Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst?

Daar ligt het dan op je (digitale) deurmat: een document met de titel ‘beëindigingsovereenkomst’. Je werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen en doet je een voorstel. Meteen schieten er vragen door je hoofd. Wat is dit precies? En is een beëindigingsovereenkomst hetzelfde als een vaststellingsovereenkomst? De termen worden vaak door elkaar gebruikt en dat kan voor flinke verwarring zorgen.

Dit artikel schept voor eens en voor altijd duidelijkheid. We leggen je uit wat een beëindigingsovereenkomst is, wat het verschil (of het gebrek daaraan) is met een vaststellingsovereenkomst, en, belangrijker nog, waar jij als werknemer op moet letten. We loodsen je door de belangrijkste onderdelen, van de ontslagvergoeding tot je recht op een WW-uitkering. Na het lezen weet je precies waar je aan toe bent en hoe je zorgt voor de best mogelijke ontslagvoorwaarden.

Is een beëindigingsovereenkomst hetzelfde als een vaststellingsovereenkomst?

Ja, in de praktijk komen beide termen op hetzelfde neer. Hoewel ze vaak door elkaar worden gebruikt, is er een klein juridisch verschil. De ‘vaststellingsovereenkomst’ is een zogenoemde benoemde overeenkomst: een type overeenkomst dat specifiek in de wet genoemd of geregeld is. Deze wordt gebruikt om een geschil of onzekerheid te beëindigen. Een ‘beëindigingsovereenkomst’ is een onbenoemde overeenkomst; de term zegt simpelweg dat het een overeenkomst is om iets te beëindigen, in dit geval de arbeidsovereenkomst.

Maar laat je hierdoor niet in de war brengen. In 99 van de 100 gevallen bedoelt een werkgever met een beëindigingsovereenkomst wel een vaststellingsovereenkomst zoals de wet die kent. Het doel is identiek: samen met jou afspraken maken over het ontslag om een procedure bij het UWV of de kantonrechter te voorkomen. Kijk dus niet naar de titel, maar naar de inhoud. De afspraken in de overeenkomst zijn het enige wat telt.

Waarom krijg ik een beëindigingsovereenkomst bij ontslag?

Je werkgever stelt een beëindigingsovereenkomst voor omdat dit voor hem de snelste, makkelijkste en zekerste manier is om het ontslag te regelen. Het alternatief is een formele ontslagprocedure. Afhankelijk van de ontslagreden, moet hij dan naar het UWV (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen) of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter (bijvoorbeeld bij een conflict).

Beide routes zijn voor een werkgever onzeker en kostbaar. Een rechter kan het ontslag afwijzen, of de procedure kan maanden duren. Door een ontslag met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst, koopt de werkgever deze risico’s af. Dit geeft jou als werknemer een sterke onderhandelingspositie. Jij bent immers degene die akkoord moet gaan.

Wat moet er minimaal in een beëindigingsovereenkomst staan?

Een goede beëindigingsovereenkomst bevat een aantal cruciale elementen om jouw belangen te beschermen. Dit zijn de absolute basispunten die in de schriftelijke overeenkomst moeten worden opgenomen om onduidelijkheid en problemen achteraf te voorkomen. Controleer of jouw overeenkomst deze punten helder beschrijft.

Denk hierbij aan: de namen van de werkgever en werknemer, de duidelijke verklaring dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt (cruciaal voor je WW-uitkering!), de ontslagreden (bijvoorbeeld ‘verschil van inzicht’), de einddatum van het dienstverband (rekening houdend met de correcte opzegtermijn), de hoogte van de ontslagvergoeding en een clausule over ‘finale kwijting‘. Als een van deze punten ontbreekt of onduidelijk is, moeten er alarmbellen gaan rinkelen.

Hoe zorgt deze overeenkomst dat ik mijn recht op een WW-uitkering behoud?

Dit is een van de belangrijkste functies van de beëindigingsovereenkomst. Om je recht op een WW-uitkering veilig te stellen, moet de overeenkomst ‘WW-veilig’ zijn opgesteld. Het UWV stelt hier een paar duidelijke eisen aan. Ten eerste moet in de overeenkomst staan dat de werkgever het initiatief tot de beëindiging heeft genomen.

Ten tweede mag je niet ‘verwijtbaar werkloos’ zijn. Dit betekent dat er geen dringende reden voor het ontslag mag zijn, zoals diefstal of fraude (ontslag op staande voet). Een neutrale ontslagreden, zoals een verstoorde verstandhouding tussen werkgever en werknemer, is gebruikelijk. Ten derde moet de wettelijke opzegtermijn correct worden gehanteerd. Als aan deze voorwaarden is voldaan, kom je normaal gesproken in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.

Kan ik onderhandelen over een hogere vergoeding dan de transitievergoeding?

Jazeker. Dit is zelfs een van de belangrijkste redenen om deskundig advies in te winnen. Wanneer je een beëindigingsovereenkomst ontvangt, staat daarin vaak een ontslagvergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Veel werknemers denken ten onrechte dat dit het maximale is waar ze recht op hebben. De transitievergoeding is echter het absolute minimum.

Omdat je werkgever met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst veel tijd, geld en risico bespaart, is er bijna altijd onderhandelingsruimte voor een hogere vergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding is een afspiegeling van de sterkte van jouw zaak. Hoe minder graag de werkgever naar de rechter wil, hoe meer jij kunt vragen. Het streven naar een hogere ontslagvergoeding is dan ook zeer realistisch.

Hoe ziet een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst eruit?

Een voorbeeld beëindigingsovereenkomst heeft een vaste structuur. Het begint met de ‘considerans’, een inleiding waarin de partijen en de aanleiding voor het ontslag worden genoemd. Hierin staat de cruciale zin dat de werkgever het initiatief heeft genomen. Vervolgens komen de artikelen met de kernafspraken.

In deze artikelen vind je de einddatum, de afspraken over de ontslagvergoeding, hoe er wordt omgegaan met vakantiedagen, of je wordt vrijgesteld van werk, en het lot van een eventueel concurrentiebeding. De overeenkomst eindigt vrijwel altijd met een artikel over de wettelijke bedenktijd en de finale kwijting, waarin staat dat partijen na het nakomen van de afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Wat gebeurt er als ik weiger de beëindigingsovereenkomst te tekenen?

Als je de beëindigingsovereenkomst niet tekent, gebeurt er in eerste instantie niets. Je arbeidsovereenkomst loopt gewoon door en je blijft in dienst. De bal ligt dan weer volledig bij je werkgever. Als hij het ontslag wil doorzetten, zal hij een formele ontslagprocedure moeten starten bij het UWV of de kantonrechter.

Je bent dus nooit verplicht om een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Het is een voorstel, geen bevel. Weigeren om te tekenen kan een strategische zet zijn om je onderhandelingspositie te versterken. Het laat zien dat je niet zomaar akkoord gaat met de eerste de beste ontslagvoorwaarden.

Hoe werkt de bedenktermijn precies?

De wetgever heeft jou als werknemer extra bescherming gegeven. Nadat je de beëindigingsovereenkomst hebt getekend, heb je een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. Deze bedenktermijn van twee weken geeft je de mogelijkheid om op je beslissing terug te komen.

Als je binnen 14 dagen spijt krijgt of ontdekt dat je iets over het hoofd hebt gezien, kun je de overeenkomst schriftelijk en zonder opgaaf van redenen ontbinden of herroepen. De hele overeenkomst wordt dan ongeldig, alsof hij nooit heeft bestaan. De werkgever is verplicht om deze bedenktijd in de beëindigingsovereenkomst te vermelden. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenktermijn zelfs verlengd naar drie weken.

In welke situatie is het onverstandig om een beëindigingsovereenkomst te tekenen?

Er is één situatie waarin je extreem voorzichtig moet zijn: ziekte. Als je ziek bent, geniet je ontslagbescherming. Het tekenen van een beëindigingsovereenkomst terwijl je arbeidsongeschikt bent, kan je recht op zowel een WW-uitkering als een ziektewetuitkering in gevaar brengen. Het UWV kan dit zien als ‘benadeling’, omdat je meewerkt aan je eigen ontslag terwijl je niet kunt solliciteren.

Teken dus nooit een beëindigingsovereenkomst als je ziek bent, tenzij je bijna twee jaar ziek bent en dit de manier is om het dienstverband af te wikkelen. Win in zo’n geval altijd gedegen juridisch advies in.

Waarom zou ik mijn beëindigingsovereenkomst laten opstellen of controleren door een jurist?

Een beëindigingsovereenkomst opstellen of controleren is werk voor specialisten. Het is een bindend juridisch document, meestal opgesteld door de werkgever, en zijn belangen staan daarin voorop. De kans is groot dat het eerste voorstel niet optimaal is voor jou. Een jurist of juridisch adviseur kijkt met een kritische blik naar de overeenkomst.

Hij of zij controleert of de overeenkomst WW-veilig is, of de opzegtermijn klopt, of de ontslagvergoeding redelijk is en of er geen verborgen nadelen in staan. Door een expert in te schakelen, zorg je ervoor dat je krijgt waar je recht op hebt en sluit je de arbeidsovereenkomst met een gerust hart af. De kosten voor dit juridisch advies worden bovendien vaak door de werkgever betaald als onderdeel van de deal. Het is een investering in je eigen toekomst die je niets kost.

---

Belangrijkste punten om te onthouden:

• Beëindigingsovereenkomst = Vaststellingsovereenkomst: Laat je niet afleiden door de naam; in de praktijk is het hetzelfde document met hetzelfde doel. De inhoud is wat telt.
• Het is een voorstel, geen bevel: Je bent nooit verplicht om een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Het is het begin van een onderhandeling.
• Stel je WW-rechten veilig: Zorg ervoor dat de overeenkomst WW-veilig is opgesteld, met de juiste ontslagreden en de correcte opzegtermijn.
• Onderhandel over de vergoeding: De wettelijke transitievergoeding is het absolute minimum. Er is bijna altijd ruimte voor een hogere ontslagvergoeding.
• Gebruik je bedenktijd: Na het tekenen heb je altijd 14 dagen de tijd om de overeenkomst zonder reden ongedaan te maken.
• Laat de overeenkomst altijd controleren: Schakel een juridisch adviseur in om er zeker van te zijn dat jouw belangen optimaal worden behartigd en je krijgt waar je recht op hebt.