Ontslag met wederzijds goedvinden

Stelt je werkgever voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via ontslag met wederzijds goedvinden? Dit klinkt misschien als een redelijke en soepele manier om uit elkaar te gaan, zonder ingewikkelde procedures bij het UWV of de kantonrechter. Vaak wordt dit geregeld via een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst. Maar wat betekent ontslag met wederzijds goedvinden precies? Waar moet je als werknemer op letten? En wat zijn de gevolgen voor je ontslagvergoeding en recht op een WW-uitkering? Dit artikel geeft je duidelijke uitleg over deze vorm van ontslag, de afspraken die je maakt, en waarom juridische hulp heel belangrijk is voordat je ergens mee akkoord gaat. Lees verder om goed voorbereid te zijn.

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden precies?

Ontslag met wederzijds goedvinden betekent dat jij en je werkgever samen besluiten om het dienstverband te beëindigen. Er is geen sprake van een eenzijdig opgelegd ontslag door de werkgever (zoals bij ontslag op staande voet of na een procedure via UWV/kantonrechter), maar ook niet van ontslag nemen door jou als werknemer. Beide partijen stemmen in met de beëindiging en maken hierover afspraken.

Deze vorm van ontslag komt vaak voor. De afspraken worden bijna altijd vastgelegd in een schriftelijk document: de vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst. Hierin staat onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt. Omdat beide partijen moeten instemmen, is er ruimte voor onderhandelen over de inhoud van deze overeenkomst. Het is een alternatief voor een formele ontslagprocedure.

Het belangrijkste kenmerk is dus de gezamenlijke instemming. Zonder jouw akkoord kan er geen ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden.

Hoe werkt ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst?

De meest gebruikelijke manier om ontslag met wederzijds goedvinden vorm te geven, is via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is een juridisch bindend contract waarin de afspraken over het ontslag schriftelijk worden vastgelegd.

Hoe gaat dit meestal in zijn werk?

1. Ontslagvoorstel: De werkgever legt jou een ontslagvoorstel voor in de vorm van een concept-vaststellingsovereenkomst. Dit gebeurt vaak na een gesprek waarin de werkgever aangeeft het dienstverband te willen beëindigen.
2. Beoordeling en Onderhandeling: Jij (liefst met juridische hulp) beoordeelt het voorstel. Zijn de voorwaarden acceptabel? Is je recht op een WW-uitkering veiliggesteld? Vaak volgt er een periode van onderhandelen over punten als de ontslagvergoeding, de einddatum, vrijstelling van werk, etc.
3. Definitieve Overeenkomst: Als jij en je werkgever het eens zijn geworden, wordt de definitieve vaststellingsovereenkomst opgesteld.
4. Ondertekening: Beide partijen ondertekenen de overeenkomst.
5. Bedenktermijn: Na ondertekening heb jij als werknemer nog een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen om zonder opgaaf van redenen op je instemming terug te komen.
6. Beëindiging: Als de bedenktermijn ongebruikt verstrijkt, is de beëindiging definitief en eindigt de arbeidsovereenkomst op de afgesproken datum.

De vaststellingsovereenkomst is dus het instrument waarmee de afspraken rondom ontslag met wederzijds goedvinden formeel worden gemaakt.

Waarom kiezen werkgevers en werknemers voor deze ontslagroute?

Ontslag met wederzijds goedvinden via een VSO biedt voor zowel werkgever als werknemer bepaalde voordelen ten opzichte van een procedure via het UWV of de kantonrechter:

• Snelheid: Het is vaak sneller dan een formele ontslagprocedure.
• Zekerheid: Als partijen het eens worden, weten ze direct waar ze aan toe zijn. De uitkomst van een procedure bij UWV of rechter is soms onzeker.
• Kosten: Het kan goedkoper zijn dan een juridische strijd voeren.
• Maatwerk: Partijen kunnen zelf de voorwaarden bepalen en afspraken maken die passen bij hun specifieke situatie.
• Controle: Beide partijen hebben invloed op de uitkomst door te onderhandelen.
• Relatie: Het kan helpen om op een relatief goede manier uit elkaar te gaan met ontslag, zonder een vechtprocedure.
• WW-zekerheid (mits goed opgesteld): Een correct opgestelde VSO zorgt ervoor dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering behoudt.

Hier staat tegenover dat je als werknemer goed moet opletten wat je tekent en of je wel krijgt waar je recht op hebt. Een werkgever kan deze route ook kiezen omdat hij weet dat zijn zaak bij het UWV of de kantonrechter niet sterk staat.

Wat staat er meestal in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst?

Een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst bevat een aantal standaardonderdelen. Het is heel belangrijk om deze allemaal goed te controleren:

• Partijen: Wie zijn de werkgever en werknemer die de overeenkomst sluiten?
• Reden van beëindiging: Er wordt vaak een neutrale reden genoemd (bijv. verschil van inzicht) om problemen met de WW-uitkering te voorkomen. Belangrijk is dat er staat dat het initiatief bij de werkgever ligt en jou geen verwijt treft (zie ontslagredenen).
• Einddatum: De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij moet rekening worden gehouden met de (fictieve) opzegtermijn.
• Ontslagvergoeding: De afgesproken financiële vergoeding (bijv. de transitievergoeding of een hoger bedrag).
• Vrijstelling van werk: Of je nog moet werken tot de einddatum, of dat je vrijstelling van werkzaamheden krijgt met behoud van loon.
• Eindafrekening: Afspraken over de uitbetaling van het laatste salaris, vakantiegeld en openstaande vakantiedagen.
• Concurrentie-/relatiebeding: Afspraken over het eventueel laten vervallen of aanpassen hiervan.
• Getuigschrift: Afspraak over het verstrekken van een (positief) getuigschrift.
• Bedrijfseigendommen: Afspraken over het inleveren van spullen (laptop, auto, etc.).
• Geheimhouding: Eventuele afspraken over geheimhouding.
• Juridische kosten: Of de werkgever een bijdrage levert in jouw juridische kosten.
• Bedenktermijn: Vermelding van de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.
• Finale kwijting: Een clausule waarin staat dat partijen na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben.

De precieze inhoud kan variëren, maar dit zijn de meest voorkomende elementen.

Moet de werkgever een opzegtermijn hanteren bij wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is er formeel geen sprake van opzegging door de werkgever, dus de wettelijke opzegtermijn geldt niet direct. Echter, deze opzegtermijn is wél heel belangrijk voor je recht op een WW-uitkering.

Het UWV kijkt namelijk bij de aanvraag van een WW-uitkering naar de opzegtermijn die voor de werkgever zou gelden als hij wél via het UWV of de kantonrechter had opgezegd. De uitkering gaat pas in ná het verstrijken van die (fictieve) opzegtermijn.

Daarom moet de einddatum die in de vaststellingsovereenkomst wordt afgesproken, in principe liggen ná het einde van de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Het UWV gebruikt de opzegtermijn als uitgangspunt. Als je een einddatum afspreekt die eerder ligt, krijg je over de resterende periode van de opzegtermijn geen uitkering (en ook geen loon meer). Je creëert dan een ‘WW-gat’. Let dus goed op dat in de VSO de juiste opzegtermijn wordt gerespecteerd bij het bepalen van de einddatum.

Heb ik recht op een ontslagvergoeding of transitievergoeding?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je niet automatisch een wettelijk recht op een transitievergoeding, omdat de wet dit koppelt aan ontslag op initiatief van de werkgever via UWV of kantonrechter, of het niet verlengen van een tijdelijk contract onder bepaalde voorwaarden.

Echter, in de praktijk wordt in een vaststellingsovereenkomst vrijwel altijd een ontslagvergoeding afgesproken. De reden is simpel: als de werkgever geen redelijke vergoeding biedt, zal de werknemer waarschijnlijk niet akkoord gaan met de VSO. De werkgever zou dan alsnog een formele ontslagprocedure moeten starten, waarbij hij meestal wél de wettelijke transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Daarom wordt de wettelijke transitievergoeding (berekend op basis van dienstjaren en maandsalaris) vaak als minimum gehanteerd bij de onderhandelingen over de ontslagvergoeding of transitievergoeding in de VSO. Afhankelijk van de situatie (bijvoorbeeld een zwak ontslagdossier van de werkgever, of als er sprake is van een sociaal plan bij een reorganisatie) is het vaak mogelijk om te onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding. De hoogte van je ontslagvergoeding is dus een heel belangrijk onderhandelingspunt. Je hebt dus meestal wel recht op een ontslagvergoeding als onderdeel van de deal.

Hoe zit het met mijn recht op een WW-uitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Een van de belangrijkste aandachtspunten bij ontslag met wederzijds goedvinden is het veiligstellen van je recht op een WW-uitkering. Als je via een VSO vertrekt, kun je gewoon aanspraak maken op een WW-uitkering bij ontslag, mits de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld.

Het UWV stelt hiervoor een aantal voorwaarden aan de VSO (zie ook VSO en UWV):

1. Initiatief werkgever: Het moet duidelijk zijn dat de werkgever het initiatief tot de beëindiging heeft genomen.
2. Geen verwijtbaarheid werknemer: Er mag geen dringende reden (zoals bij ontslag op staande voet) aan het ontslag ten grondslag liggen, en de werknemer mag niet (ernstig) verwijtbaar zijn. De reden moet neutraal zijn.
3. Correcte einddatum: De einddatum moet rekening houden met de geldende (fictieve) opzegtermijn. Het gebruikt het uwv de opzegtermijn als uitgangspunt.

Als aan deze punten is voldaan, zal het UWV normaal gesproken een WW-uitkering toekennen (mits je ook aan de overige voorwaarden voldoet, zoals voldoende arbeidsverleden). Is de VSO niet goed geformuleerd, dan loop je het risico dat je geen of een lagere uitkering krijgt. Laat de overeenkomst daarom altijd juridisch controleren op WW-veiligheid.

Kan ik onderhandelen over de voorwaarden in de VSO?

Ja, onderhandelen is een kernonderdeel van ontslag met wederzijds goedvinden. De vaststellingsovereenkomst die je werkgever presenteert, is een voorstel. Je bent niet verplicht om hiermee direct akkoord te gaan.

Je kunt onderhandelen over bijna alle aspecten van de overeenkomst:

• De hoogte van de ontslagvergoeding: Is de aangeboden vergoeding (vaak de transitievergoeding) voldoende, of is er reden om een hoger bedrag te vragen?
• De einddatum: Misschien wil je eerder weg (met compensatie) of juist later? Houd wel rekening met de opzegtermijn voor de WW.
• Vrijstelling van werk: Onderhandelen over vrijstelling van werkzaamheden tot de einddatum met behoud van loon.
• Concurrentie- of relatiebeding: Kunnen deze beperkende bedingen vervallen of worden versoepeld?
• Getuigschrift: Afspraken over de inhoud van het getuigschrift.
• Budget voor juridische hulp: Onderhandelen over een (hogere) bijdrage voor juridisch advies.
• Outplacement: Een budget voor hulp bij het vinden van een nieuwe baan.

Hoeveel onderhandelingsruimte er is, hangt af van de situatie. Als de werkgever een sterke reden heeft om je te ontslaan en dit kan bewijzen bij het UWV of de kantonrechter, is je positie zwakker. Heeft de werkgever een zwak dossier, dan sta je sterker om betere voorwaarden te bedingen. Het loont bijna altijd om te proberen te onderhandelen, eventueel met behulp van een juridisch adviseur.

Wat is de wettelijke bedenktermijn?

Nadat jij en je werkgever de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend, heb jij als werknemer nog een wettelijke bedenktermijn. Deze bedenktermijn is 14 dagen. Binnen deze periode kun je, zonder opgaaf van redenen, schriftelijk laten weten dat je de overeenkomst wilt ontbinden.

De werkgever moet je in de VSO wijzen op deze bedenktermijn. Doet hij dat niet, dan wordt de termijn verlengd naar 21 dagen.

Deze bedenktermijn biedt een extra bescherming. Misschien heb je getekend onder druk, of heb je na ondertekening toch spijt of twijfels. Je hebt dan nog twee weken de tijd om erop terug te komen. Als je gebruikmaakt van de bedenktermijn, vervalt de vaststellingsovereenkomst en loopt je arbeidsovereenkomst gewoon door (alsof er niets is gebeurd). De werkgever zal dan waarschijnlijk alsnog een ontslagprocedure starten als hij je wil ontslaan.

Waarom is juridische hulp verstandig bij deze vorm van ontslag?

Hoewel ontslag met wederzijds goedvinden soepel klinkt, is het een juridisch proces waarbij je belangrijke beslissingen neemt met financiële gevolgen. Juridische hulp is sterk aan te raden:

• Controle: Een jurist controleert of de vaststellingsovereenkomst juridisch correct is, geen nadelige bepalingen bevat en je recht op een WW-uitkering veiligstelt.
• Onderhandeling: Een expert kan namens jou effectiever onderhandelen over een betere ontslagvergoeding en gunstigere voorwaarden. Ze weten wat redelijk en haalbaar is.
• Rechten kennen: Je weet zeker dat je krijgt waar je (minimaal) recht op hebt, zoals de correcte berekening van de transitievergoeding en de juiste opzegtermijn.
• Valkuilen vermijden: Hulp bij het signaleren van risico’s, bijvoorbeeld bij ziekte of onduidelijke clausules.
• Rust: Het geeft rust te weten dat een professional meekijkt en jouw belangen behartigt.

Veel werkgevers bieden een budget voor juridische kosten, juist omdat zij ook belang hebben bij een correcte afwikkeling. Maak hier gebruik van. Een investering in juridisch advies betaalt zich vaak terug in de vorm van een betere regeling of het voorkomen van problemen achteraf.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag met wederzijds goedvinden

Kies je voor, of krijg je een voorstel voor, ontslag met wederzijds goedvinden? Onthoud dan deze punten:

• Definitie: Werkgever en werknemer spreken samen af het dienstverband te beëindigen.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): De afspraken worden vastgelegd in een VSO of beëindigingsovereenkomst.
• Nooit zomaar tekenen: Laat de overeenkomst altijd juridisch controleren.
• WW-uitkering: Zorg dat de VSO WW-proof is (initiatief werkgever, neutrale reden, juiste opzegtermijn) om je recht op een ww-uitkering te behouden.
• Ontslagvergoeding: Onderhandel over een redelijke ontslagvergoeding, vaak minimaal de wettelijke transitievergoeding.
• Opzegtermijn: De einddatum moet rekening houden met de (fictieve) opzegtermijn om een WW-gat te voorkomen.
• Onderhandelen: Je kunt en mag onderhandelen over alle voorwaarden in de VSO.
• Bedenktermijn: Je hebt als werknemer 14 dagen wettelijke bedenktermijn na ondertekening.
• Ziekte: Wees zeer voorzichtig met een VSO als je ziek bent; dit kan je uitkering in gevaar brengen.
• Juridische hulp: Schakel deskundige juridische hulp in voor controle en onderhandeling; kosten worden vaak (deels) vergoed door werkgever.

Ontslag met wederzijds goedvinden kan een goede oplossing zijn, maar alleen als je goed geïnformeerd bent en de afspraken in de vaststellingsovereenkomst eerlijk en correct zijn. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.