De nadelen van een vaststellingsovereenkomst: Waar je op moet letten

Je hebt een vaststellingsovereenkomst ontvangen. Op het eerste gezicht lijkt het misschien een snelle en makkelijke manier om je ontslag met wederzijds goedvinden te regelen. Je werkgever presenteert het als een nette oplossing, een manier om zonder gedoe afscheid te nemen. Maar pas op. Hoewel een vaststellingsovereenkomst (VSO) voordelen kan hebben, zitten er vaak addertjes onder het gras. Dit document is opgesteld door je werkgever, en de kans is groot dat zijn belangen voorop staan, niet de jouwe.

Dit artikel trekt het gordijn weg en toont je de mogelijke nadelen van een vaststellingsovereenkomst. We duiken in de kleine lettertjes en de grote valkuilen. Waarom is die ontslagvergoeding vaak te laag? Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet klopt? En wat geef je eigenlijk allemaal op als je je handtekening zet? Na het lezen van dit stuk weet je precies waar de risico’s liggen en hoe je voorkomt dat je bij dit ontslag met wederzijds goedvinden aan het kortste eind trekt.

Waarom een vaststellingsovereenkomst? De nadelen voor de werknemer

Laten we eerlijk zijn: de belangrijkste reden waarom een werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, is omdat het voor hem voordelig is. Hij ontwijkt een onzekere en vaak dure ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter. Er is geen risico dat een rechter het ontslag afwijst. Dit gemak voor de werkgever is het eerste en grootste nadeel voor jou als werknemer. Je geeft namelijk je ontslagbescherming op, een van de sterkste rechten die je hebt.

De aangeboden vaststellingsovereenkomst is in essentie het eerste bod in een onderhandeling. Veel werknemers zien dit niet en gaan te snel akkoord met voorwaarden die ongunstig zijn. Ze zien de VSO als een voldongen feit, niet als een startpunt. De nadelen van een vaststellingsovereenkomst zitten hem dus niet alleen in de tekst zelf, maar ook in de manier waarop je ermee omgaat. Je doet afstand van zekerheid in ruil voor afspraken die op papier staan. Het is cruciaal dat die afspraken dan ook perfect in jouw voordeel zijn.

Het risico op een te lage ontslagvergoeding

Een van de meest voorkomende nadelen van een vaststellingsovereenkomst is de lage ontslagvergoeding die wordt aangeboden. Vaak staat in het eerste voorstel alleen de wettelijke transitievergoeding, of soms zelfs minder. Je werkgever hoopt dat je niet weet waar je recht op hebt en snel tekent. De transitievergoeding is echter het absolute minimum bij een ontslag vanuit de werkgever. Omdat je werkgever met de VSO een procedure bij de kantonrechter of het UWV vermijdt, bespaart hij kosten en risico’s. Dat voordeel moet ook aan jouw kant van de tafel belanden.

Er is dus bijna altijd ruimte voor onderhandeling over een hogere vergoeding. De hoogte van de vergoeding hangt af van de situatie. Hoe sterker de zaak van je werkgever is voor ontslag, hoe minder onderhandelingsruimte. Maar is de ontslagreden zwak? Dan sta jij juist ijzersterk. Een te lage ontslagvergoeding accepteren is onnodig. Door te onderhandelen kun je vaak een veel betere vergoeding veiligstellen. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst voor een te lage vergoeding is een gemiste kans.

Wat betekent een ‘fout’ in de opzegtermijn voor mij?

Hier zit een venijnig en kostbaar nadeel verstopt. In elke arbeidsovereenkomst staat een wettelijke of contractuele opzegtermijn. Dit is de periode tussen de opzegging en de daadwerkelijke einddatum van je dienstverband. Je werkgever moet deze opzegtermijn ook in de vaststellingsovereenkomst respecteren. Doet hij dit niet en is de einddatum te vroeg, dan heb je een groot probleem. Het UWV zal je WW-uitkering namelijk pas toekennen ná het verstrijken van de correcte opzegtermijn.

Stel, je opzegtermijn is twee maanden, maar in de VSO staat een einddatum over één maand. Je tekent. Na die maand stopt je salaris en vraag je een uitkering aan. Het UWV zal dan zeggen: “Je had nog een maand salaris moeten krijgen, dus je WW-uitkering start pas over een maand.” Resultaat: je zit een maand zonder inkomen. Een fout in de opzegtermijn is een van de gevaarlijkste nadelen, omdat het je direct financieel raakt. Het is dus van levensbelang om dit goed te laten controleren.

De valkuil van ‘finale kwijting’: wat zie je over het hoofd?

Bijna elke vaststellingsovereenkomst bevat een clausule over ‘finale kwijting’. Dit klinkt als een formaliteit, maar de gevolgen zijn enorm. Finale kwijting houdt in dat jij en je werkgever na het ondertekenen van de VSO niets meer van elkaar te vorderen hebben, behalve wat er expliciet in de overeenkomst staat. Het is een streep onder het verleden. Klinkt goed, toch? Het nadeel is dat als er zaken vergeten zijn, je er later niet meer op terug kunt komen.

Ben je bijvoorbeeld vergeten afspraken te maken over de uitbetaling van openstaande vakantiedagen, een dertiende maand, of een prestatiebonus waar je recht op had? Pech gehad. Met de finale kwijting heb je afstand gedaan van je recht om die op te eisen. Hetzelfde geldt voor je werkgever; ook hij kan niet ineens met een claim komen. Het is dus cruciaal dat absoluut alles waar je recht op hebt – van vergoedingen tot vakantiedagen en het inleveren van bedrijfseigendommen – correct in de vaststellingsovereenkomst staat voordat je tekent.

Geef ik mijn ontslagbescherming zomaar op?

Ja. Door een VSO te tekenen, geef je vrijwillig je ontslagbescherming op. Normaal gesproken kan een werkgever je niet zomaar ontslaan. Hij moet daarvoor toestemming vragen aan het UWV (bij een reorganisatie) of de kantonrechter (bij een conflict). In zo’n procedure wordt getoetst of er wel een geldige reden is voor het ontslag. De kantonrechter of het UWV beschermt jou als werknemer.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst sla je deze hele route over. Je gaat zelf akkoord met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat je de kans opgeeft om het ontslag aan te vechten, zelfs als de ontslagreden flinterdun is. Als een kantonrechter zou oordelen dat er onvoldoende grond is for ontslag, zou je je baan behouden. Die zekerheid geef je op. Dit is een van de fundamentele nadelen van een vaststellingsovereenkomst.

Wat zijn de risico’s bij het tekenen van een VSO tijdens ziekte?

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is spelen met vuur. Als je ziek bent, geniet je ontslagbescherming vanwege het opzegverbod bij ziekte. Je werkgever mag je arbeidsovereenkomst in principe niet beëindigen. Hoewel het tekenen van een VSO bij ziekte niet verboden is, zijn de nadelen enorm. Het UWV kan namelijk oordelen dat je door te tekenen ‘benadelingshandeling’ hebt gepleegd. Dit houdt in dat de werknemer meewerkt aan zijn eigen ontslag terwijl hij niet in staat is om te werken.

Het gevolg? Je recht op een WW-uitkering kan je worden ontzegd. Je bent immers niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Je zou recht hebben op een ziektewetuitkering, maar omdat je zelf hebt meegewerkt aan het ontslag, kan het UWV ook die weigeren. Je kunt dan met lege handen komen te staan: geen baan, geen salaris en geen uitkering. Tenzij je volledig hersteld bent op de einddatum in de VSO, is het tekenen tijdens ziekte een van de grootste fouten die je kunt maken.

Vergeet de kleine lettertjes niet: concurrentiebeding en vakantiedagen

Een vaststellingsovereenkomst gaat over meer dan alleen de einddatum en de ontslagvergoeding. De ‘kleine lettertjes’ bevatten vaak verborgen nadelen. Een goed voorbeeld is het concurrentie- of relatiebeding. Als je een dergelijk beding in je arbeidsovereenkomst hebt, blijft dat gewoon geldig na je ontslag, tenzij je in de VSO expliciet afspreekt dat het komt te vervallen. Een werkgever zal dit er niet uit eigen beweging inzetten. Dit kan je ernstig belemmeren bij het vinden van een nieuwe baan.

Hetzelfde geldt voor de afspraken over openstaande vakantiedagen. Worden deze uitbetaald of word je geacht ze op te nemen tijdens de vrijstelling van werk? Onbetaalde overuren, studiekosten die terugbetaald moeten worden, het inleveren van een leaseauto of laptop; al deze zaken moeten helder in de vaststellingsovereenkomst staan. Als ze er niet in staan, leidt dit achteraf gegarandeerd tot discussies met je voormalige werkgever, waarbij jij door de finale kwijting vaak zwak staat.

Waarom je een vaststellingsovereenkomst altijd moet laten controleren

Gezien alle mogelijke nadelen is de conclusie simpel: laat jouw vaststellingsovereenkomst altijd door een juridisch specialist controleren. Een VSO is een juridisch document dat is opgesteld om de belangen van je werkgever veilig te stellen. Jij hebt een eigen belang, namelijk een zo goed mogelijke regeling treffen voor het einde van het dienstverband. Zonder juridische kennis zie je de valkuilen en nadelen waar we het over hebben gehad gemakkelijk over het hoofd.

Een specialist kan de VSO checken op alle kritieke punten: de hoogte van de vergoeding, de correcte opzegtermijn, de formulering voor het veiligstellen van je recht op een WW-uitkering, en alle bijkomende clausules. Vaak kunnen de juridische kosten voor dit advies ook nog worden opgenomen in de onderhandelingen, zodat je werkgever ze betaalt. Het is een kleine moeite die je kan behoeden voor grote financiële en juridische problemen. Het niet laten controleren van een VSO is het grootste risico van allemaal.

Belangrijkste nadelen om te onthouden:

  • Je geeft je ontslagbescherming op: Je gaat akkoord met je eigen ontslag en verliest de mogelijkheid om het aan te vechten bij de kantonrechter of het UWV.
  • De ontslagvergoeding is vaak te laag: Het eerste bod is meestal niet meer dan de wettelijke transitievergoeding, terwijl er vaak ruimte is voor een hogere vergoeding.
  • Risico op een WW-gat: Een foute opzegtermijn in de VSO kan ervoor zorgen dat je een periode zonder salaris én zonder uitkering komt te zitten.
  • Finale kwijting is definitief: Zaken die niet in de vaststellingsovereenkomst staan, zoals bonussen of vakantiedagen, kun je achteraf niet meer claimen.
  • Tekenen tijdens ziekte is gevaarlijk: Het kan je recht op zowel een WW- als een ziektewetuitkering kosten.
  • Verborgen clausules blijven geldig: Een concurrentie- of relatiebeding blijft van kracht tenzij je expliciet afspreekt dat het vervalt.
  • Het is een juridisch document in het voordeel van je werkgever: Zonder juridisch advies in te winnen, neem je een onnodig groot risico.