Wanneer een vaststellingsovereenkomst? Alle mogelijkheden op een rij

Je hoort de term steeds vaker: ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Maar wanneer wordt dit document, ook wel een VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, nu eigenlijk uit de kast gehaald? Misschien heb je er zelf een ontvangen en vraag je je af: “Waarom krijg ik dit? En waarom kiest mijn werkgever voor deze weg en niet voor een procedure via het UWV of de kantonrechter?”. De reden achter een ontslagvoorstel is cruciaal voor jouw positie.

In dit artikel lichten we alle scenario’s toe. We duiken in de meest voorkomende situaties waarin jij en je werkgever met een vaststellingsovereenkomst te maken krijgen, van een conflict tot een reorganisatie. We leggen uit wat de voordelen voor je werkgever zijn, en, nog belangrijker, waar jij op moet letten om ervoor te zorgen dat dit ontslag eerlijk en voordelig voor jou uitpakt. Na het lezen van dit artikel begrijp je precies waarom je een vaststellingsovereenkomst aangeboden hebt gekregen.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en waarom wordt die gebruikt?

Een vaststellingsovereenkomst (ook VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd) is een contract waarin jij en je werkgever samen afspreken om het dienstverband te beëindigen. Het is een ontslag met wederzijds goedvinden. De belangrijkste reden dat een werkgever hiervoor kiest, is om een officiële ontslagprocedure te vermijden. Een ontslagprocedure via het UWV (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen) of een gang naar de kantonrechter (bij een conflict) is voor een werkgever vaak een lange, kostbare en onzekere weg.

Met een vaststellingsovereenkomst kun je samen met je werkgever afspraken maken die voor beide partijen acceptabel zijn. Dit geeft de werkgever zekerheid: als jij tekent, is het ontslag definitief. Voor jou als werknemer betekent dit het begin van een onderhandelingsproces. Omdat de werkgever graag een procedure wil vermijden, heb jij een sterke positie om te onderhandelen over een goede ontslagregeling, zoals een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding.

Bij een verstoorde arbeidsrelatie: is een VSO dan logisch?

Ja, dit is een van de meest voorkomende situaties voor een vaststellingsovereenkomst. Soms loopt de samenwerking gewoon niet meer. Er is een conflict, een onherstelbaar verschil van inzicht, of de relatie met de werkgever is dusdanig verstoord dat het voor beide partijen beter is om uit elkaar te gaan. In zo’n geval zou je werkgever een ontslagprocedure via de kantonrechter kunnen starten, maar dat is vaak een moddergevecht waar niemand op zit te wachten.

Een vaststellingsovereenkomst is dan een veel elegantere oplossing. Het stelt werkgever en werknemer in staat om op een zakelijke en respectvolle manier het dienstverband te beëindigen, zonder dat alle details van het conflict op tafel komen. De afspraken in een vaststellingsovereenkomst, met name de hoogte van de ontslagvergoeding, weerspiegelen vaak de wens van de werkgever om een slepende en onplezierige juridische strijd te voorkomen.

En bij een reorganisatie of bedrijfseconomisch ontslag?

Ook bij een reorganisatie, waarbij banen komen te vervallen om bedrijfseconomische redenen, is de vaststellingsovereenkomst een populair middel. De formele weg voor een werkgever is een ontslagprocedure via het UWV. De werkgever moet dan een ontslagaanvraag indienen en bewijzen dat het ontslag noodzakelijk is. Het UWV toetst dit streng.

Veel werkgevers kiezen er echter voor om de werknemers van wie de functie vervalt eerst een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Dit is sneller en geeft meer flexibiliteit. In de VSO kan de werkgever bijvoorbeeld een betere ontslagvergoeding of een periode van vrijstelling van werk aanbieden om het voorstel aantrekkelijker te maken. Voor de werknemer kan dit ook gunstig zijn, omdat er te onderhandelen valt over voorwaarden die via het UWV niet mogelijk zouden zijn.

Wat als mijn werkgever vindt dat ik niet goed functioneer?

Als een werkgever je wil ontslaan wegens disfunctioneren, moet hij van goeden huize komen. Hij moet bij de kantonrechter een stevig dossier kunnen overleggen waaruit blijkt dat je niet goed functioneert én dat je uitgebreid de kans hebt gekregen om je functioneren te verbeteren (een verbetertraject). Veel werkgevers hebben zo’n dossier niet. De kans dat de kantonrechter het ontslag afwijst, is dan groot.

Om dit risico te omzeilen, zal de werkgever je in zo’n geval vaak een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Dit is voor de werkgever de enige manier om zeker te zijn van een ontslag. Dit plaatst jou in een uitstekende onderhandelingspositie. Jij weet immers dat je werkgever een zwakke zaak heeft. Dit is hét moment om juridische hulp in te schakelen en te onderhandelen over een zeer goede ontslagvergoeding en andere gunstige voorwaarden.

Kan ik een vaststellingsovereenkomst krijgen als ik ziek ben?

Dit is een complex en riskant scenario. De hoofdregel is: als je ziek bent, geldt er een opzegverbod. Je werkgever kan je niet ontslaan. Het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is echter niet verboden. Het gebeurt vaak, maar je moet extreem voorzichtig zijn. Als je een VSO tekent terwijl je ziek bent, kan het UWV oordelen dat je je recht op een uitkering verspeelt. Je werkt immers mee aan je eigen ontslag terwijl je niet beschikbaar bent voor werk.

Er is een belangrijke uitzondering: als je bijna 2 jaar ziek bent, vervalt het opzegverbod. Rond die tijd kan een werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbieden om het dienstverband netjes af te wikkelen. Hiermee wordt een ontslagprocedure via het UWV voorkomen, die anders na 2 jaar ziekte zou kunnen starten. Teken echter nooit een VSO tijdens ziekte zonder gedegen juridisch advies.

Wat zijn de belangrijkste onderdelen van een vaststellingsovereenkomst?

Ongeacht de reden van het ontslag, moet jouw vaststellingsovereenkomst een aantal cruciale onderdelen bevatten. Waar moet je op letten? Zorg dat er duidelijke afspraken in de overeenkomst staan over de einddatum, waarbij rekening wordt gehouden met de correcte opzegtermijn. Dit is essentieel voor je recht op een WW-uitkering.

Daarnaast is de ontslagvergoeding een van de belangrijkste onderdelen van een vaststellingsovereenkomst. Krijg je minimaal de transitievergoeding? Is er een hogere vergoeding mogelijk? Andere belangrijke punten zijn afspraken over de uitbetaling van vakantiedagen, een eventuele vrijstelling van werk tot de einddatum, het laten vervallen van een concurrentiebeding en de ‘finale kwijting’, die ervoor zorgt dat alle afspraken definitief zijn.

Waarom is de opzegtermijn zo belangrijk voor mijn recht op WW?

Het correct hanteren van de opzegtermijn is een van de meest kritische aspecten van een vaststellingsovereenkomst. Als je akkoord gaat met een einddatum die de wettelijke opzegtermijn niet respecteert, zal het UWV je een wachttijd opleggen. Dit betekent dat je WW-uitkering pas ingaat op de datum waarop je dienstverband eigenlijk had moeten eindigen. Je zit dan een periode zonder inkomen.

Je werkgever is verplicht om in de vaststellingsovereenkomst de juiste opzegtermijn in acht te nemen. Het is jouw verantwoordelijkheid om te controleren of dit ook daadwerkelijk gebeurt voordat je tekent. Een juridisch expert kan de juiste termijn voor je berekenen en ervoor zorgen dat dit correct in de overeenkomst wordt opgenomen, zodat je recht op WW veiliggesteld is.

Moet ik het eerste ontslagvoorstel direct ondertekenen?

Nee, nooit. Een vaststellingsovereenkomst die je van je werkgever ontvangt, is een eerste ontslagvoorstel. Het is het startpunt van een onderhandeling, geen eindpunt. Jouw werkgever heeft het document opgesteld met zijn eigen belangen in gedachten. Het is aan jou om voor jouw belangen op te komen. Ga er altijd vanuit dat het voorstel beter kan.

Neem de tijd om het document rustig door te lezen en laat het controleren door een specialist. Bedenk wat je zelf zou willen veranderen. Denk aan een hogere ontslagvergoeding, een latere einddatum, of het schrappen van een concurrentiebeding. Door te onderhandelen, kun je de voorwaarden van je ontslag aanzienlijk verbeteren. Onderteken de vaststellingsovereenkomst pas als je volledig tevreden bent met alle afspraken.

Heb ik bedenktijd na het ondertekenen van de VSO?

Ja, de wet beschermt je nadat je hebt getekend. Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst heb je een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze 2 weken bedenktijd kun je schriftelijk en zonder opgaaf van reden terugkomen op je beslissing. De overeenkomst wordt dan ongeldig en je arbeidsovereenkomst blijft gewoon bestaan.

Je werkgever moet deze bedenktijd expliciet in de vaststellingsovereenkomst vermelden. Doet hij dat niet? Dan wordt de bedenktijd automatisch verlengd naar 3 weken bedenktijd. Deze bedenktijd geeft je een laatste vangnet. Het is een extra zekerheid, maar het is natuurlijk altijd beter om zeker van je zaak te zijn vóórdat je je handtekening zet.

Waarom zou ik juridische hulp inschakelen en mijn vaststellingsovereenkomst laten controleren?

Omdat een vaststellingsovereenkomst een bindend juridisch document is met grote financiële gevolgen. De tekst is opgesteld door je werkgever en kan valkuilen bevatten die je als leek gemakkelijk over het hoofd ziet. Door je vaststellingsovereenkomst juridisch te laten controleren, weet je zeker dat je krijgt waar je recht op hebt.

Een specialist controleert of je recht op een WW-uitkering veilig is, of de ontslagvergoeding redelijk is en of er geen ongunstige clausules in de overeenkomst staan. We bieden een gratis eerste check van jouw vaststellingsovereenkomst. Onze juristen kunnen de onderhandelingen voor je voeren om de best mogelijke deal te sluiten. De kosten voor deze juridische hulp worden bovendien vaak door de werkgever vergoed. Laat je vaststellingsovereenkomst controleren; het is de beste stap die je kunt zetten voor een zorgeloze toekomst.

Belangrijkste punten om te onthouden:

  • Een VSO vermijdt een procedure: Werkgevers gebruiken een vaststellingsovereenkomst om een onzekere, dure en lange ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter te omzeilen.
  • Veelvoorkomende scenario’s: Een VSO wordt vaak ingezet bij een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren, of een reorganisatie.
  • Onderhandelingspositie: Omdat je werkgever graag een deal wil sluiten, sta jij sterk om te onderhandelen over betere voorwaarden dan in het eerste voorstel.
  • Teken nooit direct: Zie de overeenkomst als een startpunt voor onderhandelingen, niet als een definitief aanbod.
  • Pas op bij ziekte: Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte is zeer riskant en kan je recht op een uitkering in gevaar brengen.
  • Laat het altijd controleren: Schakel altijd juridische hulp in om je vaststellingsovereenkomst te laten checken op cruciale punten zoals de opzegtermijn en de ontslagvergoeding.