Ontslagredenen: Wanneer mag je werkgever je ontslaan? De geldige redenen voor ontslag

Word je geconfronteerd met ontslag? Dan is de eerste vraag die bij je opkomt waarschijnlijk: waarom? Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht moet er een geldige reden zijn voor het ontslag. Maar welke redenen zijn dat? Wanneer mag een werkgever mij ontslaan? En wat zijn de verschillende redenen voor ontslag die kunnen leiden tot ontslag? Dit artikel geeft een overzicht van de belangrijkste wettelijke ontslagredenen (ook wel ontslaggronden genoemd). We leggen uit wat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, ontslag wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen en ontslag op staande voet inhouden. Kennis over de geldige redenen voor ontslag helpt je te beoordelen of jouw ontslagreden terecht is.

Wat zijn de wettelijke ontslagredenen? (Het gesloten stelsel)

In Nederland geldt een zogenaamd ‘gesloten stelsel’ van ontslagrecht. Dit betekent dat een werkgever een werknemer met een vast contract (of een tijdelijk contract dat niet vanzelf afloopt) alleen mag ontslaan als daar een redelijke grond voor is, die in de wet staat genoemd. De wet kent negen specifieke ontslagredenen (ontslaggronden a t/m i):

• a-grond: Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, financiële problemen).
• b-grond: Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar ziek).
• c-grond: Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen.
• d-grond: Disfunctioneren (werknemer is ongeschikt voor de functie).
• e-grond: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• f-grond: Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar.
• g-grond: Verstoorde arbeidsrelatie.
• h-grond: Andere omstandigheden dan a t/m g, die zodanig zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
• i-grond: De cumulatiegrond (een combinatie van twee of meer onvoldragen gronden uit c t/m h).

Daarnaast is er nog ontslag op staande voet (bij een dringende reden) en ontslag met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst). Een werkgever moet dus een geldige reden voor ontslag hebben die onder één van deze gronden valt en moet de bijbehorende ontslagprocedure volgen (via UWV of kantonrechter).

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond)

Eén van de meest voorkomende redenen voor ontslag is de bedrijfseconomische reden. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (ook wel ontslag om bedrijfseconomische redenen genoemd) houdt in dat het ontslag noodzakelijk is vanwege de financiële situatie van het bedrijf of vanwege organisatorische veranderingen. Het ligt dus niet aan de werknemer zelf.

Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:

• Slechte financiële resultaten, verlieslijdende situatie.
• Werkvermindering, minder opdrachten of klanten.
• Reorganisatie, fusie, sluiting van een afdeling of vestiging.
• Technologische veranderingen (automatisering).
• Bedrijfsverhuizing.

Als een werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, moet hij hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV toetst of de bedrijfseconomische redenen echt bestaan en of de werkgever de juiste ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel) toepast. Ook bij collectief ontslag (20 of meer werknemers) loopt de procedure via het UWV.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)

Een andere ontslagreden die via het UWV loopt, is langdurige arbeidsongeschiktheid. Als een werknemer langer dan twee jaar (104 weken) ziek is en er geen uitzicht is op herstel binnen afzienbare tijd (meestal 26 weken), kan de werkgever ontslag aanvragen.

De voorwaarden hiervoor zijn streng:

• De werknemer moet daadwerkelijk 104 weken arbeidsongeschikt zijn geweest.
• Herstel voor de eigen functie of aangepaste werkzaamheden binnen 26 weken moet onwaarschijnlijk zijn.
• Herplaatsing in een andere passende functie binnen het bedrijf (ook met scholing) mag niet mogelijk zijn.
• De werkgever moet voldoende hebben gedaan aan re-integratie.

Ook hier moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, dat de situatie beoordeelt (vaak op basis van advies van een verzekeringsarts). Ontslag tijdens de eerste twee jaar van ziekte is in principe niet toegestaan vanwege het opzegverbod bij ziekte. Zie ook transitievergoeding na 2 jaar ziekte.

Ontslag wegens disfunctioneren (d-grond)

Ontslag wegens disfunctioneren betekent dat de werkgever vindt dat de werknemer zijn werk niet goed doet en ongeschikt is voor de functie. Het gaat hierbij om het functioneren van de werknemer zelf. De werkgever moet dit ontslag aanvragen via de kantonrechter.

Voordat de kantonrechter een ontslag wegens disfunctioneren toewijst, moet de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen:

• Hij moet de werknemer tijdig hebben laten weten dat er sprake is van disfunctioneren.
• Hij moet de werknemer een reële kans hebben gegeven om het functioneren te verbeteren via een serieus verbetertraject (met ondersteuning en duidelijke doelen).
• Het disfunctioneren mag niet komen door ziekte, gebrek aan scholing of slechte arbeidsomstandigheden.
• Herplaatsing in een andere passende functie mag niet mogelijk zijn.

De werkgever moet dus een goed onderbouwd dossier hebben waaruit blijkt dat aan al deze punten is voldaan. Alleen vinden dat een werknemer zijn werk niet goed doet, is niet voldoende voor ontslag op basis van disfunctioneren.

Ontslag wegens verwijtbaar handelen (e-grond)

Deze ontslagreden gaat over situaties waarin de werknemer zich (ernstig) verwijtbaar heeft gedragen of iets heeft nagelaten. Dit gedrag kan een reden zijn for ontslag via de kantonrechter. Het gaat om gedrag dat weliswaar verwijtbaar is, maar net niet ernstig genoeg voor ontslag op staande voet.

Voorbeelden van verwijtbaar handelen kunnen zijn:

• Het schenden van bedrijfsregels of gedragscodes (bijv. over internetgebruik, veiligheid).
• Ongeoorloofd (privé)gebruik van bedrijfseigendommen.
• Regelmatig te laat komen ondanks waarschuwingen.
• Het verstrekken van onjuiste informatie.
• Onacceptabel gedrag tegenover collega’s of klanten (niet zijnde ernstige bedreiging of geweld).

De kantonrechter beoordeelt of het handelen inderdaad verwijtbaar is en of dit ernstig genoeg is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als het handelen als ernstig verwijtbaar wordt gezien, kan de werknemer zijn recht op een transitievergoeding verliezen.

Ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

Ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie (ook wel ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie genoemd) is aan de orde als de werkverhouding tussen werkgever en werknemer (of tussen werknemers onderling, als dit de functie raakt) ernstig en duurzaam is verstoord. Een conflict, diepgaand meningsverschil of vertrouwensbreuk kan hieraan ten grondslag liggen.

Ook dit ontslag moet via de kantonrechter worden aangevraagd. De kantonrechter toetst of:

• De verstoorde arbeidsrelatie daadwerkelijk ernstig is (meer dan een incident).
• De verstoorde arbeidsrelatie duurzaam is (herstel is niet meer mogelijk).
• De werkgever pogingen heeft ondernomen om de relatie te herstellen (bijv. via mediation).
• Herplaatsing in een andere functie geen oplossing biedt.

De schuldvraag (wie heeft de verstoring veroorzaakt?) speelt een rol bij de eventuele toekenning van een billijke vergoeding. Als de werkgever (ernstig) verwijtbaar is in het ontstaan van de verstoorde relatie, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen.

Ontslag op staande voet (dringende reden)

Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag. De werkgever mag de werknemer dan per direct ontslaan, zonder ontslagprocedure via UWV of kantonrechter en zonder opzegtermijn. Dit mag echter alleen als er een dringende reden is.

Een dringende reden is een zeer ernstige misdraging van de werknemer, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst ook maar één dag langer te laten voortduren. Voorbeelden zijn diefstal, fraude, mishandeling, ernstige bedreiging, of hardnekkige werkweigering.

De werkgever moet het ontslag op staande voet onmiddellijk geven nadat hij op de hoogte is van de dringende reden en moet de reden ook direct meedelen aan de werknemer. Gebeurt dit niet correct, dan is het ontslag ongeldig. Een werknemer die ontslagen wordt op staande voet verliest meestal zijn recht op loon, transitievergoeding en WW-uitkering. Het is daarom heel belangrijk om een ontslag op staande voet altijd juridisch te laten toetsen en eventueel aan te vechten bij de kantonrechter (binnen 2 maanden).

De cumulatiegrond (i-grond): Combinatie van ontslagredenen

Sinds 2020 bestaat er ook de cumulatiegrond (i-grond). Dit houdt in dat een ontslag ook mogelijk is als er sprake is van een combinatie van ontslagredenen uit de categorie persoonlijke gronden (c t/m h), waarbij geen van die gronden op zichzelf voldoende is voor ontslag, maar de combinatie ervan wel maakt dat van de werkgever niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Bijvoorbeeld: een beetje disfunctioneren én een beetje verwijtbaar handelen én een licht verstoorde arbeidsrelatie. Los van elkaar onvoldoende voor ontslag, maar samen mogelijk wel.

Ook voor ontslag op cumulatiegrond moet de werkgever naar de kantonrechter. Als de kantonrechter ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding, tot maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit is ter compensatie van het feit dat geen enkele grond ‘voldragen’ was. De cumulatiegrond biedt werkgevers dus iets meer ruimte, maar de kantonrechter zal kritisch beoordelen of de combinatie van meerdere ontslagredenen inderdaad zwaar genoeg weegt.

Geldt voor elke ontslagreden dezelfde procedure?

Nee, zoals blijkt uit het bovenstaande, zijn er verschillende redenen voor ontslag en bij elke reden voor ontslag hoort een specifieke ontslagprocedure. Het is heel belangrijk dat de werkgever de juiste route volgt:

• Bedrijfseconomische redenen & Langdurige arbeidsongeschiktheid -> Procedure via het UWV (aanvraag ontslagvergunning).
• Persoonlijke redenen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde relatie, etc.) & Cumulatiegrond -> Procedure via de kantonrechter (verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst).
• Dringende reden -> Ontslag op staande voet (direct, zonder voorafgaande procedure).
• Wederzijds goedvinden -> Via vaststellingsovereenkomst (geen formele procedure, wel juridische toetsing nodig).

Als de werkgever de verkeerde ontslagprocedure volgt, kan het ontslag ongeldig zijn of kun je het succesvol aanvechten. Het is dus heel belangrijk om te weten welke ontslagreden de werkgever aanvoert en of hij de bijbehorende regels bij ontslag volgt.

Wat als ik het niet eens ben met de ontslagreden? (Juridisch advies)

Als je werkgever je wilt ontslaan en je bent het niet eens met de aangevoerde ontslagreden, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Een advocaat of jurist gespecialiseerd in arbeidsrecht kan je helpen om:

• Te beoordelen of de ontslagreden wel een geldige reden is volgens de wet.
• Te controleren of de werkgever voldoende bewijs heeft voor de aangevoerde reden van ontslag. Is er bijvoorbeeld wel echt sprake van disfunctioneren of een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie?
• Na te gaan of de werkgever de juiste ontslagprocedure volgt (UWV of kantonrechter).
• Je te helpen bij het opstellen van een verweerschrift tegen de ontslagaanvraag bij het UWV of het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
• Te adviseren over de mogelijkheden om het ontslag aan te vechten of te onderhandelen over een betere regeling (bijv. via wederzijds goedvinden met een hogere vergoeding). Overweeg eventueel een second opinion.

Ga nooit zomaar akkoord met een ontslag, zeker niet als je twijfelt aan de reden. De werkgever is verplicht om een geldige ontslagreden te hebben en deze te bewijzen. Laat je informeren over je rechten en mogelijkheden.

Samenvatting: De belangrijkste redenen voor ontslag

Wanneer mag een werkgever iemand ontslaan? Alleen als er een geldige ontslagreden is. Dit zijn de belangrijkste ontslagredenen:

• Bedrijfseconomische redenen (a-grond): Bij reorganisatie, financiële problemen, werkvermindering. Procedure via UWV.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): Na >2 jaar ziekte, zonder uitzicht op herstel/herplaatsing. Procedure via UWV.
• Disfunctioneren (d-grond): Werknemer functioneert onvoldoende (na verbetertraject). Procedure via kantonrechter.
• Verwijtbaar handelen (e-grond): Werknemer heeft zich verwijtbaar gedragen. Procedure via kantonrechter.
• Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond): Ernstig en duurzaam verstoorde werkverhouding. Procedure via kantonrechter.
• Andere gronden: Frequent ziekteverzuim (c), werkweigering (f), overige omstandigheden (h). Procedure via kantonrechter.
• Cumulatiegrond (i-grond): Combinatie van onvoldragen persoonlijke gronden (c t/m h). Procedure via kantonrechter.
• Dringende reden: Ernstig wangedrag. Leidt tot ontslag op staande voet (direct, geen procedure vooraf).
• Wederzijds goedvinden: Via vaststellingsovereenkomst laten controleren (geen procedure, wel juridische controle nodig).

Onthoud dat voor elke ontslagreden specifieke regels bij ontslag en procedures gelden. Weet wat jouw ontslagreden is en laat je adviseren over je rechten en de te volgen stappen. Neem contact op met ons voor juridisch advies op maat.