Ontslag via de kantonrechter: Hoe verloopt deze ontslagprocedure?

Wil je werkgever je ontslaan en kiest hij voor de ontslagprocedure via de kantonrechter? Dit is een andere route dan ontslag via het UWV. De gang naar de kantonrechter is meestal nodig bij ontslag om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een conflict. Wat houdt deze ontslagprocedure precies in? Hoe werkt het ontslag via de kantonrechter? Wat kun jij als werknemer doen en wat zijn je rechten? Dit artikel legt de ontslagprocedure bij de kantonrechter stap voor stap uit, inclusief de rol van het verzoekschrift en verweerschrift, de mogelijke uitspraak van de kantonrechter, en je recht op een transitievergoeding of zelfs een billijke vergoeding. Lees verder voor duidelijkheid over deze specifieke vorm van ontslag.

Wat is ontslag via de kantonrechter?

Ontslag via de kantonrechter is een formele ontslagprocedure waarbij een werkgever aan de kantonrechter vraagt om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen beëindigen (ontbinden). De kantonrechter beoordeelt of de werkgever voldoende redenen en bewijs heeft voor het ontslag. Alleen met toestemming van de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op deze manier eindigen.

Deze route verschilt wezenlijk van de ontslagprocedure via het UWV. De UWV-route is bedoeld voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid, terwijl de werkgever voor ontslag om persoonlijke redenen terecht bij de kantonrechter moet. De kantonrechter maakt een juridische afweging op basis van de aangevoerde argumenten en bewijzen van zowel werkgever als werknemer.

Wanneer moet de werkgever ontslag via de kantonrechter aanvragen?

De werkgever is verplicht om de procedure via de kantonrechter te volgen als hij een werknemer wil ontslaan op basis van zogenaamde ‘persoonsgebonden’ ontslaggronden. Dit zijn redenen voor het ontslag die te maken hebben met het functioneren of gedrag van de werknemer, of de onderlinge relatie.

De belangrijkste redenen voor het ontslag waarvoor de werkgever naar de kantonrechter moet, zijn:

• Disfunctioneren: De werkgever vindt dat de werknemer onvoldoende functioneert en ongeschikt is voor zijn functie (na een verbetertraject).
• Verwijtbaar handelen of nalaten: De werknemer heeft zich (ernstig) verwijtbaar gedragen, maar niet zo ernstig dat ontslag op staande voet mogelijk is.
• Verstoorde arbeidsrelatie: De arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer is ernstig en duurzaam verstoord (bijv. door een conflict).
• Regelmatig ziekteverzuim: Frequent ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering (onder strenge voorwaarden). Zie ook Ontslag bij Ziekte.
• Werkweigering (gewetensbezwaar): De werknemer weigert werk te doen vanwege een ernstig gewetensbezwaar.
• Andere omstandigheden (h-grond): Overige situaties waarin van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Soms worden ook meerdere redenen gecombineerd aangevoerd (de ‘i-grond’).

Voor langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen moet de werkgever de route via het UWV volgen. Een werkgever kan dus niet zomaar kiezen; de reden voor ontslag bepaalt de juiste ontslagprocedure.

Hoe start de werkgever de ontslagprocedure bij de kantonrechter? (Het verzoekschrift)

De ontslagprocedure bij de kantonrechter starten doet de werkgever door een verzoekschrift in te dienen bij de bevoegde kantonrechter. Dit verzoekschrift bij de kantonrechter is een formeel juridisch document waarin de werkgever de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden.

In het verzoekschrift moet de werkgever:

1. Duidelijk aangeven op welke ontslaggrond(en) hij het verzoek tot ontslag baseert (bijv. disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie).
2. Deze ontslaggrond(en) uitgebreid onderbouwen met feiten en bewijsstukken. De werkgever moet een stevig dossier hebben om de kantonrechter te overtuigen. Bijvoorbeeld: verslagen van functioneringsgesprekken, het verbetertraject bij disfunctioneren, correspondentie over een conflict, etc. Het ontslag onderbouwen is heel belangrijk.
3. Aantonen dat aan alle wettelijke vereisten voor die specifieke ontslaggrond is voldaan (bijv. een deugdelijk verbetertraject, pogingen tot herstel van de arbeidsrelatie).
4. Aangeven dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn.

Het verzoekschrift vormt de basis van de ontslagprocedure bij de kantonrechter.

Wat kan ik als werknemer doen tegen het ontslagverzoek? (Het verweerschrift)

Nadat de werkgever het ontslagverzoek in bij de kantonrechter heeft ingediend, ontvang jij als werknemer hiervan een kopie. De kantonrechter stuurt dit naar je op. Je krijgt dan de gelegenheid om je te verzetten tegen het ontslag door een verweerschrift in te dienen. Dit is jouw kans om jouw kant van het verhaal te vertellen en argumenten aan te voeren waarom het ontslag onterecht is.

In het verweerschrift kun je bijvoorbeeld:

• De door de werkgever aangevoerde ontslaggrond betwisten (bijv. “ik functioneer wel voldoende”, “de arbeidsrelatie is niet onherstelbaar verstoord”).
• Aantonen dat de werkgever niet aan de wettelijke vereisten heeft voldaan (bijv. “het verbetertraject was onvoldoende”, “er is niet serieus naar herplaatsing gekeken”).
• De schuldvraag aan de orde stellen (bijv. “het conflict is veroorzaakt door de werkgever”).
• Je eigen visie op de feiten en omstandigheden geven.
• Een tegenverzoek indienen, bijvoorbeeld om een (hogere) transitievergoeding of een billijke vergoeding vragen als je vindt dat de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld.

Voor het opstellen van een verweerschrift is het sterk aan te raden om juridisch advies in te winnen. Een jurist of advocaat kan je helpen een sterk en juridisch onderbouwd verweerschrift te schrijven. De termijn voor het indienen van een verweerschrift wordt door de kantonrechter bepaald.

Wat gebeurt er tijdens de zitting bij de kantonrechter?

Na de schriftelijke ronde (indiening verzoekschrift en verweerschrift) plant de kantonrechter meestal een mondelinge behandeling, ook wel de zitting genoemd. Tijdens de zitting krijgen zowel de werkgever als de werknemer (vaak bijgestaan door hun juristen of advocaten) de gelegenheid om hun standpunten mondeling toe te lichten.

De kantonrechter zal vragen stellen aan beide partijen om een duidelijk beeld te krijgen van de situatie. Dit is het moment om je verweer kracht bij te zetten en de rechter te overtuigen van jouw standpunt. De sfeer is doorgaans formeel, maar de kantonrechter probeert wel de kern van het probleem te achterhalen. Soms probeert de kantonrechter tijdens de zitting ook nog of een schikking (een ontslag met wederzijds goedvinden) tussen partijen mogelijk is.

Het is niet verplicht om zelf aanwezig te zijn bij de zitting als je een gemachtigde (jurist/advocaat) hebt, maar het is vaak wel aan te raden. Je kunt dan direct reageren op wat er wordt gezegd en vragen van de kantonrechter beantwoorden.

Wat zijn de mogelijke uitspraken van de kantonrechter?

Na de schriftelijke ronde en de mondelinge behandeling neemt de kantonrechter een beslissing. Deze beslissing van de kantonrechter (de beschikking) kan verschillende kanten op:

1. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: De kantonrechter oordeelt dat de werkgever voldoende grond heeft voor ontslag en aan de voorwaarden heeft voldaan. De kantonrechter ontbindt dan de arbeidsovereenkomst. Hij bepaalt ook de datum waarop het ontslag ingaat (de einddatum), waarbij hij rekening houdt met de geldende opzegtermijn (maar de proceduretijd mag hier niet van af). De kantonrechter beslist ook over de verschuldigdheid en hoogte van de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding.
2. Afwijzing van het verzoek: De kantonrechter oordeelt dat de werkgever onvoldoende grond heeft voor ontslag of niet aan de voorwaarden heeft voldaan. Hij wijst het ontbindingsverzoek dan af. De arbeidsovereenkomst blijft dan gewoon bestaan en de werknemer blijft in dienst.
3. Ontbinding onder andere voorwaarden: De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst wel ontbinden, maar bijvoorbeeld een hogere vergoeding toekennen dan de werkgever had voorgesteld, of een latere einddatum vaststellen.

De uitspraak van de kantonrechter wordt schriftelijk aan beide partijen meegedeeld.

Hoe lang duurt een ontslagprocedure via de kantonrechter?

Een vraag die vaak speelt is: hoe lang duurt ontslag via de kantonrechter? De duur van de ontslagprocedure via de kantonrechter kan variëren, maar is over het algemeen sneller dan vroeger.

Gemiddeld genomen moet je rekenen op een doorlooptijd van ongeveer 8 tot 12 weken vanaf het moment dat het verzoekschrift wordt ingediend tot aan de uitspraak van de kantonrechter. Dit is echter een indicatie. Als de zaak complex is, er veel bewijsstukken zijn, of als er vertraging optreedt (bijvoorbeeld door uitstelverzoeken), kan de ontslagprocedure langer duren.

De stappen die tijd kosten zijn:

• Termijn voor het indienen van het verweerschrift door de werknemer.
• Het plannen van de mondelinge behandeling (kantonrechter plant een zittingsdatum).
• De tijd die de kantonrechter neemt om na de zitting tot een beslissing te komen en de beschikking op te stellen.

Vergeleken met een ontslagprocedure via het UWV (die vaak 4-6 weken duurt) duurt de procedure via de kantonrechter dus doorgaans iets langer. Een ontslag met wederzijds goedvinden via een VSO is vaak de snelste optie, mits partijen het snel eens worden.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag via de kantonrechter?

Ja, als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, heb je als werknemer in principe recht op een transitievergoeding. De werkgever is dan verplicht deze vergoeding te betalen aan de werknemer. De kantonrechter zal dit ook vaak expliciet in zijn uitspraak vermelden.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je loon en de duur van je arbeidsovereenkomst. De kantonrechter berekent deze wettelijke vergoeding.

Er zijn uitzonderingen waarbij je geen recht hebt op de transitievergoeding, namelijk als het ontslag het gevolg is van jouw ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De kantonrechter zal dit alleen in uitzonderlijke gevallen aannemen. Simpelweg disfunctioneren of betrokken zijn bij een arbeidsconflict is meestal niet ernstig verwijtbaar.

Een andere uitzondering is als je jonger dan 18 bent en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte, of als je de AOW-leeftijd hebt bereikt. Ook in faillissementssituaties kan het recht op de transitievergoeding bij ontslag vervallen.

Kan ik ook een extra ‘billijke vergoeding’ krijgen?

Naast de standaard transitievergoeding, kan de kantonrechter in bepaalde situaties naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen: de billijke vergoeding. Dit gebeurt alleen als de kantonrechter oordeelt dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Wanneer kan hiervan sprake zijn? Bijvoorbeeld als:

• De werkgever een valse reden voor ontslag heeft gecreëerd.
• De werkgever discrimineert of de werknemer pest.
• De werkgever de arbeidsrelatie ernstig heeft verstoord door zijn eigen gedrag.
• De werkgever grovelijk zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte heeft verzaakt.
• De werkgever een ontslag op staande voet heeft gegeven dat volstrekt onterecht was.

Als de kantonrechter ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever vaststelt, kan hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. De hoogte van deze billijke vergoeding wordt door de kantonrechter bepaald op basis van alle omstandigheden, en kan soms aanzienlijk zijn. Het is bedoeld als compensatie voor het onrecht dat de werknemer is aangedaan.

Kan ik in hoger beroep tegen de uitspraak van de kantonrechter?

Ja, tegen de uitspraak van de kantonrechter in een ontslagzaak staat hoger beroep open bij het Gerechtshof. Zowel de werkgever als voor de werknemer kan besluiten om in hoger beroep te gaan als zij het niet eens zijn met de beslissing. Bijvoorbeeld:

• De werknemer gaat in hoger beroep als de kantonrechter het ontslag heeft toegewezen, maar de werknemer vindt dit onterecht.
• De werkgever gaat in hoger beroep als de kantonrechter het ontbindingsverzoek heeft afgewezen, of als hij de toegekende transitievergoeding of billijke vergoeding te hoog vindt.

De termijn om hoger beroep in te stellen is drie maanden na de datum van de uitspraak van de kantonrechter. Het Gerechtshof zal de zaak dan opnieuw inhoudelijk beoordelen. Tegen de uitspraak van het Hof staat eventueel nog cassatieberoep open bij de Hoge Raad.

Hoger beroep maakt de ontslagprocedure langer, complexer en kostbaarder. Het is heel belangrijk om goed juridisch advies in te winnen over de kansen en risico’s voordat je besluit in hoger beroep te gaan. Overweeg een second opinion als je twijfelt over het advies.

Waarom is juridisch advies nodig bij een kantonrechtersprocedure?

De ontslagprocedure via de kantonrechter is een formele juridische strijd. De werkgever moet zijn verzoek tot ontslag goed onderbouwen, en jij als werknemer moet sterk verweer voeren. Zonder juridische kennis en ervaring sta je al snel zwakker.

Deskundig juridisch advies is daarom heel belangrijk:

• Beoordelen dossier: Een expert kan inschatten hoe sterk de zaak van de werkgever is en wat jouw kansen zijn bij de kantonrechter.
• Opstellen verweerschrift: Hulp bij het schrijven van een overtuigend verweerschrift, met de juiste juridische argumenten en bewijsstukken.
• Strategie: Advies over de te volgen strategie: vol inzetten op behoud van de baan, of aansturen op een zo gunstig mogelijke beëindiging met een goede vergoeding?
• Zitting: Bijstand tijdens de zitting bij de kantonrechter om je standpunten effectief te bepleiten.
• Onderhandelen: Ook tijdens een kantonrechtersprocedure kan soms nog onderhandeld worden over een schikking (ontslag met wederzijds goedvinden). Een jurist kan dit proces begeleiden.
• Billijke vergoeding: Argumenteren waarom je eventueel recht hebt op een billijke vergoeding naast de transitievergoeding.
• Hoger beroep: Advies over de zin en haalbaarheid van hoger beroep.

De kantonrechter behandelt de zaak op basis van de aangeleverde stukken en de juridische argumenten. Zorg dat jouw kant van het verhaal optimaal wordt gepresenteerd.

Samenvatting: Belangrijkste punten over ontslag via de kantonrechter

Wordt jouw ontslag aangevraagd via de kantonrechter? Onthoud dan deze kernpunten:

• Wanneer: Verplicht bij ontslag om persoonlijke redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, etc.). Niet voor bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (dat is via het UWV).
• Procedure: Werkgever dient verzoekschrift in -> Werknemer kan verweerschrift indienen -> Mondelinge behandeling (zitting) -> Kantonrechter beslist (ontbinding ja/nee).
• Rol kantonrechter: Beoordeelt of er voldoende grond is voor ontslag en of aan alle voorwaarden is voldaan. Bepaalt einddatum en vergoedingen.
• Verweer: Maak gebruik van je recht op verweer; schakel juridische hulp in.
• Transitievergoeding: Je hebt hier vrijwel altijd recht op een transitievergoeding als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, tenzij je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.
• Billijke vergoeding: Mogelijk een extra vergoeding naast de transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
• Duur: Procedure via de kantonrechter duurt gemiddeld 8 weken, maar kan variëren.
• Hoger beroep: Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep open.
• Juridisch advies: Sterk aanbevolen om je positie te bepalen, verweer te voeren en je rechten (ook op WW-uitkering) te beschermen.

De ontslagprocedure via de kantonrechter is een serieuze zaak. Zorg dat je goed voorbereid bent en je belangen laat behartigen. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.