Vaststellingsovereenkomst getekend en een nieuwe baan gevonden? Dit moet je weten!

Sta je op het punt een vaststellingsovereenkomst te tekenen, maar heb je al een nieuwe baan op het oog? Of heb je zelfs al een aanbod op zak? Dan zit je met een belangrijke vraag: moet je dit melden aan je werkgever? Het antwoord is niet zo simpel als je misschien denkt. Het verzwijgen van een nieuwe baan tijdens de onderhandelingen over je ontslag kan grote gevolgen hebben, zoals het moeten terugbetalen van je ontslagvergoeding. In dit artikel duiken we diep in de wereld van de vaststellingsovereenkomst en een nieuwe baan. We leggen je in duidelijke taal uit wat je rechten en plichten zijn, wanneer je een mededelingsplicht hebt en hoe je voorkomt dat je achteraf voor vervelende verrassingen komt te staan. Lees snel verder, want deze informatie is goud waard als je op het punt staat je handtekening te zetten.

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Teken deze dan nooit direct. Laat deze gratis door ons controleren.

Wat is een vaststellingsovereenkomst ook alweer?

Laten we bij het begin beginnen. Een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (VSO) is een contract waarmee jij en je werkgever de afspraak maken om je arbeidsovereenkomst te beëindigen. In plaats van een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter, kiezen jullie voor een vertrek met wederzijds goedvinden. Dit heeft voordelen voor beide partijen. Jij als werknemer krijgt vaak een ontslagvergoeding mee en je recht op een WW-uitkering wordt veiliggesteld. Je werkgever voorkomt een langdurige en onzekere juridische procedure.

In de vaststellingsovereenkomst leggen jullie alle afspraken zwart op wit vast. Denk aan de einddatum van je contract, de hoogte van de ontslagvergoeding, of je wordt vrijgesteld van werk en hoe het zit met je vakantiedagen. Het is een heel belangrijk document dat het einde van je huidige baan regelt. Het tekenen van de vaststellingsovereenkomst is dan ook een definitieve stap. Daarom is het cruciaal om precies te weten wat erin staat en wat de gevolgen zijn, zeker als er al ander werk in het spel is.

Heb ik een mededelingsplicht als ik al een nieuwe baan heb?

Dit is de hamvraag voor veel werknemers die in onderhandeling zijn. Moet je het je werkgever vertellen als je al een nieuwe baan hebt gevonden? Het korte antwoord is: ja, meestal wel. In het arbeidsrecht heb je als werknemer een mededelingsplicht. Dit betekent dat je belangrijke informatie die van invloed kan zijn op de beslissing van je werkgever om de vaststellingsovereenkomst te sluiten, niet mag verzwijgen. Het feit dat je al een nieuwe baan hebt, is zulke belangrijke informatie. De ontslagvergoeding die je werkgever aanbiedt, is namelijk vaak bedoeld om de periode van werkloosheid en inkomensverlies te overbruggen.

Als jij al een nieuwe baan hebt, valt die noodzaak voor een financiële overbrugging grotendeels weg. Je werkgever zou dan kunnen stellen dat hij jou geen of een veel lagere ontslagvergoeding had aangeboden als hij de juiste stand van zaken kende. Deze spontane mededelingsplicht geldt vooral als je al een getekende arbeidsovereenkomst hebt bij je nieuwe werkgever of een onvoorwaardelijk aanbod hebt geaccepteerd. Je bent als werknemer verplicht om dit te melden voordat de vaststellingsovereenkomst definitief wordt. Doe je dit niet, dan kan dit later voor flinke problemen zorgen.

Wat betekent ‘concreet uitzicht op een nieuwe baan’ precies?

De term ‘concreet uitzicht op een nieuwe baan’ is een sleutelbegrip in deze discussie. Maar wanneer is er nu sprake van een ‘concreet uitzicht’? Ben je al verplicht iets te melden als je een leuk gesprek hebt gehad? Nee, gelukkig niet. Van een werknemer wordt niet verwacht dat je elke losse flirt op de arbeidsmarkt direct deelt. De mededelingsplicht ontstaat pas wanneer het vooruitzicht op een nieuwe baan serieuze en vaste vormen aanneemt. Denk hierbij aan een situatie waarin je een concreet en op details uitgewerkt aanbod van een nieuwe werkgever hebt ontvangen.

De rechtspraak stelt dat er sprake is van een concreet uitzicht op ander werk wanneer de kans met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden aanvaard. Een mondelinge toezegging kan hier al onder vallen, maar een schriftelijk contractvoorstel is een nog duidelijker signaal. Het gaat erom dat de stap naar een nieuwe baan niet meer slechts een vage mogelijkheid is, maar een zeer reële optie. Als jij bij het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst al weet dat je elders aan de slag kunt, dan heb je een concreet uitzicht. Dit geldt overigens ook voor het starten van een eigen onderneming.

Mag ik solliciteren tijdens de onderhandelingen?

Jazeker, je mag absoluut solliciteren tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst. Er is geen enkele wet die je dat verbiedt. Sterker nog, het is juist verstandig om alvast om je heen te kijken naar ander werk. Een vaststellingsovereenkomst leidt immers tot de beëindiging van je huidige baan, dus het is logisch dat je op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging. Je hoeft je werkgever ook niet op de hoogte te stellen van elke sollicitatiebrief die je de deur uit doet of elk gesprek dat je voert. Deze verkennende fase valt niet onder de mededelingsplicht.

De situatie verandert pas op het moment dat het solliciteren succesvol is en je een concreet vooruitzicht op een nieuwe baan krijgt. Zolang je nog in de oriënterende fase zit, is er niets aan de hand. Je kunt dus met een gerust hart op zoek gaan naar een nieuwe functie. Het is belangrijk om te onthouden dat de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst en je zoektocht naar een nieuwe baan twee aparte processen zijn, die pas juridisch met elkaar verweven raken op het moment dat je daadwerkelijk een baan gevonden hebt.

Mijn werkgever wil een bepaling opnemen over een nieuwe baan, wat nu?

Werkgevers zijn niet gek. Om discussies achteraf te voorkomen, nemen ze steeds vaker een specifieke bepaling op in de vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook wel een ‘oprechtheidsclausule’ genoemd. In zo’n clausule staat bijvoorbeeld dat de ‘werknemer verklaart geen concreet uitzicht’ te hebben op een nieuwe baan en dat hij hierover ook niet in onderhandeling is. Als je de vaststellingsovereenkomst tekent, zet je dus je handtekening onder deze verklaring. Dit maakt de zaak een stuk simpeler voor de werkgever.

Als er zo’n bepaling is opgenomen en jij hebt toch al een nieuwe baan verzwegen, dan sta je juridisch een stuk zwakker. Je hebt dan immers willens en wetens een onjuiste verklaring afgelegd. De werkgever kan dan eenvoudiger naar de kantonrechter stappen om de overeenkomst aan te vechten. Het is dus van het grootste belang dat je deze clausule serieus neemt. Als jij op het moment van ondertekenen al wel een nieuwe baan hebt, moet je deze verklaring laten aanpassen of schrappen. Anders neem je bewust een groot risico.

Wat gebeurt er als ik mijn nieuwe baan verzwijg?

Stel, je hebt je mond gehouden over je nieuwe baan, je hebt de vaststellingsovereenkomst getekend en de ontslagvergoeding ontvangen. Opgelucht haal je adem, maar dan komt je oude werkgever er toch achter. Wat nu? De gevolgen kunnen aanzienlijk zijn. De werkgever kan proberen de vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Hij zal dan stellen dat hij de overeenkomst nooit, of niet op deze voorwaarden, zou hebben gesloten als hij had geweten dat de werknemer al een nieuwe baan had.

De werkgever kan een juridische procedure starten en de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst eisen. Als de rechter hierin meegaat, wordt de hele overeenkomst met terugwerkende kracht ongeldig verklaard. Dit betekent dat je de ontvangen ontslagvergoeding moet terugbetalen. In theorie zou het zelfs kunnen betekenen dat je weer in dienst bent, al is dat in de praktijk vaak een onwenselijke en onwerkbare situatie. Het verzwijgen van een nieuwe baan kan je dus duur komen te staan en leiden tot een hoop juridisch getouwtrek waar je niet op zit te wachten.

Kan mijn werkgever de VSO vernietigen wegens dwaling?

Ja, de werkgever kan proberen de vaststellingsovereenkomst te vernietigen op grond van ‘dwaling’. Dwaling is een juridische term die betekent dat een van de partijen de overeenkomst heeft gesloten op basis van een verkeerde voorstelling van zaken. De werkgever zal dan bij de kantonrechter aanvoeren dat hij heeft ‘gedwaald’. Hij ging er namelijk vanuit dat hij een ontslagvergoeding te betalen had om jouw periode zonder werk en inkomen te overbruggen, terwijl jij stiekem al een nieuwe baan had gevonden.

Om een beroep op dwaling te laten slagen, moet de werkgever bewijzen dat hij de vaststellingsovereenkomst niet, of niet onder dezelfde voorwaarden (lees: met een dergelijke ontslagvergoeding), zou hebben gesloten als hij de juiste informatie had gehad. Ook moet hij aantonen dat jij als werknemer wist of had moeten begrijpen dat het hebben van een nieuwe baan essentieel was voor zijn beslissing. Zeker als er een specifieke bepaling is opgenomen waarin de werknemer verklaart geen ander werk te hebben, is de kans groot dat een rechter het beroep op dwaling van de werkgever honoreert.

Moet ik de ontslagvergoeding terugbetalen?

Als de vaststellingsovereenkomst succesvol wordt vernietigd door de werkgever, is het belangrijkste gevolg dat je de ontslagvergoeding moet terugbetalen. De juridische basis voor de betaling is immers weggevallen. Dit kan om aanzienlijke bedragen gaan, die je misschien al hebt uitgegeven. Het is belangrijk om een onderscheid te maken: de term transitievergoeding wordt vaak gebruikt, maar bij een vaststellingsovereenkomst spreken we meestal van een ‘beëindigingsvergoeding’ of ‘ontslagvergoeding’. De hoogte hiervan is een kwestie van onderhandeling en niet wettelijk vastgelegd, in tegenstelling tot de transitievergoeding bij ontslag via het UWV of de kantonrechter.

De verplichting tot terugbetalen hangt volledig af van de uitkomst van de juridische procedure. Als een kantonrechter oordeelt dat de werknemer zijn mededelingsplicht heeft geschonden en er sprake is van dwaling, dan is de kans zeer groot dat de vergoeding terugbetaald moet worden. De werkgever heeft de ontslagvergoeding immers betaald onder valse voorwendselen. Dit risico wil je als werknemer absoluut vermijden. Wees dus transparant als je al een concreet uitzicht op ander werk hebt.

Hoe kan een werkgever achterhalen dat ik een nieuwe baan heb?

Je denkt misschien: “Hoe komt mijn werkgever er ooit achter?” In de praktijk is dit vaak simpeler dan je denkt. De wereld is klein, zeker met social media als LinkedIn. Een enthousiaste post over je nieuwe functie (“Blij om aan te kondigen dat ik start als…”) is voor je oude werkgever zo gevonden. Ook kunnen oud-collega’s die je nog spreekt hun mond voorbij praten. Daarnaast kan een werkgever die onraad ruikt, via juridische weg proberen te achterhalen wanneer jij je nieuwe arbeidsovereenkomst hebt getekend.

Indien de werkgever een sterk vermoeden heeft, kan hij op verzoek van de werkgever bij de rechter eisen dat de nieuwe werkgever de benodigde informatie verstrekt over de datum van indiensttreding en de ondertekening van het contract. De werkgever zal dan proberen te bewijzen dat de werknemer bij het ondertekenen van de VSO al wist dat hij een nieuwe baan had. Het is dus niet zo moeilijk om te achterhalen of en vanaf wanneer een werknemer een nieuwe baan heeft gevonden. Vertrouwen op de hoop dat het niet uitkomt, is een riskante gok.

Wanneer is het veilig om een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen?

Dit is een cruciale vraag met een helder antwoord. Het veiligste moment om je nieuwe arbeidsovereenkomst te ondertekenen is na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst én na het verstrijken van de wettelijke bedenktijd van 14 dagen. Zodra je de vaststellingsovereenkomst tekent, heb je als werknemer namelijk nog twee weken de tijd om zonder opgaaf van reden op je beslissing terug te komen. Pas als die periode voorbij is, is de beëindiging van je oude contract definitief en onherroepelijk.

Door te wachten tot na deze termijn, kun je nooit worden beschuldigd van het verzwijgen van een nieuwe baan ten tijde van het tekenen. Op het moment dat je de vaststellingsovereenkomst sloot, had je immers nog geen nieuwe overeenkomst getekend. Dit is de meest zuivere en risicoloze aanpak. Het kan soms lastig zijn om een nieuwe werkgever zo lang te laten wachten, maar leg de situatie uit. De meeste werkgevers zullen begrip hebben voor het feit dat je eerst je oude dienstverband zorgvuldig wilt afronden voordat je een nieuwe verbintenis aangaat.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij een VSO en nieuwe baan

Sta je op het punt een vaststellingsovereenkomst te tekenen terwijl er een nieuwe baan in het spel is? Onthoud dan deze punten:

• Mededelingsplicht: Je hebt een plicht om het te melden als je een concreet uitzicht op een nieuwe baan hebt vóórdat je de vaststellingsovereenkomst tekent.
• Concreet Uitzicht: Dit is meer dan een sollicitatiegesprek. Het gaat om een concreet aanbod dat je waarschijnlijk gaat accepteren of een al getekend contract.
• Risico van Verzwijgen: Als je een nieuwe baan verzwijgt, kan je (ex-)werkgever de vaststellingsovereenkomst aanvechten op grond van ‘dwaling’.
• Terugbetalen Ontslagvergoeding: Als de werkgever in het gelijk wordt gesteld, moet je de volledige ontslagvergoeding terugbetalen.
• Let op Clausules: Controleer de VSO op een ‘oprechtheidsclausule’ waarin je verklaart geen andere baan te hebben. Teken dit niet als het onjuist is.
• Veiligste Moment: Teken je nieuwe arbeidsovereenkomst pas nadat je de vaststellingsovereenkomst hebt getekend én de wettelijke bedenktijd van 14 dagen voorbij is.

Wees dus altijd transparant om problemen achteraf te voorkomen. Een goede afwikkeling van je oude baan is het beste begin van je nieuwe carrière.

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze gratis door ons controleren. Zo voorkom je problemen achteraf.