Opzegtermijn bij ontslag: Wat is de wettelijke opzegtermijn voor werknemer en werkgever?

Krijg je te maken met ontslag, of overweeg je zelf ontslag nemen? Dan is de opzegtermijn een heel belangrijk onderwerp. Dit is de periode tussen het moment van opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de daadwerkelijke einddatum van je baan. Zowel jij als werknemer als je werkgever moeten zich houden aan de opzegtermijn. Maar welke opzegtermijn geldt er? Wat is de wettelijke opzegtermijn bij ontslag? En wat staat er misschien in je cao of arbeidsovereenkomst? Dit artikel legt alles uit over de opzegtermijn vanuit het perspectief van de werknemer. Lees verder, want kennis over de opzegtermijn is essentieel voor je rechten, je laatste loon en een eventuele WW-uitkering.

Wat is de opzegtermijn precies?

De opzegtermijn is de periode die in acht genomen moet worden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Het is de tijd die zit tussen de dag waarop het ontslag wordt aangekondigd (de opzegging) en de dag waarop het dienstverband daadwerkelijk stopt. Zowel de werknemer als de werkgever hebben meestal te maken met een opzegtermijn.

Het doel van de opzegtermijn is om beide partijen de tijd te geven zich voor te bereiden op het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor jou als werknemer geeft het tijd om ander werk te zoeken. Voor de werkgever geeft het tijd om vervanging te regelen. Tijdens de opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst in principe gewoon door, wat betekent dat je meestal nog moet werken en recht hebt op loon. De lengte van de opzegtermijn hangt af van verschillende factoren, zoals de wet, de cao, je arbeidsovereenkomst en hoe lang je al in dienst bent.

Wat is de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer?

Als jij als werknemer zelf besluit ontslag te nemen en je arbeidsovereenkomst wilt opzeggen, dan geldt een wettelijke opzegtermijn voor jou. Deze opzegtermijn werknemer is in de wet vastgelegd en is in principe één maand. Dit betekent dat als je bijvoorbeeld op 10 mei je baan opzegt, je dienstverband eindigt per 30 juni (opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, plus één maand opzegtermijn). Je hebt dus standaard een opzegtermijn van 1 maand.

Deze opzegtermijn van 1 maand geldt tenzij er in je arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao een andere opzegtermijn is afgesproken. Er mag wel een langere opzegtermijn voor jou als werknemer worden afgesproken (tot maximaal zes maanden), maar alleen als de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal 2 keer zo lang is. Een kortere opzegtermijn afspreken mag soms ook via de cao. Controleer dus altijd eventuele afspraken in je contract of cao over de opzegtermijn als u ontslag neemt.

Belangrijk is dat je de opzegging schriftelijk doet, bijvoorbeeld via een brief of e-mail, zodat er geen misverstand bestaat over de datum van opzeggen. Je moet je houden aan een opzegtermijn die voor jou geldt.

Wat is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever?

Ook de werkgever moet zich houden aan de opzegtermijn als hij jou wil ontslaan (nadat hij daarvoor toestemming heeft gekregen via UWV of kantonrechter, of bij een vast contract dat dit toestaat). De wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen, hangt af van de duur van je dienstverband: hoe lang je in dienst bent bij de werkgever.

De wettelijke opzegtermijn werkgever is als volgt:

• Dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand opzegtermijn.
• Dienstverband tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn.
• Dienstverband tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn.
• Dienstverband 15 jaar of langer: 4 maanden opzegtermijn.

Ook hier geldt: in je arbeidsovereenkomst of cao kan een langere opzegtermijn zijn afgesproken. Een kortere opzegtermijn dan de wettelijke termijn mag alleen als dit in de cao is vastgelegd. De werkgever mag de opzegtermijn voor jou als werknemer niet zomaar verkorten. De opzegtermijn voor de werkgever is dus afhankelijk van je dienstjaren.

Kan er een andere opzegtermijn in mijn contract of cao staan?

Ja, dat kan zeker. De wettelijke opzegtermijn is de basis, maar werkgever en werknemer kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn afspreken. Ook in een Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) die op jouw arbeidsovereenkomst van toepassing is, kan een afwijkende opzegtermijn staan.

Wat zijn de regels voor het afspreken van een andere opzegtermijn?

• Langere opzegtermijn werknemer: Er mag een langere opzegtermijn dan één maand voor jou als werknemer worden afgesproken (maximaal 6 maanden), maar alleen als de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal twee keer zo lang is. De dubbele opzegtermijn moet dus gelden voor de werkgever.
• Kortere opzegtermijn werknemer: Een kortere opzegtermijn dan één maand mag alleen als dit in de cao is bepaald.
• Opzegtermijn werkgever: Een langere opzegtermijn mag altijd worden afgesproken. Een kortere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn (afhankelijk van dienstjaren) mag alleen als dit in de cao staat.

Het is dus heel belangrijk om niet alleen naar de wet te kijken, maar ook altijd je eigen arbeidsovereenkomst en de eventueel geldende cao te controleren op eventuele afspraken met uw werkgever over de opzegtermijn. Wat schriftelijk is afgesproken, gaat meestal voor op de wet (mits het wettelijk is toegestaan).

Hoe zit het met de opzegtermijn bij een tijdelijk contract?

Bij een tijdelijk contract (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) werkt het met de opzegtermijn net even anders dan bij een vast contract (contract voor onbepaalde tijd).

De hoofdregel is: een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Hiervoor is in principe geen opzegging nodig en geldt er geen opzegtermijn. Zowel jij als je werkgever hoeven het contract niet formeel op te zeggen tegen de einddatum. Let wel op: de werkgever heeft wel een aanzegplicht; hij moet je minimaal 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij het contract wel of niet verlengt.

Wil je een tijdelijk contract eerder beëindigen dan de afgesproken einddatum? Dat kan alleen als er een mogelijkheid tot tussentijds opzeggen in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Staat dit er niet in, dan kun je het contract in principe niet voortijdig opzeggen (en je werkgever ook niet). Staat er wél een tussentijds opzegbeding in? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn van (meestal) één maand opzegtermijn voor jou als werknemer, en de wettelijke opzegtermijn (afhankelijk van dienstjaren) voor de werkgever, tenzij anders afgesproken. De opzegtermijn tijdelijk contract is dus alleen relevant als je tussentijds wilt of kunt opzeggen.

Geldt er een opzegtermijn tijdens de proeftijd?

Nee, tijdens de proeftijd geldt er geen opzegtermijn. De proeftijd is juist bedoeld als een periode waarin zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst heel makkelijk, per direct, kunnen beëindigen.

Als je in je proeftijd zit (de duur hiervan moet schriftelijk zijn vastgelegd en is maximaal 1 of 2 maanden, afhankelijk van de duur van uw contract), kun je op elk moment besluiten te stoppen met werken, zonder dat je je aan een opzegtermijn hoeft te houden. Andersom geldt hetzelfde: je werkgever kan je tijdens de proeftijd ook van de ene op de andere dag ontslaan, zonder opzegtermijn.

Na de proeftijd gelden de normale regels voor de opzegtermijn weer, zoals vastgelegd in de wet, je cao of je arbeidsovereenkomst.

Zijn er situaties waarin de opzegtermijn niet geldt? (Ontslag op staande voet)

Ja, er zijn situaties waarin de normale opzegtermijn niet van toepassing is. De belangrijkste uitzondering is ontslag op staande voet.

Als er sprake is van een dringende reden (ernstig wangedrag zoals diefstal, fraude, mishandeling, etc.), mag de werkgever de werknemer per direct ontslaan. Er hoeft dan geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Het ontslag gaat onmiddellijk in. Dit geldt ook andersom: als de werkgever zich ernstig misdraagt, mag de werknemer ook op staande voet vertrekken zonder opzegtermijn.

Een andere situatie waarin de opzegtermijn niet of anders werkt, is bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hier spreken werknemer en werkgever samen een einddatum af. Hoewel er formeel geen opzegtermijn geldt, moet bij het bepalen van die einddatum wel rekening worden gehouden met de opzegtermijn die zou gelden bij een normale opzegging, om problemen met de WW-uitkering te voorkomen (de ‘fictieve opzegtermijn’).

Wat gebeurt er tijdens de opzegtermijn? Moet ik werken?

Ja, in principe loopt tijdens de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst gewoon door. Dit betekent dat de normale rechten en plichten gelden:

• Werken: Je wordt geacht je werkzaamheden voort te zetten tot aan de einddatum.
• Loon: Je hebt recht op doorbetaling van je loon tijdens de opzegtermijn.
• Overige voorwaarden: Ook andere arbeidsvoorwaarden (zoals pensioenopbouw) lopen door.

Soms worden er andere afspraken gemaakt, vooral als de werkgever degene is die opzegt. Het komt regelmatig voor dat een werkgever de werknemer vrijstelt van werk tijdens de opzegtermijn. Je hoeft dan niet meer te komen werken, maar je ontvangt wel je loon tot aan de einddatum. Dit wordt vaak afgesproken in een vaststellingsovereenkomst. Controleer eventuele afspraken hierover goed.

Wat is de ‘fictieve opzegtermijn’ en waarom is die belangrijk voor de WW-uitkering?

Als je ontslag krijgt en een WW-uitkering aanvraagt, hanteert het UWV de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit is de opzegtermijn die de werkgever volgens de wet of cao in acht had moeten nemen als hij de arbeidsovereenkomst formeel had opgezegd.

De WW-uitkering gaat pas in na het verstrijken van deze fictieve opzegtermijn. Waarom? Het UWV redeneert dat je tijdens de opzegtermijn eigenlijk nog recht had op loon van je werkgever.

Dit is vooral relevant bij ontslag met wederzijds goedvinden via een VSO. Als de einddatum in de VSO eerder ligt dan het einde van de fictieve opzegtermijn, ontstaat er een periode waarin je geen loon meer ontvangt, maar ook nog geen WW-uitkering krijgt. Het is dus heel belangrijk dat de opzegtermijn die je werkgever moet hanteren, correct wordt meegenomen in de einddatum van de VSO.

Wat als mijn werkgever zich niet aan de opzegtermijn houdt?

Stel, je werkgever zegt je arbeidsovereenkomst op, maar hanteert een te korte opzegtermijn. Hij negeert dus de wettelijke opzegtermijn of de termijn uit de cao/arbeidsovereenkomst. Wat dan?

Als de werkgever zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt, is de opzegging ‘onregelmatig’. Dit betekent niet direct dat het ontslag ongeldig is (als er wel een geldige reden en eventuele toestemming was), maar het leidt wel tot schadeplichtigheid van de werkgever. Je kunt dan als werknemer een schadevergoeding eisen van de werkgever. Deze vergoeding is meestal gelijk aan het loon dat je zou hebben ontvangen als de juiste opzegtermijn wél was gehanteerd.

Daarnaast kan een te korte opzegtermijn problemen geven met de ingangsdatum van je WW-uitkering, zoals hierboven besproken. Meld het dus altijd bij je werkgever (en eventueel je juridisch adviseur) als je denkt dat de opzegtermijn niet correct is.

Samenvatting: Belangrijkste punten over de opzegtermijn bij ontslag

De opzegtermijn is een belangrijk aspect bij elk ontslag. Onthoud deze kernpunten:

• Definitie: De periode tussen het opzeggen en het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst.
• Voor wie: Zowel werknemer als werkgever moeten zich houden aan de opzegtermijn.
• Opzegtermijn werknemer: Wettelijk is dit minimaal 1 maand (opzegging tegen einde maand). Contract of cao kan anders bepalen (let op: bij langere termijn voor werknemer moet termijn werkgever 2 keer zo lang zijn).
• Opzegtermijn werkgever: Wettelijk afhankelijk van duur dienstverband (1 tot 4 maanden). Contract of cao kan een langere opzegtermijn bepalen.
• Tijdelijk contract: Eindigt meestal vanzelf op einddatum zonder opzegtermijn, tenzij tussentijds opzeggen is afgesproken.
• Uitzonderingen: Geen opzegtermijn tijdens proeftijd en bij geldig ontslag op staande voet. Bij VSO wordt einddatum afgesproken (rekening houdend met fictieve opzegtermijn voor WW).
• Tijdens opzegtermijn: Normaal gesproken doorwerken en recht op loon (tenzij vrijstelling van werk).
• Fictieve opzegtermijn: Heel belangrijk voor de ingangsdatum van de WW-uitkering. Een te korte termijn in een VSO leidt tot een WW-gat.
• Onregelmatige opzegging: Als werkgever te korte termijn hanteert, is hij schadeplichtig.
• Check altijd: Controleer je arbeidsovereenkomst en eventuele cao op afwijkende afspraken over de opzegtermijn.

Weet wat de opzegtermijn voor jou is in geval van ontslag of als je zelf ontslag neemt. Dit voorkomt verrassingen. Neem bij twijfel contact op met ons voor advies.