Op non-actief stelling of schorsing: Wat zijn je rechten op loon en werk?

Ben je door je werkgever op non-actief gesteld of geschorst? Dat is een ingrijpende maatregel die veel vragen oproept. Waarom mag een werkgever dit doen? Wat is het verschil tussen schorsing en non-actiefstelling? En heel belangrijk: heb je nog recht op loon tijdens de schorsing of non-actiefstelling? Dit artikel legt uit wat schorsing en non-actiefstelling inhouden, wanneer een werkgever een werknemer mag schorsen of non-actief stellen, wat de gevolgen zijn voor je loonbetaling, en wat je kunt doen als je het er niet mee eens bent. Lees verder, want kennis van je juridische positie is heel belangrijk als je met deze situatie te maken krijgt.

Wat betekent schorsing of non-actiefstelling?

Schorsing of non-actiefstelling betekent dat je werkgever je tijdelijk verbiedt om je werkzaamheden uit te voeren. Je mag dus niet meer werken, ook al loopt je arbeidsovereenkomst nog gewoon door. De werkgever ontheft je tijdelijk van je taken.

Hoewel de termen schorsing en non-actiefstelling vaak door elkaar worden gebruikt, is er juridisch gezien wel degelijk een verschil (daar komen we later op terug). In de praktijk komt het resultaat voor de werknemer op hetzelfde neer: je mag (tijdelijk) niet werken.

Het is heel belangrijk om te weten dat schorsing of op non-actiefstelling een eenzijdige maatregel is van de werkgever. Het is géén ontslag, maar het kan wel een voorbode zijn van ontslag. De werkgever gebruikt deze maatregel vaak om een ‘afkoelingsperiode’ in te lassen, nader onderzoek te doen naar een incident, of als opmaat naar een ontslagprocedure.

Wat is het verschil tussen schorsing en non-actiefstelling?

Hoewel de termen vaak door elkaar worden gehaald, zit er een juridisch verschil tussen schorsing en non-actiefstelling:

• Schorsing: Schorsing wordt doorgaans gezien als een disciplinaire maatregel. Dit betekent dat de werkgever de werknemer straft voor bepaald gedrag of een misdraging. Schorsing als straf wordt opgelegd als de werkgever vindt dat de werknemer iets verwijtbaars heeft gedaan, maar het (nog) niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet. De schorsing is dan een zware schriftelijke waarschuwing.
• Non-actiefstelling: Non-actiefstelling heeft vaak een neutraler karakter. Het wordt gezien als een ‘ordemaatregel’. De werkgever wil bijvoorbeeld rust creëren op de werkvloer tijdens een conflict, nader onderzoek te doen naar een verdenking zonder dat de werknemer daarbij aanwezig is, of de werknemer vrijstellen van werk in afwachting van een reorganisatie of ontslag (bijvoorbeeld na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst). Er hoeft hierbij geen sprake te zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer.

In de praktijk bestaat er geen verschil tussen het directe gevolg: je mag niet werken. Het onderscheid is juridisch wel relevant, met name voor de vraag of de werkgever het loon moet doorbetalen tijdens de periode van schorsing of non-actiefstelling.

Wanneer mag een werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen?

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar schorsen of non-actief stellen. Het is een ingrijpende maatregel die inbreuk maakt op het recht van de werknemer om te werken. Daarom moet de werkgever hiervoor een gegronde reden hebben en moet de maatregel proportioneel zijn: niet zwaarder dan noodzakelijk om het beoogde doel te bereiken.

Wanneer mag de werkgever deze maatregel nemen?

• Bij schorsing (disciplinaire maatregel): Er moet sprake zijn van (een ernstig vermoeden van) verwijtbaar gedrag of een misdraging door de werknemer die een zware sanctie rechtvaardigt.
• Bij non-actiefstelling (ordemaatregel): Er moet een redelijk belang zijn voor de werkgever om de werknemer tijdelijk niet te arbeid te laten verrichten. Bijvoorbeeld:
  • Om een geëscaleerd arbeidsconflict te laten afkoelen.
  • Om ongestoord onderzoek te kunnen doen naar (bijvoorbeeld) fraude of een ander ernstig incident.
  • Als onderdeel van een reorganisatie waarbij de functie van de werknemer vervalt.
  • Na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, als afgesproken is dat de werknemer wordt vrijgesteld van werk tot de einddatum.

De werkgever moet altijd een belangenafweging maken: weegt zijn belang bij schorsing of non-actiefstelling zwaarder dan het belang van de werknemer om te werken? De kantonrechter zal bij een geschil toetsen of de maatregel terecht is genomen.

Moet de schorsing of non-actiefstelling schriftelijk worden bevestigd?

Hoewel niet strikt wettelijk verplicht, vereist goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) dat de werkgever een ingrijpende maatregel als schorsing schriftelijk en gemotiveerd vastlegt. Dit voorkomt misverstanden en biedt de werknemer de kans om zich te verweren.

In de schriftelijke bevestiging moet staan:

• Dat je geschorst of op non-actief gesteld bent.
• Vanaf welke datum de maatregel ingaat.
• Wat de (vermoedelijke) duur is van de maatregel.
• Wat de reden is voor de schorsing of non-actiefstelling.
• Of het loon wordt doorbetaald tijdens deze periode.
• Eventuele verdere instructies (bijv. inleveren bedrijfseigendommen, contact onderhouden).

Een schriftelijke bevestiging is cruciaal voor de rechtszekerheid en dient als bewijs. Ontbreekt een schriftelijke bevestiging, vraag hier dan direct om bij je werkgever.

Heb ik recht op loon tijdens schorsing of non-actiefstelling?

Dit is vaak de meest prangende vraag. Op basis van art. 7:628 BW geldt de regel: “geen arbeid, toch loon, tenzij het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt”.

• Non-actiefstelling (ordemaatregel): Aangezien de oorzaak voor de non-actiefstelling meestal bij de werkgever ligt (onderzoek, reorganisatie, conflict), valt dit in zijn risicosfeer. De werkgever is dan verplicht het loon door te betalen.
• Schorsing (disciplinaire maatregel): Ook bij een disciplinaire schorsing behoudt de werknemer in principe recht op loon. Alleen als er sprake is van zeer ernstig en aantoonbaar verwijtbaar handelen van de werknemer, zou een rechter kunnen oordelen dat het niet werken voor rekening van de werknemer komt. De werkgever heeft hierbij een zware bewijslast en rechters zijn hier zeer terughoudend in.

De tendens is dus dat de werkgever het loon bijna altijd moet doorbetalen. Stopt de werkgever de loonbetaling, dan is het zaak direct juridische hulp in te schakelen om een loonvordering in te stellen.

Hoe lang mag een schorsing of non-actiefstelling duren?

Er is geen wettelijke maximale duur vastgelegd. De duur moet echter wel redelijk zijn in verhouding tot de reden van de maatregel.

• Bij onderzoek: De maatregel mag duren zolang als redelijkerwijs nodig is om het onderzoek voortvarend af te ronden.
• Bij afkoelingsperiode: Enkele dagen tot weken kan redelijk zijn.
• Bij reorganisatie/ontslagprocedure: De non-actiefstelling duurt vaak tot de einddatum van het dienstverband.
• Bij disciplinaire schorsing: De duur moet in verhouding staan tot de misdraging en mag niet onredelijk lang duren.

Als een schorsing of non-actiefstelling te lang duurt zonder duidelijke reden of perspectief, kun je als werknemer actie ondernemen via een kort geding bij de kantonrechter om wedertewerkstelling en doorbetaling van loon te vorderen.

Wat zijn de gevolgen van schorsing of non-actiefstelling?

Geschorst of op non-actief gesteld worden heeft een aantal belangrijke gevolgen:

• Niet mogen werken: Het meest directe gevolg is dat je je werk niet mag uitvoeren. Je recht om tewerk gesteld te worden, wordt tijdelijk opgeschort.
• Loon: Zoals besproken, heb je meestal recht op doorbetaling van je loon.
• Reputatieschade: Een schorsing kan schadelijk zijn voor je reputatie. Als blijkt dat je onterecht bent geschorst, kun je in uitzonderlijke gevallen ook immateriële schadevergoeding vorderen bij de rechter.
• Voorbode van ontslag: Heel vaak is een schorsing of non-actiefstelling een opmaat naar ontslag. De werkgever gebruikt de periode om een ontslagdossier op te bouwen of een ontslagprocedure voor te bereiden.
• Emotionele impact: Het is een ingrijpende gebeurtenis die veel stress en onzekerheid met zich meebrengt.

Het is daarom heel belangrijk om niet passief af te wachten als je op non-actief wordt gesteld of geschorst wordt.

Wat kan ik doen als ik geschorst of op non-actief ben gesteld?

Als je het niet eens bent met de schorsing of non-actiefstelling, kun je verschillende stappen ondernemen:

1. Bezwaar maken: Maak schriftelijk bezwaar bij je werkgever tegen de maatregel. Geef aan waarom je het er niet mee eens bent en verzoek om intrekking en toelating tot het werk. Vraag om doorbetaling van je loon als dat is gestopt.
2. Juridisch advies inwinnen: Schakel zo snel mogelijk juridische hulp in.
3. Kort geding starten: Als een gesprek of bezwaar niet helpt, kun je een kort geding procedure starten bij de kantonrechter. Hierin kun je wedertewerkstelling en/of een loonvordering eisen.
4. Onderhandelen over een oplossing: Soms is de arbeidsrelatie zo beschadigd dat terugkeer niet wenselijk is. Dan kan onderhandeling over een beëindiging met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) een optie zijn. Laat een VSO altijd controleren.

Wacht niet te lang met actie ondernemen. Hoe langer de situatie duurt, hoe lastiger het soms wordt om terug te keren naar je werk.

Kan een schorsing of non-actiefstelling leiden tot ontslag?

Ja, heel vaak leidt een schorsing of non-actiefstelling uiteindelijk tot ontslag. De maatregel wordt vaak gebruikt als voorbereiding op een ontslagprocedure.

• Na onderzoek: Als de werkgever na onderzoek concludeert dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, kan hij overgaan tot ontslag op staande voet of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
• Bij conflict: Als de non-actiefstelling is ingezet vanwege een arbeidsconflict en dit niet wordt opgelost, kan de werkgever ontbinding vragen wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
• Als onderdeel van een regeling: Soms is de non-actiefstelling onderdeel van een afspraak in een vaststellingsovereenkomst, waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van werk tot de afgesproken einddatum.

Het is dus zaak om alert te zijn. Een schorsing of non-actiefstelling betekent niet automatisch ontslag, maar de kans is wel aanwezig.

Waarom is juridische hulp belangrijk bij schorsing of non-actiefstelling?

Omdat schorsing en non-actiefstelling ingrijpende maatregelen zijn met mogelijk verstrekkende gevolgen en vaak een voorbode zijn van ontslag, is deskundige juridische hulp sterk aan te raden.

Wij kunnen:

• Beoordelen of de maatregel terecht en proportioneel is.
• Adviseren over loondoorbetaling en dit voor je vorderen.
• Namens jou een krachtig bezwaar indienen.
• Je bijstaan in een eventuele kort geding procedure.
• Onderhandelen over een goede beëindigingsregeling (VSO).
• Je voorbereiden op een eventuele ontslagprocedure. Overweeg een second opinion.

Wacht niet af als je geschorst of op non-actief bent gesteld. Neem contact op om je rechten te kennen en te beschermen.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij schorsing en non-actiefstelling

Ben je geschorst of op non-actief gesteld? Onthoud deze kernpunten:

• Betekenis: Je mag tijdelijk je werk niet uitvoeren, maar je arbeidsovereenkomst loopt door.
• Verschil: Schorsing is vaak een disciplinaire maatregel, non-actiefstelling een ordemaatregel.
• Gegronde reden nodig: Werkgever moet een goede, proportionele reden hebben.
• Schriftelijke bevestiging: Vraag om een schriftelijke bevestiging met reden en duur.
• Recht op loon: Meestal heb je recht op loon, omdat het niet werken in de risicosfeer van de werkgever valt. Stopzetting van loon is uitzonderlijk.
• Duur: Moet redelijk zijn; bij onredelijke duur kun je actie ondernemen.
• Vaak voorbode ontslag: Wees alert op mogelijke vervolgstappen richting ontslag.
• Actie ondernemen: Maak bezwaar, vraag om duidelijkheid en zoek juridische hulp.

Non-actiefstelling of schorsing is een serieuze zaak. Blijf niet stilzitten, maar kom op voor je rechten. Neem contact op met ons voor deskundige juridische bijstand.