Herplaatsing bij ontslag: Wat is de herplaatsingsverplichting van je werkgever?

Dreigt er ontslag vanwege een reorganisatie of om bedrijfseconomische redenen? Dan heb je misschien gehoord over herplaatsing. Voordat je werkgever je definitief mag ontslaan, heeft hij in veel gevallen een herplaatsingsverplichting: hij moet onderzoeken of je binnen het bedrijf of zelfs het concern herplaatst kunt worden in een andere passende functie. Wat houdt deze herplaatsingsplicht precies in? Wanneer geldt deze? Wat is een passende functie? En wat als herplaatsing niet mogelijk is? Dit artikel legt alles uit over herplaatsing bij ontslag, een heel belangrijk onderdeel van het Nederlandse ontslagrecht dat jou als werknemer bescherming biedt. Lees verder om te weten wat je rechten zijn en wat je van je werkgever mag verwachten.

Wat is herplaatsing bij ontslag precies?

Herplaatsing bij ontslag betekent dat je werkgever, voordat hij je arbeidsovereenkomst definitief mag beëindigen, actief moet zoeken naar een andere passende functie voor jou binnen het bedrijf of de groep of concern waar het bedrijf deel van uitmaakt. Het is een poging om ontslag te voorkomen door je een alternatieve werkplek aan te bieden als je eigen functie komt te vervallen.

Deze herplaatsingsverplichting is een serieuze inspanningsverplichting voor de werkgever. Hij moet laten zien dat hij zich heeft inspannen om de werknemer te herplaatsen. Het is dus niet genoeg om even snel te kijken; er moet een grondige zoektocht naar een passende functie plaatsvinden. Pas als duidelijk is dat herplaatsing binnen een redelijke termijn (ook niet met behulp van scholing) niet mogelijk is, kan de werkgever doorgaans verder met de ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter. Herplaatsing is dus een heel belangrijke stap die aan het daadwerkelijke ontslag voorafgaat.

Wanneer geldt de herplaatsingsverplichting voor de werkgever?

De herplaatsingsverplichting is een wettelijke plicht die geldt bij de meeste ontslaggronden. De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing mogelijk is voordat hij een werknemer mag ontslaan op basis van:

• Bedrijfseconomische redenen (a-grond): Bijvoorbeeld bij een reorganisatie of financiële problemen. Dit is waar de herplaatsingsplicht het meest prominent speelt.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): Ook na twee jaar ziekte moet gekeken worden of er nog een passende functie is (zie Ontslag bij ziekte).
• Frequent ziekteverzuim (c-grond).
• Disfunctioneren (d-grond).
• Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond).
• Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
• Andere omstandigheden (h-grond).
• Cumulatiegrond (i-grond).

Herplaatsing is niet verplicht in een paar specifieke situaties:

• Bij ontslag tijdens de proeftijd.
• Bij ontslag op staande voet (wegens een dringende reden).
• Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Als het gaat om een geestelijk bedienaar.

In de meeste gevallen waarin ontslag dreigt, moet de werkgever dus eerst voldoen aan de herplaatsingsverplichting.

Wat wordt verstaan onder een ‘passende functie’?

Niet elke beschikbare functie is automatisch een passende functie. Of een functie passend is, hangt af van verschillende factoren, kijkend naar jouw specifieke situatie als werknemer. De functie die aansluit bij jouw profiel is leidend. Volgens de wet en de rechtspraak is een functie passend als deze aansluit bij:

• Jouw opleiding: Past het niveau en de richting van de functie bij je genoten opleiding?
• Jouw ervaring: Sluit de functie aan bij de werkervaring die je hebt opgedaan?
• Jouw capaciteiten: Beschik je over de benodigde kennis en vaardigheden en competenties voor de functie, of kun je die binnen een redelijke termijn met scholing verkrijgen?

Daarnaast spelen ook andere elementen een rol:

• Salaris: Het loon moet vergelijkbaar zijn. Een kleine achteruitgang is soms acceptabel, maar een forse salarisdaling maakt een functie meestal niet passend.
• Werktijden en locatie: Zijn de werktijden vergelijkbaar? Is de nieuwe werklocatie bereikbaar binnen een redelijke reistijd?
• Arbeidsomstandigheden: Zijn de omstandigheden waaronder je moet werken vergelijkbaar?

Het is een totaaloordeel. Een functie hoeft niet exact hetzelfde te zijn als je oude functie, maar het moet wel redelijkerwijs van je verwacht kunnen worden dat je deze accepteert. Het vinden van een passende functie binnen het bedrijf is het doel.

Hoe ver reikt de zoekplicht van de werkgever? (Bedrijf, groep, concern)

De herplaatsingsverplichting van de werkgever is niet beperkt tot alleen de eigen afdeling of vestiging. De werkgever moet breder kijken:

• Binnen het eigen bedrijf: De werkgever moet alle openstaande vacatures en posities binnen het bedrijf betrekken in zijn onderzoek. Dit geldt voor alle vestigingen in Nederland.
• Binnen de groep of het concern: Als het bedrijf onderdeel is van een grotere groep ondernemingen (een concern), dan moet de werkgever kijken of er binnen het concern (in Nederland) passende functies beschikbaar zijn.
• Posities van externen: De werkgever moet ook kijken naar functies die momenteel worden ingevuld door externen, zoals uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten, of werknemers met een tijdelijk contract waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen 26 weken afloopt. Als zo’n functie passend is voor jou, gaat herplaatsing van een vaste werknemer zoals jij voor op het aanhouden van de externe of het verlengen van het tijdelijke contract.

De werkgever moet dus een actieve en brede zoektocht naar een passende functie ondernemen. Hij moet kunnen aantonen welke vacatures er waren, waarom deze eventueel niet passend waren, en welke andere mogelijkheden zijn onderzocht.

Wat is de ‘redelijke termijn’ voor herplaatsing? (Herplaatsingstermijn)

De werkgever hoeft niet eeuwig te blijven zoeken naar een passende functie. De herplaatsingsverplichting geldt voor een ‘redelijke termijn’. Wat is die redelijke termijn voor herplaatsing?

De wet koppelt deze herplaatsingstermijn aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. De termijn waarbinnen de werkgever moet zoeken naar een passende functie, is gelijk aan de opzegtermijn die voor de werknemer zou gelden als de arbeidsovereenkomst zou worden opgezegd. Deze opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband:

• Korter dan 5 jaar: 1 maand termijn.
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden termijn.
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden termijn.
• 15 jaar of langer: 4 maanden termijn.

Deze redelijke termijn begint te lopen vanaf de dag waarop het UWV of de kantonrechter beslist over het ontslagverzoek. De werkgever moet dus kijken of er binnen deze herplaatsingstermijn een passende functie beschikbaar komt of zal komen. Er wordt soms ook een maximale termijn van 26 weken genoemd in relatie tot de inspanningen die verwacht worden, met name bij UWV-procedures, maar de koppeling aan de opzegtermijn is het wettelijke uitgangspunt voor de duur van de zoekplicht zelf.

Moet mijn werkgever mij ook scholing aanbieden voor herplaatsing?

Ja, de herplaatsingsverplichting gaat verder dan alleen kijken naar functies waarvoor je direct geschikt bent. Als er een passende functie beschikbaar is, maar je mist nog bepaalde vaardigheden of kennis, dan moet de werkgever onderzoeken of scholing je kan helpen om die functie alsnog passend te maken.

Als met behulp van scholing verwacht wordt dat je binnen een redelijke termijn (vaak wordt de herplaatsingstermijn als richtlijn genomen) geschikt kunt worden voor de passende functie, dan is de werkgever in principe verplicht om die werknemer scholing aan te bieden. Dit hoort bij de inspanningsverplichting van de werkgever.

Het gaat hierbij wel om scholing die gericht is op het vervullen van een andere passende functie. Het gaat niet om een complete carrièreswitch of een langdurige, dure opleiding. De scholing moet realistisch en haalbaar zijn binnen de context van herplaatsing. De werkgever mag de mogelijkheid tot herplaatsing niet afwijzen puur omdat er enige mate van scholing nodig is.

Wat als ik een passende functie weiger?

Stel, je werkgever heeft zich inspannen en biedt je een functie aan die objectief gezien als passend wordt beschouwd. Wat gebeurt er als je deze weigert?

Als je een passende functie zonder goede reden weigert, dan heeft je werkgever voldaan aan zijn herplaatsingsverplichting. Hij hoeft dan niet verder te zoeken naar een andere passende functie binnen het bedrijf. Het weigeren van een passend aanbod kan voor de werkgever een reden zijn om de ontslagprocedure door te zetten, en het UWV of de kantonrechter zal dan waarschijnlijk oordelen dat aan de herplaatsingsvoorwaarde is voldaan.

Bovendien kan het weigeren van een passende functie gevolgen hebben voor je recht op een WW-uitkering. Het UWV kan oordelen dat je door het weigeren van passend werk verwijtbaar werkloos bent geworden.

Denk dus goed na voordat je een aanbod voor een andere functie weigert. Beoordeel objectief of de functie passend is. Als je twijfelt of een goede reden hebt om te weigeren (bijvoorbeeld medisch gezien of vanwege eventuele belemmeringen voor het vervullen van de functie), bespreek dit dan met je werkgever en win eventueel juridisch advies in.

Hoe toetst het UWV of de kantonrechter de herplaatsingsplicht?

Zowel het UWV (bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid) als de kantonrechter (bij ontslag om persoonlijke redenen) toetst of de werkgever serieus heeft voldaan aan zijn herplaatsingsverplichting. Dit is een heel belangrijk onderdeel van de ontslagprocedure.

De werkgever moet in zijn ontslagaanvraag (bij UWV) of ontslagverzoek/verzoekschrift (bij kantonrechter) aantonen:

• Dat er binnen de redelijke herplaatsingstermijn geen passende functie beschikbaar is (of komt) voor de werknemer.
• Welke inspanningen hij heeft verricht om herplaatsing van de werknemer te onderzoeken (bijv. welke vacatures zijn bekeken, gesprekken die zijn gevoerd).
• Dat scholing geen optie is om een functie passend te maken.
• Dat er geen posities zijn die bezet worden door externen (uitzendkrachten, etc.) die een passende functie voor de werknemer zouden kunnen zijn.

Als de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanning heeft laten zien, of als blijkt dat er wél mogelijkheid tot herplaatsing was, zullen het UWV of de kantonrechter het ontslagverzoek waarschijnlijk afwijzen. De werkgever moet dus een goed verhaal hebben en kunnen bewijzen dat herplaatsing echt niet mogelijk was.

Geldt de herplaatsingsplicht ook als ik zelf ontslag neem of bij een VSO?

De herplaatsingsverplichting is een plicht van de werkgever die geldt voordat hij een werknemer mag ontslaan.

• Als je zelf ontslag neemt: Dan is er geen sprake van ontslag door de werkgever en geldt de herplaatsingsverplichting uiteraard niet.
• Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO): Een VSO is ontslag met wederzijds goedvinden. Formeel geldt de herplaatsingsverplichting hier ook niet, omdat de werkgever geen ontslag aanvraagt. Echter, de vraag of er wel of geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, speelt wel een heel belangrijke rol bij de onderhandelingen over de VSO. Als er geen passende functie voorhanden is, staat de werkgever sterker om het ontslag door te zetten (eventueel via UWV/kantonrechter) en zal hij misschien minder geneigd zijn een hoge transitievergoeding te bieden in de VSO. Andersom, als er wél herplaatsing mogelijk lijkt, sta jij sterker in de onderhandeling over de VSO.

Dus hoewel de plicht niet direct geldt bij een VSO, is het bestaan (of ontbreken) van herplaatsingsmogelijkheden wel een factor van belang.

Waarom is juridisch advies belangrijk bij herplaatsing en ontslag?

Het onderwerp herplaatsing is vaak een punt van discussie bij ontslag. Is een functie wel echt passend? Heeft de werkgever wel voldoende gezocht? Had scholing aangeboden moeten worden? Dit zijn complexe vragen met juridische aspecten.

Daarom is juridisch advies van een specialist in arbeidsrecht verstandig als je met herplaatsing bij ontslag te maken krijgt:

• Beoordelen passende functie: Een jurist kan helpen beoordelen of een aangeboden functie daadwerkelijk passend is voor jou.
• Toetsen inspanning werkgever: Nagaan of de werkgever wel voldoende heeft gedaan om te voldoen aan zijn herplaatsingsverplichting. Heeft hij breed genoeg gezocht (concern)? Is er gekeken naar posities van externen?
• Adviseren over weigering: Advies over de gevolgen als je een aangeboden functie weigert.
• Ondersteuning bij procedures: Helpen bij het formuleren van verweer bij het UWV of de kantonrechter als je vindt dat de herplaatsingsplicht niet is nagekomen.
• Onderhandelen VSO: De (on)mogelijkheid van herplaatsing gebruiken als argument in onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst.

Een expert kan je helpen je rechten te begrijpen en je positie te versterken als herplaatsing een rol speelt bij jouw (dreigende) ontslag. Overweeg een second opinion als je al advies hebt.

Samenvatting: Belangrijkste punten over Herplaatsing bij Ontslag

Word je geconfronteerd met ontslag en speelt herplaatsing een rol? Onthoud deze kernpunten:

• Verplichting werkgever: De werkgever heeft een herplaatsingsverplichting: hij moet actief zoeken naar een andere passende functie voor je binnen het bedrijf of concern voordat hij je mag ontslaan (geldt voor de meeste ontslaggronden).
• Passende functie: Een functie die aansluit bij je opleiding, ervaring, kennis en vaardigheden, met een vergelijkbaar salaris en redelijke reistijd.
• Zoekplicht: De werkgever moet breed zoeken, inclusief openstaande vacatures en posities bezet door externen (uitzendkrachten, etc.).
• Redelijke termijn: De zoekplicht geldt voor een redelijke termijn, meestal gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (1-4 maanden).
• Scholing: Als scholing een functie passend kan maken binnen redelijke termijn, moet de werkgever dit overwegen.
• Weigeren: Het weigeren van een passende functie zonder goede reden kan ertoe leiden dat de werkgever aan zijn plicht heeft voldaan en kan gevolgen hebben voor je WW-uitkering.
• Toetsing: UWV en kantonrechter controleren of de werkgever aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan.
• Uitzonderingen: Herplaatsing is niet verplicht bij o.a. ontslag in proeftijd, ontslag op staande voet, of bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
• Juridisch advies: Schakel hulp in om te beoordelen of de werkgever aan zijn plicht voldoet en wat je rechten zijn.

De herplaatsingsverplichting is een heel belangrijk onderdeel van het ontslagrecht dat jou bescherming biedt. Zorg dat je weet wat je van je werkgever mag verwachten. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.