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding waarschijnlijk afwijzen. Ontslag mag pas de laatste optie zijn als echt niets anders meer werkt.

Hoe verloopt de ontslagprocedure via de kantonrechter? (Ontbinding)

Als de werkgever meent dat aan alle voorwaarden is voldaan en ontslag onvermijdelijk is, moet hij voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie naar de kantonrechter. Hij kan dus niet zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen op deze grond.

De procedure gaat als volgt:

1. Ontbindingsverzoek: De werkgever dient een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. Hierin moet hij uitleggen waarom er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die ernstig en duurzaam is, welke pogingen zijn gedaan tot herstel en herplaatsing, en waarom ontslag de enige optie is.
2. Verweer: Jij als werknemer krijgt de kans om schriftelijk verweer te voeren. Je kunt de ernst en duurzaamheid van de verstoring betwisten, aangeven dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan herstel of herplaatsing, of de schuldvraag aan de orde stellen (wat relevant kan zijn voor een eventuele billijke vergoeding).
3. Zitting: Meestal volgt een mondelinge behandeling (zitting) bij de kantonrechter, waar beide partijen hun standpunten kunnen toelichten.
4. Beschikking: De kantonrechter neemt een beslissing (beschikking). Hij kan het verzoek tot ontbinding toewijzen of afwijzen. Als hij het toewijst, bepaalt hij de einddatum van de arbeidsovereenkomst en oordeelt hij over de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding.

Het is een formele procedure waarbij juridische bijstand sterk aan te raden is om je belangen goed te behartigen.

Wat als ik zelf (mede) de oorzaak ben van de verstoorde relatie? (Verwijtbaar handelen?)

De oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie kan een rol spelen bij de beoordeling door de kantonrechter, met name voor de vraag of er naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding moet worden betaald.

Als de verstoring voornamelijk is veroorzaakt door jouw eigen handelen of nalaten, kan dit gevolgen hebben. Hoewel je meestal nog wel recht hebt op de transitievergoeding, zal de rechter waarschijnlijk geen extra billijke vergoeding toekennen. In zeer uitzonderlijke gevallen, als jouw gedrag als ernstig verwijtbaar handelen wordt gezien (wat bij een verstoorde relatie zelden het geval is), zou je zelfs je recht op de transitievergoeding kunnen verliezen.

Het is echter niet zo dat als jij (mede) schuldig bent aan het arbeidsconflict, de werkgever je zomaar mag ontslaan. Hij moet nog steeds aantonen dat de verstoorde arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is en dat herplaatsing niet mogelijk is. De schuldvraag is vooral relevant voor de eventuele extra vergoedingen.

Wat als de werkgever de oorzaak is van de verstoring? (Billijke vergoeding?)

Het komt vaak voor dat het gedrag van je werkgever (mede) de oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie. Denk aan onredelijke opdrachten, gebrek aan ondersteuning, pestgedrag, of het ten onrechte beschuldigen van de werknemer. Als de werkgever iets ernstigs heeft gedaan wat heeft geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, kan dit grote gevolgen hebben.

Als de kantonrechter oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan hij naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen: de billijke vergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ernstige verwijt dat de werkgever gemaakt kan worden en de gevolgen die dit voor jou heeft (bijvoorbeeld inkomensschade of moeite met het vinden van nieuw werk).

De hoogte van de billijke vergoeding is niet wettelijk vastgelegd en wordt door de kantonrechter bepaald op basis van alle omstandigheden van het geval. Factoren die meespelen zijn de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de duur van het dienstverband, je leeftijd, je kansen op de arbeidsmarkt, en de financiële gevolgen van het ontslag. Een billijke vergoeding kan soms aanzienlijk zijn als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen in het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie?

Ja, in principe heb je ook bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd door de kantonrechter.

Dat de reden voor ontslag een conflict of verstoorde verhouding is, doet aan dit recht in beginsel niets af. Zoals eerder genoemd, vervalt het recht op de transitievergoeding alleen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Dit wordt door rechters bij een verstoorde arbeidsrelatie niet snel aangenomen.

Dus, ook al wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, de transitievergoeding bij ontslag moet door de werkgever betaald worden, tenzij er sprake is van jouw ernstige verwijtbaarheid.

Behoud ik mijn recht op een WW-uitkering?

Ook bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie via de kantonrechter behoud je over het algemeen je recht op een WW-uitkering, mits je aan de gebruikelijke voorwaarden voldoet (voldoende arbeidsverleden, beschikbaar voor werk).

Het UWV zal toetsen of je verwijtbaar werkloos bent geworden. Als de arbeidsovereenkomst door de rechter is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond), wordt dit normaal gesproken niet als verwijtbaar werkloosheid gezien. Je hebt immers niet zelf ontslag genomen en er is meestal geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen dat de werkloosheid heeft veroorzaakt.

Het is wel belangrijk dat uit de stukken (zoals de beschikking van de kantonrechter) blijkt dat het initiatief voor de ontbinding bij de werkgever lag en dat jou geen ernstig verwijt treft. Als je aanspraak maakt op een WW-uitkering, zal het UWV de situatie beoordelen. Bij een correct gevolgde procedure wegens een verstoorde arbeidsverhouding levert dit meestal geen problemen op voor de WW-uitkering.

Kan een verstoorde arbeidsrelatie via wederzijds goedvinden worden opgelost?

Ja, net als bij andere ontslaggronden, kan ook bij een verstoorde arbeidsrelatie geprobeerd worden om via wederzijds goedvinden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit gebeurt via een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Dit kan voor beide partijen voordelen hebben: het voorkomt een vaak slepende en onzekere procedure bij de kantonrechter, en geeft de mogelijkheid om zelf afspraken te maken over de voorwaarden van het vertrek (einddatum, vergoeding, getuigschrift, etc.). Zeker als beide partijen erkennen dat de arbeidsrelatie verstoord is en voortzetting niet wenselijk is, kan een VSO een pragmatische oplossing zijn.

Maar ook hier geldt: wees voorzichtig.

• Laat de VSO juridisch toetsen: Zorg dat de reden voor het ontslag neutraal is geformuleerd, de vergoeding redelijk is (minimaal transitievergoeding), en de einddatum correct is, zodat je recht op een WW-uitkering niet in gevaar komt.
• Onderhandelingspositie: Jouw positie hangt af van de sterkte van de zaak van de werkgever. Heeft hij wel echt een ernstig en duurzaam verstoorde relatie aangetoond? Heeft hij voldaan aan zijn herstel- en herplaatsingsplicht? Zo niet, dan sta jij sterker om een goede regeling af te dwingen.
• Druk: Teken niet onder druk. Je hebt altijd het recht om bedenktijd te vragen en juridisch advies in te winnen. Overweeg een second opinion.

Een VSO kan een goede uitkomst zijn bij een verstoorde arbeidsverhouding, maar alleen als de inhoud correct en eerlijk is.

Waarom is juridische hulp bij een arbeidsconflict en dreigend ontslag belangrijk?

Een verstoorde arbeidsrelatie en een voorgenomen ontslag op deze grond zijn juridisch en emotioneel complex. De vraag of de verstoring wel ernstig en duurzaam is, wie er (mede) schuldig is, of de werkgever voldoende heeft gedaan aan herstel en herplaatsing, en wat een redelijke vergoeding is, leidt vaak tot discussie.

Deskundige juridische hulp, bijvoorbeeld van een specialist in arbeidsrecht, is dan heel belangrijk:

• Analyse: Een jurist kan de situatie objectief beoordelen: is er juridisch gezien wel sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie? Hoe sterk staat de werkgever?
• Advies: Advies over je rechten en plichten, de haalbaarheid van verweer bij de kantonrechter, en de risico’s en kansen van een VSO.
• Strategie: Helpen bepalen van de beste aanpak: aansturen op herstel, herplaatsing, onderhandelen over een VSO, of verweer voeren in de ontbindingsprocedure.
• Onderhandeling: Namens jou onderhandelen met de werkgever over een VSO of een oplossing voor het arbeidsconflict.
• Procedure: Je bijstaan in de procedure bij de kantonrechter, inclusief het opstellen van het verweerschrift en de pleitnota.
• Vergoedingen: Zorgen dat je de juiste transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding krijgt waar je recht op hebt.

Omdat de uitkomst van een ontslagprocedure wegens een verstoorde arbeidsrelatie sterk afhangt van de specifieke feiten en bewijsvoering, is juridische ondersteuning vaak het verschil tussen een ongunstige uitkomst en een eerlijke oplossing. Een eerste adviesgesprek is vaak vrijblijvend.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie

Dreigt ontslag door een verstoorde arbeidsrelatie? Dit zijn de belangrijkste punten:

• Definitie: De werkrelatie is zo beschadigd dat samenwerken niet meer gaat.
• Voorwaarden: Ontslag is alleen mogelijk als de verstoorde arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is (geen herstel mogelijk) én herplaatsing in ander werk niet mogelijk is.
• Kantonrechter: Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie kan alleen via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
• Herstel- en herplaatsingsplicht: De werkgever moet actief proberen de relatie te herstellen (gesprekken, mediation) en/of herplaatsing te onderzoeken.
• Schuldvraag: Wie (mede) de oorzaak is van de verstoring, is relevant voor een eventuele billijke vergoeding, maar minder voor de vraag óf ontbinding mogelijk is.
• Billijke vergoeding: Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen.
• Transitievergoeding: Je hebt vrijwel altijd recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij je zelf ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.
• WW-uitkering: Je behoudt meestal je recht op een WW-uitkering.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): Een alternatief via wederzijds goedvinden, maar laat deze altijd juridisch toetsen.
• Juridische hulp: Schakel tijdig deskundig arbeidsrecht advies in om je positie te bepalen en je rechten te beschermen.

Een verstoorde arbeidsrelatie is een lastige ontslaggrond. Zorg dat je weet waar je staat en wat je opties zijn. Neem contact op met ons voor deskundige hulp.