De bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst: Het wettelijke vangnet van 14 dagen

Je hebt dagen, misschien wel weken, onderhandeld over je vaststellingsovereenkomst. De druk was hoog, de emoties liepen wellicht op. Uiteindelijk heb je je handtekening gezet. De deal is gesloten. Maar de volgende ochtend word je wakker met een knagend gevoel. Heb je er wel goed aan gedaan? Heb je niet te snel getekend? Gelukkig heeft de wetgever hieraan gedacht. Na het tekenen heb je als werknemer namelijk een wettelijke bedenktijd. Dit is jouw recht om de ontbinding van de vaststellingsovereenkomst te vragen, zonder dat je daar een reden voor hoeft te geven.

Dit artikel is jouw complete gids over deze wettelijke bedenktermijn. We leggen je precies uit hoe lang de bedenktijd duurt, wanneer hij precies begint te lopen, en wat je moet doen als je er gebruik van wilt maken. Wat zijn de gevolgen, en zijn er uitzonderingen? Het begrijpen van de bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst geeft rust en biedt een cruciaal laatste vangnet in een onzekere periode.

Wat is de wettelijke bedenktijd precies?

De wettelijke bedenktijd is een periode waarin je als werknemer het recht hebt om eenzijdig terug te komen op een getekende vaststellingsovereenkomst. Zelfs als je werkgever en jij volledig akkoord waren en beide handtekeningen op papier staan, geeft de wet jou een laatste kans om de overeenkomst te ontbinden. Je hoeft hiervoor geen reden op te geven. “Ik heb me bedacht” is al voldoende.

Deze bedenktijd, ook wel herroepingsrecht genoemd, is speciaal in het leven geroepen om de werknemer te beschermen. Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst om je arbeidsovereenkomst te beëindigen is een ingrijpende beslissing. De wetgever vindt dat je niet onder druk een overhaaste beslissing moet kunnen nemen en geeft je daarom de kans om alles nog eens rustig te overdenken, zelfs nadat je al ‘ja’ hebt gezegd.

Hoe lang is de bedenktermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

De standaard wettelijke bedenktermijn is 14 dagen. Dit betekent dat je binnen twee weken na het sluiten van de overeenkomst de tijd hebt om deze ongedaan te maken. Deze termijn van veertien dagen is een harde deadline. Ben je op de 15e dag te laat, dan is de vaststellingsovereenkomst definitief en kun je er niet meer onderuit.

Het is cruciaal om te weten dat je werkgever verplicht is om dit recht op ontbinding in de vaststellingsovereenkomst te vermelden. Het moet er letterlijk in staan. Doet hij dit niet, dan wordt de bedenktermijn automatisch verlengd. Dit is een extra bescherming voor de werknemer, die er altijd op gewezen moet worden dat hij dit recht heeft.

Wanneer begint de bedenktijd precies te lopen?

Dit is een heel belangrijk detail waar vaak verwarring over bestaat. De bedenktijd van 14 dagen gaat lopen op het moment dat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. En wanneer is dat? Dat is op de datum waarop de laatste van de twee partijen (werkgever en werknemer) de overeenkomst heeft ondertekend en de andere partij hierover heeft geïnformeerd.

Stel, jij als werknemer tekent op maandag. Je stuurt de overeenkomst naar je werkgever, die op woensdag tekent. De bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de overeenkomst tot stand is gekomen, dus vanaf die woensdag. Het is de datum waarop schriftelijke overeenstemming is bereikt. Het is dus niet per se de datum van jouw eigen ondertekening die telt.

Hoe kan ik de vaststellingsovereenkomst ontbinden?

Als je besluit gebruik te maken van je bedenktijd, moet je dit schriftelijk doen. Je moet een schriftelijke verklaring aan de werkgever sturen waarin je aangeeft dat je de vaststellingsovereenkomst wilt ontbinden. Een e-mail is hiervoor in de meeste gevallen voldoende, maar zorg er wel voor dat je een verzend- en leesbevestiging hebt, zodat je kunt bewijzen dat je het op tijd hebt verstuurd.

Je hoeft in deze verklaring geen uitgebreide uitleg te geven. Een simpele zin als: “Hierbij maak ik, conform artikel 7:670b lid 2 BW, gebruik van mijn recht om de op [datum] gesloten vaststellingsovereenkomst te ontbinden” is al genoeg. Het is de handeling die telt, niet de motivatie.

Wat zijn de gevolgen als ik de overeenkomst ontbind?

Wanneer de werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn ontbindt, wordt de overeenkomst met terugwerkende kracht vernietigd. Dit betekent dat de juridische situatie wordt teruggedraaid naar het moment vóór de ondertekening. De vaststellingsovereenkomst heeft dan juridisch gezien nooit bestaan.

Het directe gevolg is dat je arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt alsof er niets is gebeurd. Je behoudt je baan, je recht op loon en al je andere arbeidsvoorwaarden. De onderhandelingen zijn weer terug bij af. Je werkgever zal, als hij het ontslag nog steeds wil, opnieuw het gesprek met je moeten aangaan of een ontslagprocedure moeten starten bij het UWV of de kantonrechter.

Kan de bedenktermijn langer zijn dan 14 dagen?

Ja, dat kan. De termijn is drie weken als in de vaststellingsovereenkomst het recht op ontbinding niet is opgenomen. De wet is hier heel duidelijk over: de werkgever moet de werknemer in de schriftelijke overeenkomst wijzen op de wettelijke bedenktijd. Vergeet de werkgever dit, dan wordt de werknemer extra beschermd en wordt de bedenktermijn verlengd van 14 naar 21 dagen.

Dit is een flinke stok achter de deur voor werkgevers om de overeenkomst correct op te stellen. Controleer dus altijd of er een passage over de bedenktijd in jouw beëindigingsovereenkomst staat. Ontbreekt deze, dan heb je automatisch een week langer de tijd om op je beslissing terug te komen.

Waarom heeft de wetgever deze bedenktijd ingevoerd?

De reden achter de wettelijke bedenktijd is het beschermen van de werknemer tegen druk en overhaaste beslissingen. Een ontslag met wederzijds goedvinden vindt vaak plaats in een stressvolle context. Een werknemer kan zich onder druk gezet voelen om snel te tekenen, bijvoorbeeld omdat de werkgever een deadline stelt of omdat de werknemer bang is voor een slepend conflict.

De bedenktijd zorgt voor een afkoelingsperiode. Het geeft de werknemer de kans om na de ondertekening alles nog eens rustig op een rij te zetten, de inhoud van de overeenkomst te laten bezinken en eventueel alsnog juridisch advies in te winnen. Het creëert een eerlijker speelveld tussen werkgever en werknemer.

Kan ik vaker gebruik maken van de bedenktijd?

Nee, hier is een limiet aan gesteld om misbruik te voorkomen. Een werknemer kan maar één keer per zes maanden gebruikmaken van de bedenktijd bij dezelfde werkgever. Stel, je ontbindt je vaststellingsovereenkomst. Na nieuwe onderhandelingen teken je een maand later een nieuwe overeenkomst. Op deze tweede overeenkomst is de bedenktermijn niet meer van toepassing.

Deze regel voorkomt dat een werknemer eindeloos kan tekenen en ontbinden. Zodra je de bedenktijd hebt gebruikt, zit je voor de komende zes maanden vast aan de volgende overeenkomst die je met dezelfde werkgever sluit.

Is de bedenktermijn ook van toepassing bij een deal via de kantonrechter?

Nee, en dit is een belangrijk onderscheid. De wettelijke bedenktijd is specifiek bedoeld voor situaties waarin een werknemer een beëindigingsovereenkomst met zijn werkgever sluit, dus buiten de rechter om.

Soms wordt een ontslagprocedure gestart, maar komen partijen tijdens de zitting bij de kantonrechter alsnog tot een schikking. Als de rechter deze afspraken vastlegt in een beschikking (een rechterlijke uitspraak), dan geldt de bedenktijd niet. De gedachte hierachter is dat de rechter erop toeziet dat de werknemer weloverwogen instemt met de deal, waardoor extra bescherming in de vorm van een bedenktijd niet meer nodig is.

Waarom is deze bedenktijd een laatste, maar cruciaal, vangnet?

De bedenktijd is je laatste redmiddel, je ultieme ‘escape’. Hoewel het altijd het beste is om zeker van je zaak te zijn vóórdat je tekent, biedt de bedenktijd een ontsnappingsroute voor als je toch een fout hebt gemaakt of te snel hebt gehandeld. Misschien kom je erachter dat de afspraken over de ontslagvergoeding toch niet zo gunstig zijn, of dat je recht op een WW-uitkering in gevaar komt.

Zie de bedenktijd echter niet als een vrijbrief om ondoordacht te tekenen. Het beste advies blijft: laat je vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een expert vóór de ondertekening. Mocht er dan toch iets misgaan, dan is de wettelijke bedenktijd van 14 dagen een geruststellende gedachte. Het is een cruciaal stukje hulp bij ontslag dat de wet je biedt.

Belangrijkste punten om te onthouden:

  • Je hebt altijd 14 dagen bedenktijd: Na het tot stand komen van de vaststellingsovereenkomst heb je als werknemer twee weken de tijd om deze zonder reden te ontbinden.
  • De termijn start na ondertekening door beiden: De bedenktijd begint pas te lopen op het moment dat de laatste partij (meestal de werkgever) heeft getekend.
  • Ontbinden moet schriftelijk: Wil je er gebruik van maken, stuur dan een schriftelijke verklaring (een e-mail is voldoende) naar je werkgever.
  • Vergeten = 21 dagen: Als je werkgever vergeet de bedenktijd in de overeenkomst te vermelden, wordt de termijn automatisch verlengd naar 21 dagen.
  • Alles wordt teruggedraaid: Na ontbinding is de vaststellingsovereenkomst ongeldig en herleeft je arbeidsovereenkomst alsof er niets is gebeurd.
  • Het is een laatste vangnet: Hoewel de bedenktijd zekerheid biedt, is het altijd beter om de overeenkomst vóór het tekenen grondig te laten controleren door een jurist.