Ontslagprocedures: Welke route volgt je werkgever bij ontslag?

Word je als werknemer geconfronteerd met (dreigend) ontslag? Dan is het belangrijk om te weten welke ontslagprocedure je werkgever moet volgen. Afhankelijk van de reden voor ontslag, zijn er verschillende ontslagprocedures mogelijk in Nederland. De route via het UWV, de gang naar de kantonrechter, ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, of zelfs ontslag op staande voet – elke procedure heeft zijn eigen regels, termijnen en gevolgen voor jou als werknemer. Dit artikel geeft een overzicht van de belangrijkste ontslagprocedures en opzegverboden. Lees verder om te begrijpen welke weg jouw werkgever kiest en wat jouw rechten en mogelijkheden zijn tijdens de ontslagprocedure.

Welke ontslagprocedure kiest de werkgever? (Afhankelijk van de reden)

De keuze voor een specifieke ontslagprocedure hangt af van de reden die de werkgever heeft voor het ontslag. De wet schrijft voor welke route gevolgd moet worden bij welke ontslaggrond. Globaal zijn dit de hoofdroutes:

1. Procedure via het UWV: Deze route is verplicht bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (zoals reorganisatie of werkvermindering) en bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar ziekte). De werkgever heeft hier een ontslagvergunning nodig.
2. Procedure via de kantonrechter: Voor ontslag om persoonlijke redenen moet de werkgever naar de kantonrechter. Denk hierbij aan ontslaggronden zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsrelatie (arbeidsconflict), of frequent ziekteverzuim. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan ontbinden.
3. Ontslag met wederzijds goedvinden: Partijen kunnen er ook voor kiezen om in onderling overleg uit elkaar te gaan via een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst. Dit kan bij vrijwel alle redenen voor ontslag een alternatief zijn voor een procedure via UWV of kantonrechter.
4. Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden (ernstig wangedrag zoals diefstal of werkweigering) mag de werkgever de werknemer per direct ontslaan zonder voorafgaande procedure.
5. Ontslag in proeftijd: Tijdens de proeftijd gelden soepelere regels en is ontslag eenvoudiger mogelijk zonder specifieke procedure.

Het is dus heel belangrijk om te weten wat de officiële reden voor ontslag is, want dit bepaalt welke ontslagprocedure gevolgd moet worden en welke rechten en bescherming jij als werknemer hebt.

De route via het UWV: Wanneer en hoe werkt dat?

Als je werkgever je wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar ziek), dan moet hij de ontslagprocedure via het UWV volgen. Hij heeft dan toestemming voor ontslag nodig in de vorm van een ontslagvergunning.

Hoe werkt de ontslagprocedure bij UWV?

1. Ontslagaanvraag: De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV. Hierin moet hij de reden voor het ontslag goed onderbouwen (bijvoorbeeld met financiële cijfers bij bedrijfseconomisch ontslag, of met medische gegevens bij langdurige arbeidsongeschiktheid).
2. Bericht aan werknemer: Jij als werknemer ontvangt een bericht over de ontslagaanvraag van het UWV met een kopie van de aanvraag van je werkgever.
3. Verweer: Je krijgt de mogelijkheid om schriftelijk verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag van uw werkgever. Je kunt aangeven waarom je het niet eens bent met het ontslag of de onderbouwing. Hiervoor krijg je meestal een termijn van 14 dagen.
4. Eventuele tweede ronde: Soms volgt er nog een ronde waarin werkgever en werknemer op elkaars argumenten kunnen reageren.
5. Beslissing UWV: Het UWV (vaak via een speciale ontslagcommissie) beoordeelt de aanvraag en het verweer en beslist of het de ontslagvergunning verleent of weigert.

Deze procedure duurt gemiddeld vier weken, maar kan langer duren bij complexere zaken.

Wat kan ik doen tijdens de UWV-procedure?

Als je werkgever een ontslagvergunning via het UWV aanvraagt, zit je als werknemer niet machteloos aan de zijlijn. Je hebt het recht om je te verdedigen.

De belangrijkste stap is het indienen van een goed onderbouwd verweerschrift. Hierin kun je de argumenten van je werkgever weerleggen. Bijvoorbeeld:

• Bij bedrijfseconomische redenen: Klopt de financiële onderbouwing wel? Is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast? Zijn er geen herplaatsingsmogelijkheden?
• Bij langdurige arbeidsongeschiktheid: Is er wel sprake van 2 jaar ziekte? Is herstel binnen 26 weken echt uitgesloten? Zijn er passende functies beschikbaar (eventueel met aanpassingen)? Heeft de werkgever wel voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen (zie ook Ontslag bij Ziekte)?

Het is sterk aan te raden om hierbij juridisch advies in te winnen. Een specialist kan je helpen een sterk verweer op te stellen en controleren of de werkgever aan alle voorwaarden voldoet.

Ook als het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, betekent dit niet dat je niets meer kunt doen. Je kunt dan (binnen 2 maanden na de opzegging) de kantonrechter vragen om de opzegging te vernietigen of om een extra (billijke) vergoeding toe te kennen als je het niet mee eens dat UWV de vergunning heeft verleend of als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

De route via de kantonrechter: Voor welke ontslagredenen?

Voor ontslag om redenen die te maken hebben met jou als persoon (persoonlijke ontslaggronden), moet de werkgever de procedure ontslag via de kantonrechter volgen. De kantonrechter moet dan toestemming geven om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Dit geldt voor redenen voor ontslag zoals:

• Disfunctioneren (je functioneert onvoldoende).
• Verwijtbaar handelen of nalaten (je hebt iets ernstigs gedaan, maar niet ernstig genoeg voor ontslag op staande voet).
• Een verstoorde arbeidsrelatie (bijvoorbeeld door een arbeidsconflict).
• Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen.
• Werkweigering vanwege een ernstig gewetensbezwaar.
• Andere omstandigheden die zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven (de ‘h-grond’).

De werkgever kan dus niet zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen om deze redenen; hij heeft altijd de tussenkomst van de kantonrechter nodig voor ontslag via de kantonrechter.

Hoe verloopt de procedure bij de kantonrechter?

De ontslagprocedure via de kantonrechter verloopt anders dan bij het UWV. Hier vraagt de werkgever niet om een vergunning om op te zeggen, maar vraagt hij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De stappen zijn doorgaans:

1. Verzoekschrift: De werkgever dient een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. Hierin moet hij de reden voor ontslag uitgebreid onderbouwen en aantonen dat aan alle wettelijke eisen voor die specifieke ontslaggrond is voldaan (bijvoorbeeld een verbetertraject bij disfunctioneren, pogingen tot herstel bij een verstoorde arbeidsrelatie).
2. Verweerschrift: Jij als werknemer krijgt de kans om schriftelijk verweer te voeren. Je kunt de argumenten van de werkgever betwisten en jouw kant van het verhaal toelichten.
3. Mondelinge behandeling (zitting): Meestal vindt er een zitting plaats waar beide partijen (vaak bijgestaan door een jurist of advocaat) hun standpunten mondeling kunnen toelichten en de kantonrechter vragen kan stellen.
4. Beschikking: De kantonrechter neemt een beslissing (de beschikking). Hij kan het verzoek tot ontbinding toewijzen of afwijzen. Wijst hij het toe, dan bepaalt hij per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt (rekening houdend met de opzegtermijn) en oordeelt hij over de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding.

Ook deze procedure bij de kantonrechter kost tijd, vaak enkele weken tot maanden.

Ontslag met wederzijds goedvinden: De vaststellingsovereenkomst?

Een veelgebruikte manier om een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter te vermijden, is ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer spreken dan samen af om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en leggen de voorwaarden vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO) of beëindigingsovereenkomst.

Dit kan een snelle en praktische oplossing zijn, waarbij partijen zelf de regie houden over de afspraken, zoals de einddatum, de ontslagvergoeding (vaak minimaal de transitievergoeding), en andere voorwaarden.

Het grote voordeel is de mogelijkheid tot onderhandelen. Het nadeel is dat je goed moet opletten dat de VSO correct is opgesteld, met name om je recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Teken nooit zomaar! Laat een VSO altijd juridisch controleren. Belangrijk is ook dat je als werknemer een wettelijke bedenktijd hebt van 14 dagen na ondertekening. Binnen deze termijn kun je schriftelijk terugkomen op je instemming en de VSO ongedaan maken. De werkgever moet je schriftelijk vertellen over deze bedenktijd. Doet hij dat niet, dan wordt de bedenktijd zelfs 3 weken.

Ontslag op staande voet: Een aparte, snelle procedure?

Ontslag op staande voet is de meest drastische vorm van ontslag. Het is een uitzonderingssituatie waarbij de werkgever de werknemer per direct mag ontslaan vanwege een dringende reden (ernstig verwijtbaar handelen zoals diefstal, fraude, mishandeling, hardnekkige werkweigering).

Hier is geen voorafgaande ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter nodig. De werkgever moet het ontslag ‘onverwijld’ (direct) geven nadat hij kennis heeft genomen van de dringende reden en moet die reden ook direct aan de werknemer meedelen.

De gevolgen zijn groot: geen loon meer, meestal geen transitievergoeding en geen WW-uitkering. Omdat de gevolgen zo ingrijpend zijn, gelden er zeer strenge eisen voor een geldig ontslag op staande voet. Als werknemer kun je dit ontslag aanvechten bij de kantonrechter. Hiervoor geldt een korte termijn (meestal 2 maanden). Snel juridisch advies inwinnen is hierbij cruciaal.

Wat is de rol van de opzegtermijn in ontslagprocedures?

De opzegtermijn is de periode tussen het moment van opzegging van de arbeidsovereenkomst en de daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Tijdens deze termijn loopt het loon door. De lengte van de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband (1 tot 4 maanden). In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen andere afspraken staan.

Hoe werkt de opzegtermijn bij de verschillende ontslagprocedures?

• Na UWV-ontslagvergunning: Als de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen, mag hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet daarbij de geldende opzegtermijn in acht nemen. Hij mag wel de proceduretijd bij UWV aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven (tenzij de cao anders bepaalt).
• Bij ontbinding kantonrechter: De kantonrechter bepaalt de einddatum. Hij houdt daarbij normaal gesproken rekening met de geldende opzegtermijn, maar kan hiervan afwijken. De proceduretijd mag hier niet worden afgetrokken.
• Bij VSO: De einddatum wordt in onderling overleg afgesproken. Het is heel belangrijk dat deze datum rekening houdt met de (fictieve) opzegtermijn om problemen met de WW-uitkering te voorkomen.
• Bij ontslag op staande voet: Er is geen opzegtermijn. Het ontslag gaat per direct in.

De opzegtermijn is dus een heel belangrijk element in vrijwel alle ontslagprocedures, behalve bij ontslag op staande voet.

Wat zijn mijn rechten op transitievergoeding en WW-uitkering?

Bij de meeste vormen van ontslag heb je als werknemer recht op een transitievergoeding en, mits aan de voorwaarden voldaan, een WW-uitkering.

• Transitievergoeding: Dit is een wettelijke vergoeding waar je recht op hebt als het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt (via UWV, kantonrechter, of soms bij einde tijdelijk contract). De hoogte hangt af van je salaris en dienstjaren. Bij een VSO wordt meestal minimaal de transitievergoeding afgesproken. Je hebt er geen recht op bij ontslag op staande voet (tenzij de reden onterecht was), ontslag in proeftijd, of als je zelf ontslag neemt (zonder dringende reden). Ook als je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, kan het recht vervallen.
• WW-uitkering: Je hebt recht op een WW-uitkering als je voldoet aan de eisen van het UWV (o.a. voldoende arbeidsverleden, beschikbaar voor werk) én als je niet verwijtbaar werkloos bent geworden. Bij ontslag via UWV of kantonrechter ben je meestal niet verwijtbaar werkloos. Bij een VSO moet de overeenkomst correct zijn opgesteld. Bij ontslag op staande voet ben je meestal wél verwijtbaar werkloos en krijg je geen WW-uitkering.

Een kantonrechter kan eventueel nog een ‘billijke vergoeding’ toekennen bovenop de transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Kan ik in hoger beroep tegen een beslissing? (Hoger beroep en cassatie)

Ja, tegen beslissingen in ontslagprocedures staat vaak hoger beroep open, en daarna eventueel cassatie bij de Hoge Raad.

• Beslissing UWV: Tegen de beslissing van het UWV zelf (het verlenen of weigeren van een ontslagvergunning) kun je niet direct in beroep. Echter, als het UWV de vergunning heeft verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, kun je als werknemer binnen 2 maanden de kantonrechter vragen de opzegging te beoordelen (en eventueel te vernietigen of een vergoeding toe te kennen). Als het UWV geen ontslagvergunning verleent, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen om alsnog ontbinding te vragen.
• Uitspraak van de kantonrechter: Tegen een uitspraak van de kantonrechter over ontslag (bijvoorbeeld een ontbinding of een oordeel over een opzegging na UWV-vergunning) kunnen zowel de werkgever of de werknemer in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof. Tegen de uitspraak van het Hof staat vervolgens vaak nog cassatieberoep open bij de Hoge Raad.

Hoger beroep en cassatie maken de procedure langer en complexer. Het is heel belangrijk om hiervoor juridisch advies in te winnen over de kansen en kosten. Overweeg eventueel een second opinion.

Waarom is juridisch advies bij elke ontslagprocedure verstandig?

Zoals je ziet, zijn er verschillende ontslagprocedures met elk hun eigen regels, termijnen en valkuilen. Of het nu gaat om een ontslagprocedure bij UWV, een gang naar de kantonrechter, een vaststellingsovereenkomst, of een ontslag op staande voet, de uitkomst kan grote gevolgen hebben voor je financiële situatie (loon, transitievergoeding, WW-uitkering) en je toekomst.

Daarom is deskundig juridisch advies bij alle ontslagprocedures belangrijk:

• Kennis van de juiste procedure: Een expert weet welke ontslagprocedure gevolgd moet worden en of de werkgever dit correct doet.
• Bewaken van termijnen: Er gelden vaak strikte termijnen voor verweer of beroep.
• Sterk verweer: Hulp bij het opstellen van een juridisch sterk verweer tegen de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek.
• Onderhandelen VSO: Zorgen voor een eerlijke en WW-veilige vaststellingsovereenkomst.
• Maximaliseren vergoeding: Controleren en zo nodig bevechten van de juiste transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding.
• Beschermen WW-rechten: Voorkomen dat je door procedurefouten of een slechte VSO je recht op een WW-uitkering verliest.

Een jurist gespecialiseerd in ontslagrecht kent de finesses en kan jou als werknemer optimaal bijstaan.

Samenvatting: Belangrijkste punten over ontslagprocedures

Word je geconfronteerd met ontslag? Onthoud deze kernpunten over de ontslagprocedures:

• Route afhankelijk van reden: De reden voor ontslag bepaalt de procedure: UWV (bedrijfseconomisch, >2 jaar ziek), kantonrechter (persoonlijke redenen), VSO (wederzijds goedvinden), of ontslag op staande voet (dringende reden).
• UWV-procedure: Vereist ontslagvergunning; werknemer kan verweer voeren.
• Kantonrechter-procedure: Vereist ontbinding door rechter; werknemer kan verweer voeren.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): Ontslag met wederzijds goedvinden; onderhandelbaar, maar laat altijd juridisch checken (WW-risico!). Wettelijke bedenktijd van 14 dagen.
• Ontslag op staande voet: Direct ontslag bij dringende reden; direct juridische hulp zoeken!
• Opzegtermijn: Speelt een rol bij UWV-ontslag en VSO (voor WW); bij ontbinding bepaalt rechter einddatum (rekening houdend met termijn).
• Rechten werknemer: Meestal recht op transitievergoeding (tenzij o.a. staande voet) en WW-uitkering (tenzij verwijtbaar werkloos). Billijke vergoeding mogelijk bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever.
• Hoger beroep: Vaak mogelijk tegen beslissingen van kantonrechter.
• Juridisch advies: Schakel altijd tijdig deskundige hulp in om je rechten te beschermen en de juiste stappen te zetten in elke ontslagprocedure.

De wereld van ontslagprocedures is complex. Zorg dat je geïnformeerd bent en je belangen laat behartigen. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.