Vaststellingsovereenkomst (VSO): Waar moet je op letten bij ontslag? Controleer alles!

Heeft jouw werkgever je een vaststellingsovereenkomst aangeboden om het dienstverband te beëindigen? Dit document, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een voorstel voor ontslag met wederzijds goedvinden. Het lijkt misschien een makkelijke manier om uit elkaar te gaan, zonder procedure via het UWV of de kantonrechter. Maar let op: onderteken de vaststellingsovereenkomst nooit zomaar! Er staan belangrijke afspraken in over je ontslag, de ontslagvergoeding en je recht op een WW-uitkering. Waar moet je op letten? Dit artikel legt stap voor stap uit wat een vaststellingsovereenkomst inhoudt, welke punten heel belangrijk zijn om te controleren, en waarom juridische hulp van juristen onmisbaar is. Lees verder, want een foutje in de overeenkomst kan je duur komen te staan.

Wat is een vaststellingsovereenkomst (VSO) precies?

Een vaststellingsovereenkomst (vaak afgekort tot VSO) of beëindigingsovereenkomst is een schriftelijk contract waarin jij en je werkgever samen afspraken maken over het beëindigen van je dienstverband. Het is een vorm van ontslag met wederzijds goedvinden. In plaats van dat de werkgever een ontslagprocedure start via het UWV (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomisch ontslag) of een verzoek indient bij de kantonrechter (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie), spreken jullie samen de voorwaarden van het ontslag af.

In de vaststellingsovereenkomst staan alle details over de beëindiging. Denk aan de einddatum van het dienstverband, de hoogte van de ontslagvergoeding (vaak gebaseerd op de transitievergoeding), of je nog moet werken tot de einddatum (vrijstelling van werk), afspraken over het inleveren van bedrijfseigendommen, en hoe wordt omgegaan met openstaande vakantiedagen en vakantiegeld. Het is een bindende overeenkomst zodra beide partijen hebben getekend (na afloop van de bedenktijd).

Het initiatief voor een VSO ligt meestal bij de werkgever die een werknemer wil ontslaan, maar soms kan een werknemer er zelf ook om vragen, bijvoorbeeld bij een onoplosbaar arbeidsconflict. Omdat jij en je werkgever samen de voorwaarden bepalen, is er ruimte om te onderhandelen over de inhoud.

Waarom biedt een werkgever een VSO aan?

Er zijn verschillende redenen waarom een werkgever ervoor kiest om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden in plaats van een formele ontslagprocedure te starten via het UWV of de kantonrechter:

• Snelheid en zekerheid: Een procedure via het UWV of de kantonrechter kan lang duren en de uitkomst is niet altijd zeker. Met een VSO weten beide partijen sneller waar ze aan toe zijn, mits ze het eens worden over de inhoud.
• Kosten: Hoewel er vaak een ontslagvergoeding wordt betaald in een VSO, kan een lange juridische procedure ook kostbaar zijn voor de werkgever (advocaatkosten, mogelijke hogere vergoedingen opgelegd door de rechter).
• Flexibiliteit: In een VSO kunnen partijen meer op maat gemaakte afspraken maken dan binnen de strikte kaders van een UWV- of kantonrechtersprocedure.
• Voorkomen van procedures: De werkgever wil misschien een gang naar het UWV of de kantonrechter vermijden, bijvoorbeeld omdat hij niet zeker weet of zijn ontslagdossier sterk genoeg is, of om negatieve publiciteit te voorkomen.
• Relatie behouden: Soms is de relatie met de werkgever nog redelijk goed en willen beide partijen op een respectvolle manier uit elkaar gaan. Een VSO kan dan een passende oplossing zijn.

Hoewel een VSO voordelen kan hebben, stelt de werkgever de overeenkomst meestal op vanuit zijn eigen belang. Het is daarom heel belangrijk dat jij als werknemer de vaststellingsovereenkomst kritisch bekijkt en laat controleren.

De belangrijkste punten: Waar moet ik op letten bij een VSO?

Als je een vaststellingsovereenkomst ontvangen hebt, zijn er een aantal heel belangrijke punten waar je op moet letten voordat je ook maar overweegt te ondertekenen. Controleer de vaststellingsovereenkomst (of laat deze controleren) op minimaal de volgende zaken:

1. De reden voor het ontslag: Staat er een neutrale reden genoemd (bijv. verschil van inzicht, bedrijfseconomische redenen)? Dit is belangrijk voor je WW-uitkering. Er mag niet staan dat jou een verwijt treft.
2. Het initiatief: Staat er duidelijk dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt? Ook dit is heel belangrijk voor de WW-uitkering.
3. De einddatum: Wanneer eindigt het dienstverband? Houdt de werkgever rekening met de voor jou geldende (fictieve) opzegtermijn? Een te vroege einddatum kan je WW-uitkering in gevaar brengen.
4. De ontslagvergoeding: Welke vergoeding wordt aangeboden? Is dit minimaal de wettelijke transitievergoeding waar je recht op hebt? Is er ruimte om te onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding?
5. Vrijstelling van werk: Word je vrijgesteld van werk tot aan de einddatum, met behoud van loon?
6. Vakantiedagen en vakantiegeld: Wat gebeurt er met opgebouwde, niet-genoten vakantiedagen? Worden deze uitbetaald bij de eindafrekening, samen met het opgebouwde vakantiegeld?
7. Concurrentie- en relatiebeding: Zijn er een concurrentiebeding of relatiebeding van toepassing? Zo ja, komen deze te vervallen of worden ze beperkt? Dit kan je belemmeren bij het vinden van nieuw werk.
8. Finale kwijting: Staat er een clausule over finale kwijting in? Wat houdt deze precies in?
9. Bedenktijd: Wordt de wettelijke bedenktijd van 14 dagen genoemd?
10. Juridische kosten: Biedt de werkgever een vergoeding aan voor de kosten van juridische hulp bij het controleren van de VSO? Vraag om juridisch advies over je VSO.

Dit zijn de absolute basispunten waar je op moet letten. Afhankelijk van je situatie kunnen er nog andere belangrijke zaken spelen.

Hoe zit het met de opzegtermijn en einddatum in de VSO?

Een heel belangrijk punt in de vaststellingsovereenkomst is de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Deze datum is niet alleen bepalend voor wanneer je dienstverband stopt, maar ook voor de ingangsdatum van je eventuele WW-uitkering.

De wet bepaalt dat het UWV pas een WW-uitkering toekent ná afloop van de (fictieve) opzegtermijn die voor de werkgever zou gelden als hij het ontslag via het UWV of de kantonrechter had doorgezet. De lengte van deze wettelijke opzegtermijn hangt af van hoe lang je in dienst bent (bijvoorbeeld 1 maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar, oplopend tot 4 maanden bij 15 jaar in dienst bent of langer).

Het is dus heel belangrijk dat de einddatum in de vaststellingsovereenkomst correct is en rekening houdt met deze voor jou geldende opzegtermijn. Als in de VSO een einddatum wordt afgesproken die eerder ligt dan het einde van de geldende opzegtermijn, dan zal het UWV de WW-uitkering pas later laten ingaan. Je zit dan een periode zonder inkomen (geen loon en geen uitkering). Controleer dit dus heel goed! De opzegtermijn moet gerespecteerd worden in de einddatum.

Ontslagvergoeding: Heb ik recht op de transitievergoeding?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is de werkgever wettelijk gezien niet verplicht om de transitievergoeding te betalen. Echter, omdat de werkgever anders een formele ontslagprocedure zou moeten starten (waarbij hij de transitievergoeding wél verschuldigd zou zijn), is het zeer gebruikelijk dat in de VSO minimaal de wettelijke transitievergoeding als ontslagvergoeding wordt opgenomen.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je maandsalaris en de duur van je dienstverband. Dit is vaak het minimum waar je recht op hebt in de onderhandeling over de VSO. Afhankelijk van de reden voor het ontslag en de sterkte van het ontslagdossier van de werkgever, is er vaak ruimte om te onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding.

Als de werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, is de hoogte van de ontslagvergoeding een heel belangrijk onderdeel van de onderhandeling. Ga niet zomaar akkoord met alleen de wettelijke transitievergoeding als er redenen zijn om aan te nemen dat je bij een procedure via het UWV of de kantonrechter een betere uitkomst zou kunnen bereiken (bijvoorbeeld omdat het ontslagdossier dun is, of omdat de werkgever een steek heeft laten vallen). Laat je hierover adviseren door juristen.

Heel belangrijk: Hoe bescherm ik mijn recht op een WW-uitkering?

Een van de grootste risico’s bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst is het verspelen van je recht op een WW-uitkering. Om ervoor te zorgen dat je na de einddatum in aanmerking komt voor een WW-uitkering, moet de vaststellingsovereenkomst aan een aantal strikte voorwaarden voldoen. Het UWV toetst dit.

De belangrijkste voorwaarden voor behoud van recht op WW zijn:

1. Initiatief bij werkgever: Uit de vaststellingsovereenkomst staat duidelijk dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever komt. Jij neemt dus niet zelf ontslag.
2. Geen dringende reden: Er mag geen sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag (zoals bij ontslag op staande voet). De reden moet neutraal zijn (verschil van inzicht, bedrijfseconomisch, etc.). Er mag geen verwijtbaarheid aan jouw kant worden genoemd.
3. Correcte opzegtermijn: De einddatum in de VSO moet correct zijn, rekening houdend met de (fictieve) opzegtermijn die voor de werkgever geldt.
4. Geen benadelingshandeling: Je mag het UWV niet benadelen door bijvoorbeeld akkoord te gaan met een veel te lage ontslagvergoeding als je duidelijk recht had op meer.

Als de vaststellingsovereenkomst niet aan deze eisen voldoet, kan het UWV je WW-uitkering weigeren of korten. Laat jouw vaststellingsovereenkomst daarom altijd controleren door een specialist om er zeker van zijn dat je recht op een ww-uitkering veilig is gesteld.

Kan ik onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst?

Ja, absoluut! Een vaststellingsovereenkomst is een voorstel van je werkgever. Je bent niet verplicht om dit zomaar te accepteren. Er is bijna altijd ruimte om te onderhandelen over de inhoud van de overeenkomst. Dit is een heel belangrijk onderdeel van het proces.

Je kunt onderhandelen over vrijwel alle punten in de vaststellingsovereenkomst:

• De hoogte van de ontslagvergoeding (hoger dan de transitievergoeding?).
• De einddatum (wellicht een latere datum of juist eerder met compensatie?).
• Vrijstelling van werk tot de einddatum.
• Het laten vervallen of aanpassen van een concurrentiebeding.
• De uitbetaling van vakantiedagen.
• Een positief getuigschrift.
• Een budget voor juridische kosten of outplacement.

Hoeveel ruimte er is voor onderhandeling, hangt af van de situatie. Wat is de reden voor het ontslag? Hoe sterk is het dossier van de werkgever? Zou de werkgever u ook kan ontslaan via het UWV of de kantonrechter? Een gesprek met uw werkgever (of beter nog: laat een jurist dit namens jou doen) is de start van de onderhandeling. Wees niet bang om tegenvoorstellen te doen. Vaak is er meer mogelijk dan je denkt.

Wat betekent ‘finale kwijting’ en welke andere afspraken zijn belangrijk?

Een clausule die standaard in vrijwel elke vaststellingsovereenkomst staat, is de ‘finale kwijting’. Dit betekent dat werkgever en werknemer na uitvoering van de afspraken in de VSO niets meer van elkaar te vorderen hebben, behalve wat expliciet in de overeenkomst is afgesproken. Het is een soort ‘eindstreep’ onder de arbeidsrelatie.

Het is heel belangrijk om goed te controleren wat er precies onder de finale kwijting valt. Zijn alle financiële zaken correct opgenomen? Denk aan:

• De eindafrekening: uitbetaling van het laatste salaris, opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen, en het resterende vakantiegeld.
• Eventuele bonussen, dertiende maand, of andere emolumenten waar je nog recht op hebt.
• Teruggave van bedrijfseigendommen (laptop, telefoon, auto).
• Staat er een getuigschriftclausule in?
• Hoe zit het met een eventueel concurrentiebeding of relatiebeding? Moet dat vervallen of worden aangepast? Dit is heel belangrijk voor je toekomst.

Zorg ervoor dat alle belangrijke afspraken schriftelijk in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen voordat je tekent. Wat er niet in staat, kun je na het verlenen van finale kwijting meestal niet meer claimen.

Heb ik bedenktijd na het ondertekenen?

Ja, de wet voorziet in een wettelijke bedenktijd nadat je de vaststellingsovereenkomst hebt ondertekend. Als werknemer heb je het recht om binnen 14 dagen na het ondertekenen van de overeenkomst, zonder opgave van redenen, schriftelijk terug te komen op je instemming. Je kunt de vaststellingsovereenkomst binnen 2 weken dus nog ontbinden.

De werkgever is verplicht om je in de vaststellingsovereenkomst op deze bedenktijd te wijzen. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenktijd zelfs verlengd naar drie weken bedenktijd.

Deze 2 weken bedenktijd geeft je de mogelijkheid om, zelfs nadat je hebt getekend (bijvoorbeeld onder druk), de overeenkomst nog eens rustig te overdenken of alsnog juridisch advies in te winnen. Maak je gebruik van de bedenktijd, dan wordt de vaststellingsovereenkomst geacht nooit te hebben bestaan en loopt je dienstverband gewoon door (tenzij de werkgever alsnog een ontslagprocedure start).

Wat als ik ziek ben? (Vaststellingsovereenkomst bij ziekte)

Het afsluiten van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is zeer riskant. Als je een VSO tekent terwijl je ziek bent en nog niet (volledig) hersteld, loop je een groot risico dat je geen recht hebt op een Ziektewet-uitkering van het UWV. Het UWV kan namelijk stellen dat je door akkoord te gaan met ontslag je recht op loondoorbetaling tijdens ziekte hebt opgegeven.

De hoofdregel is: teken geen vaststellingsovereenkomst als je ziek bent, zeker niet in het eerste of tweede jaar van je ziekte. Je hebt dan namelijk recht op loondoorbetaling door je werkgever (maximaal 104 weken). Pas als je langer dan 2 jaar ziek bent en een ontslagvergunning van het UWV waarschijnlijk is, kan een VSO soms een optie zijn, maar ook dan is grote voorzichtigheid geboden.

Wordt je een VSO aangeboden terwijl je ziek bent? Win dan altijd eerst juridisch advies in voordat je ook maar iets toezegt of ondertekent. De financiële gevolgen kunnen enorm zijn.

Waarom is juridische hulp (van juristen) onmisbaar? (Gratis controle?)

Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document met mogelijk grote financiële en persoonlijke gevolgen. De formuleringen moeten precies kloppen om je rechten (met name op een WW-uitkering) veilig te stellen. De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is vaak opgesteld in het voordeel van de werkgever.

Het is daarom heel belangrijk en sterk aan te raden om een VSO altijd te laten controleren door een gespecialiseerde jurist of advocaat. Juristen met ervaring in ontslagrecht:

• Weten precies waar je op moet letten.
• Kunnen beoordelen of de overeenkomst juridisch correct is en je recht op WW veiligstelt.
• Checken of de voorgestelde ontslagvergoeding redelijk is (minimaal de transitievergoeding?).
• Kunnen namens jou onderhandelen over betere voorwaarden.
• Signaleren valkuilen (zoals bij ziekte of een te ruim concurrentiebeding).
• Geven je rust en zekerheid in een onzekere periode.

Veel werkgevers bieden zelfs een budget aan voor juridische hulp bij het controleren van de VSO. Bovendien bieden veel juristen een vaststellingsovereenkomst gratis controle aan van jouw vaststellingsovereenkomst. Maak hier gebruik van! Ga naar je werkgever en vraag om een bijdrage in de kosten of zoek een jurist die een vaststellingsovereenkomst gratis controleert. Het loont altijd de moeite.

Wat zijn de nadelen van een vaststellingsovereenkomst?

Hoewel een VSO vaak als een snelle en praktische oplossing wordt gezien, zijn er ook mogelijke nadelen van een vaststellingsovereenkomst waar je rekening mee moet houden:

• WW-risico: Als de VSO niet correct is opgesteld, kun je je recht op een WW-uitkering verliezen.
• Lagere vergoeding: Je krijgt mogelijk alleen de wettelijke transitievergoeding, terwijl je bij een procedure via de kantonrechter wellicht recht had op een hogere (billijke) vergoeding, zeker als de werkgever steken heeft laten vallen.
• Geen terugkeer: Als je tekent, is het ontslag definitief (na de bedenktijd). Je kunt niet meer terug naar je oude baan.
• Druk: Soms zetten werkgevers werknemers onder druk om snel te tekenen.
• Verlies van rechten: Je doet mogelijk afstand van bepaalde rechten die je bij een normale ontslagprocedure wel had gehad (bijvoorbeeld het recht om in beroep te gaan).
• Pensioen: Afhankelijk van de afspraken kan een VSO gevolgen hebben voor je pensioenopbouw.

Het is heel belangrijk om deze nadelen af te wegen tegen de voordelen (snelheid, zekerheid, mogelijkheid tot onderhandelen) en dit te bespreken met een juridisch adviseur voordat je een beslissing neemt over het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij een vaststellingsovereenkomst (VSO)

Heb je een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst ontvangen? Onthoud dan deze punten:

• Definitie: Een VSO is een contract voor ontslag met wederzijds goedvinden, als alternatief voor een procedure via UWV of kantonrechter.
• Nooit zomaar tekenen: Controleer de overeenkomst altijd grondig of laat deze vaststellingsovereenkomst controleren door juristen.
• WW-uitkering: Zorg dat de VSO correct is opgesteld (initiatief werkgever, neutrale reden, juiste opzegtermijn) om je recht op een WW-uitkering veilig te stellen.
• Ontslagvergoeding: Meestal heb je recht op minimaal de wettelijke transitievergoeding. Onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding is vaak mogelijk.
• Opzegtermijn: De einddatum moet overeenkomen met de geldende (fictieve) opzegtermijn om een WW-gat te voorkomen.
• Bedenktijd: Je hebt wettelijk 14 dagen (2 weken bedenktijd) om na ondertekening zonder reden terug te komen op de VSO.
• Finale kwijting: Let goed op wat er onder de finale kwijting valt en zorg dat alle financiële zaken (incl. vakantiedagen) correct zijn opgenomen in de eindafrekening.
• Ziekte: Teken nooit een VSO als je ziek bent zonder eerst deskundig juridisch advies in te winnen, vanwege grote risico’s voor je uitkering.
• Onderhandelen: Een VSO is een voorstel; je kunt en mag onderhandelen over de inhoud.
• Juridische hulp: Schakel altijd hulp in van een gespecialiseerde jurist. Vaak is een eerste controle gratis of vergoedt de werkgever de kosten.

Een vaststellingsovereenkomst kun je zien als een kans om de voorwaarden van je ontslag zelf mede te bepalen, maar alleen als je goed weet waar je op moet letten en zorgt dat je krijgt waar je recht op hebt. Neem contact op met ons voor deskundige hulp bij jouw vaststellingsovereenkomst.