Op non-actief stelling of schorsing: Wat zijn je rechten op loon en werk?

Ben je door je werkgever op non-actief gesteld of geschorst? Dat is een ingrijpende maatregel die veel vragen oproept. Waarom mag een werkgever dit doen? Wat is het verschil tussen schorsing en non-actiefstelling? En heel belangrijk: heb je nog recht op loon tijdens de schorsing of non-actiefstelling? Dit artikel legt uit wat schorsing en non-actiefstelling inhouden, wanneer een werkgever een werknemer mag schorsen of non-actief stellen, wat de gevolgen zijn voor je loonbetaling, en wat je kunt doen als je het er niet mee eens bent. Lees verder, want kennis van je juridische positie is heel belangrijk als je met deze situatie te maken krijgt.

Wat betekent schorsing of non-actiefstelling?

Schorsing of non-actiefstelling betekent dat je werkgever je tijdelijk verbiedt om je werkzaamheden uit te voeren. Je mag dus niet meer werken, ook al loopt je arbeidsovereenkomst nog gewoon door. De werkgever ontheft je tijdelijk van je taken.

Hoewel de termen schorsing en non-actiefstelling vaak door elkaar worden gebruikt, is er juridisch gezien wel degelijk een verschil (daar komen we later op terug). In de praktijk komt het resultaat voor de werknemer op hetzelfde neer: je mag (tijdelijk) niet werken.

Het is heel belangrijk om te weten dat schorsing of op non-actiefstelling een eenzijdige maatregel is van de werkgever. Het is géén ontslag, maar het kan wel een voorbode zijn van ontslag. De werkgever gebruikt deze maatregel vaak om een ‘afkoelingsperiode’ in te lassen, nader onderzoek te doen naar een incident, of als opmaat naar een ontslagprocedure.

Wat is het verschil tussen schorsing en non-actiefstelling?

Hoewel de termen vaak door elkaar worden gehaald, zit er een juridisch verschil tussen schorsing en non-actiefstelling:

• Schorsing: Schorsing wordt doorgaans gezien als een disciplinaire maatregel. Dit betekent dat de werkgever de werknemer straft voor bepaald gedrag of een misdraging. Schorsing als straf wordt opgelegd als de werkgever vindt dat de werknemer iets verwijtbaars heeft gedaan, maar het (nog) niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet. De schorsing is dan een zware schriftelijke waarschuwing.
• Non-actiefstelling: Non-actiefstelling heeft vaak een neutraler karakter. Het wordt gezien als een ‘ordemaatregel’. De werkgever wil bijvoorbeeld rust creëren op de werkvloer tijdens een conflict, nader onderzoek te doen naar een verdenking zonder dat de werknemer daarbij aanwezig is, of de werknemer vrijstellen van werk in afwachting van een reorganisatie of ontslag (bijvoorbeeld na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst). Er hoeft hierbij geen sprake te zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer.

In de praktijk bestaat er geen verschil tussen het directe gevolg: je mag niet werken. Het onderscheid is juridisch wel relevant, met name voor de vraag of de werkgever het loon moet doorbetalen tijdens de periode van schorsing of non-actiefstelling.

Wanneer mag een werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen?

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar schorsen of non-actief stellen. Het is een ingrijpende maatregel die inbreuk maakt op het recht van de werknemer om te werken. Daarom moet de werkgever hiervoor een gegronde reden hebben.

Wanneer mag de werkgever deze maatregel nemen?

• Bij schorsing (disciplinaire maatregel): Er moet sprake zijn van (een ernstig vermoeden van) verwijtbaar gedrag of een misdraging door de werknemer die een zware sanctie rechtvaardigt, maar (nog) geen dringende reden is voor ontslag op staande voet. De werkgever moet dit kunnen onderbouwen.
• Bij non-actiefstelling (ordemaatregel): Er moet een redelijk belang zijn voor de werkgever om de werknemer tijdelijk niet te arbeid te laten verrichten. Bijvoorbeeld:
  • Om een geëscaleerd arbeidsconflict te laten afkoelen.
  • Om ongestoord onderzoek te kunnen doen naar (bijvoorbeeld) fraude of een ander ernstig incident.
  • Als onderdeel van een reorganisatie waarbij de functie van de werknemer vervalt.
  • Na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, als afgesproken is dat de werknemer wordt vrijgesteld van werk tot de einddatum.

De werkgever moet altijd een belangenafweging maken: weegt zijn belang bij schorsing of non-actiefstelling zwaarder dan het belang van de werknemer om te werken? De kantonrechter zal bij een geschil gekeken naar alle omstandigheden van het geval toetsen of de maatregel terecht is genomen.

Moet de schorsing of non-actiefstelling schriftelijk worden bevestigd?

Hoewel het niet wettelijk verplicht is, is het voor de werkgever zeer verstandig (en gebruikelijk) om de schorsing of non-actiefstelling schriftelijk te bevestigen aan de werknemer. Voor jou als werknemer is dit ook heel belangrijk voor de duidelijkheid.

In de schriftelijke bevestiging moet staan:

• Dat je geschorst of op non-actief gesteld bent.
• Vanaf welke datum de maatregel ingaat.
• Wat de (vermoedelijke) duur is van de maatregel.
• Wat de reden is voor de schorsing of non-actiefstelling.
• Of het loon wordt doorbetaald tijdens deze periode.
• Eventuele verdere instructies (bijv. inleveren bedrijfseigendommen, contact onderhouden).

Een schriftelijke bevestiging voorkomt misverstanden en dient als bewijs. Ontbreekt een schriftelijke bevestiging, vraag hier dan om bij je werkgever.

Heb ik recht op loon tijdens schorsing of non-actiefstelling?

Dit is vaak de meest prangende vraag als je geschorst bent of op non-actief bent gesteld: heb ik nog recht op loon? Het antwoord hangt af van de reden voor de maatregel en wie daarvoor verantwoordelijk is.

De hoofdregel in het arbeidsrecht is: “geen arbeid, wel loon, tenzij het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt”.

• Non-actiefstelling (ordemaatregel): Als de reden voor de non-actiefstelling vooral bij de werkgever ligt (bijv. onderzoek, reorganisatie, afkoelingsperiode), dan ligt het niet werken in de risicosfeer van de werkgever. In dat geval is de werkgever verplicht is het loon door te betalen. Je hebt dan dus recht op loon.
• Schorsing (disciplinaire maatregel): Hier ligt het complexer. Vroeger werd vaak aangenomen dat bij een terechte schorsing wegens verwijtbaar gedrag, het niet werken voor rekening van de werknemer kwam en er dus geen recht op loon was. Echter, recente rechtspraak neigt steeds meer naar de opvatting dat ook een schorsing als disciplinaire maatregel vaak in de risicosfeer van de werkgever valt, tenzij in de arbeidsovereenkomst, een bedrijfsreglement of in de cao expliciet is afgesproken dat bij schorsing geen loon wordt betaald.

De tendens is dus dat de werkgever het loon moet doorbetalen, ook tijdens de schorsing, tenzij anders overeengekomen of tenzij de schorsing een direct gevolg is van zeer ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer dat uiteindelijk leidt tot bijvoorbeeld ontslag op staande voet. Stopt de werkgever de loonbetaling, dan is het zaak direct juridische hulp in te schakelen.

Hoe lang mag een schorsing of non-actiefstelling duren?

Er is geen wettelijke maximale duur vastgelegd voor een schorsing of non-actiefstelling. De duur moet echter wel redelijk zijn in verhouding tot de reden van de maatregel.

• Bij onderzoek: De maatregel mag duren zolang als redelijkerwijs nodig is om het onderzoek af te ronden. Dit moet wel voortvarend gebeuren.
• Bij afkoelingsperiode: Enkele dagen tot weken kan redelijk zijn.
• Bij reorganisatie/ontslagprocedure: De non-actiefstelling duurt vaak tot de einddatum van het dienstverband.
• Bij disciplinaire schorsing: De duur moet in verhouding staan tot de misdraging. Een schorsing mag niet onredelijk lang duren.

Als een schorsing of non-actiefstelling te lang duurt zonder duidelijke reden of perspectief, kun je als werknemer actie ondernemen. Je kunt de werkgever sommeren om je weer toe te laten tot het werk en/of via een kort geding bij de kantonrechter wedertewerkstelling en doorbetaling van loon vorderen.

Wat zijn de gevolgen van schorsing of non-actiefstelling?

Geschorst of op non-actief gesteld worden heeft een aantal belangrijke gevolgen:

• Niet mogen werken: Het meest directe gevolg is dat je je werk niet mag uitvoeren. Je recht heeft om tewerk gesteld te worden, wordt tijdelijk opgeschort.
• Loon: Zoals besproken, heb je meestal recht op doorbetaling van je loon, maar dit is niet altijd zeker, vooral bij een disciplinaire schorsing.
• Reputatieschade: Een schorsing kan schadelijk zijn voor je reputatie binnen en buiten het bedrijf, zeker als het een disciplinaire maatregel betreft.
• Voorbode van ontslag: Heel vaak is een schorsing of non-actiefstelling een opmaat naar ontslag. De werkgever gebruikt de periode om een ontslagdossier op te bouwen of een ontslagprocedure voor te bereiden (bijvoorbeeld ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter of een voorstel voor ontslag met wederzijds goedvinden). Non-actiefstelling vaak leidt tot een beëindiging van het dienstverband.
• Emotionele impact: Het is een ingrijpende gebeurtenis die veel stress en onzekerheid met zich meebrengt.

Het is daarom heel belangrijk om niet passief af te wachten als je op non-actief wordt gesteld of geschorst wordt.

Wat kan ik doen als ik geschorst of op non-actief ben gesteld?

Als je het niet eens bent met de schorsing of non-actiefstelling, of als de maatregel te lang duurt of je loon wordt ingehouden, kun je verschillende stappen ondernemen:

1. Bezwaar maken: Maak schriftelijk bezwaar bij je werkgever tegen de maatregel. Geef aan waarom je het er niet mee eens bent en verzoek om intrekking van de schorsing/non-actiefstelling en toelating tot het werk. Vraag ook om doorbetaling van je loon als dat is gestopt.
2. Juridisch advies inwinnen: Schakel zo snel mogelijk juridische hulp in. Een jurist of advocaat kan de situatie beoordelen, je adviseren over je rechten en je helpen bij het formuleren van een bezwaar of verdere stappen.
3. Kort geding starten: Als een gesprek of bezwaar niet helpt, kun je een kort geding procedure starten bij de kantonrechter. Hierin kun je vorderen:
   • Wedertewerkstelling: Dat je weer tot je werk wordt toegelaten.
   • Loonvordering: Dat je achterstallige loon alsnog wordt betaald.
     De rechter zal dan snel een voorlopige beslissing nemen, kijkend naar alle omstandigheden van het geval.
4. Onderhandelen over een oplossing: Soms is de arbeidsrelatie door de maatregel zo beschadigd dat terugkeer niet wenselijk is. Dan kan onderhandeling over een beëindiging met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) een optie zijn, waarbij je probeert een goede regeling (inclusief ontslagvergoeding en eventueel billijke vergoeding) af te spreken. Laat een VSO altijd controleren.

Wacht niet te lang met actie ondernemen. Hoe langer de situatie duurt, hoe lastiger het soms wordt om terug te keren naar je werk.

Kan een schorsing of non-actiefstelling leiden tot ontslag?

Ja, heel vaak leidt een schorsing of non-actiefstelling uiteindelijk tot ontslag. Zoals gezegd, wordt de maatregel vaak gebruikt als voorbereiding op een ontslagprocedure.

• Na onderzoek: Als de werkgever na onderzoek concludeert dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, kan hij overgaan tot ontslag op staande voet of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen.
• Bij conflict: Als de non-actiefstelling is ingezet vanwege een arbeidsconflict en dit niet wordt opgelost, kan de werkgever ontbinding vragen wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
• Als onderdeel van een regeling: Soms is de non-actiefstelling onderdeel van een afspraak in een vaststellingsovereenkomst, waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van werk tot de afgesproken einddatum.

Het is dus zaak om alert te zijn. Een schorsing of non-actiefstelling betekent niet automatisch ontslag, maar de kans is wel aanwezig. Probeer duidelijkheid te krijgen van je werkgever over zijn intenties en wat de vervolgstappen zijn.

Waarom is juridische hulp belangrijk bij schorsing of non-actiefstelling?

Omdat schorsing en non-actiefstelling ingrijpende maatregelen zijn met mogelijk verstrekkende (financiële) gevolgen en vaak een voorbode zijn van ontslag, is deskundige juridische hulp sterk aan te raden.

Een jurist of advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht kan:

• Beoordelen of de maatregel terecht is: Is er wel een gegronde reden? Is de maatregel proportioneel? Heeft de werkgever de juiste procedure gevolgd?
• Adviseren over loondoorbetaling: Heb je recht op loon? Zo ja, hoe kun je dit afdwingen als de werkgever niet betaalt?
• Bezwaar maken: Namens jou een krachtig bezwaar indienen bij de werkgever.
• Kort geding voeren: Je bijstaan in een eventuele kort geding procedure voor wedertewerkstelling en/of loondoorbetaling.
• Onderhandelen: Als terugkeer niet mogelijk of wenselijk is, onderhandelen over een goede beëindigingsregeling (vaststellingsovereenkomst) met een passende vergoeding.
• Voorbereiden op ontslag: Als de maatregel leidt tot een ontslagprocedure, kan de jurist je hierin optimaal bijstaan. Overweeg een second opinion.

Wacht niet af als je geschorst of op non-actief bent gesteld. Zoek tijdig juridisch advies om je rechten te kennen en te beschermen.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij schorsing en non-actiefstelling

Ben je geschorst of op non-actief gesteld? Onthoud deze kernpunten:

• Betekenis: Je mag tijdelijk je werk niet uitvoeren, maar je arbeidsovereenkomst loopt door.
• Verschil: Schorsing is vaak een disciplinaire maatregel (straf), non-actiefstelling een ordemaatregel (bijv. voor onderzoek, rust).
• Gegronde reden nodig: Werkgever moet een goede reden hebben en een belangenafweging maken. Schorsing is een zware maatregel.
• Schriftelijke bevestiging: Vraag om een schriftelijke bevestiging met reden en duur.
• Recht op loon: Meestal heb je recht op loon, omdat het niet werken vaak in de risicosfeer van de werkgever valt. Dit is minder zeker bij een terechte disciplinaire schorsing, tenzij anders afgesproken. Vraag doorbetaling als dit stopt.
• Duur: Moet redelijk zijn; bij onredelijke duur kun je actie ondernemen (bezwaar, kort geding).
• Vaak voorbode ontslag: Wees alert op mogelijke vervolgstappen richting ontslag (VSO, kantonrechter).
• Actie ondernemen: Maak bezwaar als je het niet eens bent, vraag om duidelijkheid en zoek juridische hulp.
• Juridisch advies: Schakel tijdig een expert in om je rechten te beoordelen en je te helpen bij vervolgstappen.

Non-actiefstelling of schorsing is een serieuze zaak. Blijf niet stilzitten, maar kom op voor je rechten. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.