Sociaal plan bij reorganisatie en collectief ontslag

Wordt er bij je werkgever gereorganiseerd en is er sprake van collectief ontslag? Dan hoor je waarschijnlijk de term sociaal plan vallen. Maar wat is een sociaal plan precies? Wat staat er in een sociaal plan en wat betekent het voor jou als werknemer die mogelijk boventallig wordt? Is een sociaal plan verplicht? En wat als je het niet eens bent met de inhoud? Dit artikel legt uit wat een sociaal plan bij collectief ontslag inhoudt, hoe het tot stand komt (vaak met vakbonden of de ondernemingsraad), welke afspraken erin staan over bijvoorbeeld de ontslagvergoeding, en wat je rechten en mogelijkheden zijn. Lees verder, want een goed sociaal plan kan de gevolgen van het ontslag aanzienlijk verzachten.

Wat is een sociaal plan en wanneer is het nodig?

Een sociaal plan is een regeling of overeenkomst waarin afspraken worden gemaakt over de sociale en financiële gevolgen van een reorganisatie waarbij werknemers hun baan verliezen. Het sociaal plan is bedoeld om de negatieve gevolgen voor medewerkers die worden ontslagen te verzachten en hen te ondersteunen bij de overgang naar ander werk.

Wanneer is een sociaal plan nodig of gebruikelijk? Een sociaal plan wordt meestal opgesteld bij grotere reorganisaties waarbij sprake is van collectief ontslag. Volgens de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is er sprake van collectief ontslag als een werkgever van plan is om binnen drie maanden 20 of meer werknemers te ontslaan binnen één werkgebied van het UWV om bedrijfseconomische redenen. In zulke situaties is de werkgever verplicht om overleg te voeren met de vakbonden (als die er zijn) en/of de ondernemingsraad. De uitkomst van dit overleg is vaak een sociaal plan.

Een sociaal plan regelt dus de voorwaarden waaronder werknemers vertrekken bij een reorganisatie en biedt vaak meer dan de wettelijke minimumregels.

Is een sociaal plan verplicht?

Nee, een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. De wet schrijft niet voor dat een werkgever bij elke reorganisatie of collectief ontslag een sociaal plan moet opstellen.

Echter, bij collectief ontslag (20+ werknemers) is de werkgever wél verplicht volgens de WMCO om te overleggen met de vakbonden en/of de ondernemingsraad om de gevolgen van het ontslag te beperken en te verzachten. Uit dit overleg komt vaak een sociaal plan voort. Weigeren om te onderhandelen over een sociaal plan kan door de kantonrechter als onzorgvuldig worden gezien.

Bovendien kan in een Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) zijn vastgelegd dat een werkgever in bepaalde situaties verplicht is een sociaal plan af te sluiten. Dus, hoewel een sociaal plan is niet verplicht volgens de wet, is het in de praktijk bij grotere ontslagrondes wel zeer gebruikelijk en soms zelfs verplicht vanuit een cao. Ook bij kleinere ontslagrondes kiezen werkgevers er soms voor om een sociaal plan op te stellen om het proces soepel te laten verlopen.

Hoe wordt een sociaal plan opgesteld? (Rol van vakbonden en OR)

Het opstellen van een sociaal plan gebeurt meestal via onderhandelingen tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers. Wie er precies aan tafel zitten, hangt af van de situatie:

• Met vakbonden: Als er vakbonden actief zijn binnen het bedrijf of de bedrijfstak (cao), dan zijn zij de belangrijkste onderhandelingspartner voor het sociaal plan. De afspraken worden dan vaak vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever en vakbonden. Dit geeft het sociaal plan een sterke status, vergelijkbaar met een cao.
• Met de ondernemingsraad (OR): Als er geen vakbonden betrokken zijn, of soms naast de vakbonden, speelt de ondernemingsraad een belangrijke rol. De OR heeft adviesrecht bij belangrijke reorganisaties en kan in dat kader onderhandelen over de inhoud van het sociaal plan. Afspraken met de OR hebben formeel een iets minder sterke status dan afspraken met vakbonden, maar zijn in de praktijk ook vaak bindend.
• Eenzijdig door werkgever: Soms stelt de werkgever eenzijdig een sociaal plan op, zonder formele onderhandelingen met vakbonden of de ondernemingsraad. Dit gebeurt vaker bij kleinere ontslagrondes. Zo’n eenzijdig sociaal plan is juridisch gezien een aanbod van de werkgever aan de boventallige werknemers.

De meest wenselijke situatie is een sociaal plan dat tot stand komt na overleg en onderhandeling met werknemersvertegenwoordigers, omdat dit zorgt voor meer draagvlak en vaak betere afspraken.

Wat staat er in een sociaal plan? (De inhoud)

De inhoud van een sociaal plan kan per bedrijf en reorganisatie verschillen, maar sociaal plan doorgaans bevat afspraken over de volgende onderwerpen:

• Criteria voor boventalligheid: Hoe wordt bepaald welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt? Vaak wordt het wettelijke afspiegelingsbeginsel gevolgd, maar soms wordt hier in het sociaal plan (onder voorwaarden) van afgeweken.
• Ontslagvergoeding: Dit is vaak het belangrijkste onderdeel. Welke financiële vergoeding krijgen boventallige werknemers? Vaak wordt een formule gebruikt (bijv. de ‘kantonrechtersformule light’ of een veelvoud van de transitievergoeding) die leidt tot een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding hangt vaak af van leeftijd en dienstjaren.
• Begeleiding naar ander werk (Outplacement): Voorzieningen om werknemers te helpen bij het vinden van ander werk, zoals sollicitatietraining, loopbaanadvies, of een budget voor omscholing.
• Aanvulling op WW-uitkering: Soms biedt het sociaal plan een tijdelijke aanvulling op de wettelijke WW-uitkering.
• Behoud van arbeidsvoorwaarden: Afspraken over het (tijdelijk) behoud van bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden (bijv. leaseauto, telefoon).
• Voorrang bij vacatures: Eventuele afspraken over voorrang bij interne of externe vacatures.
• Vergoeding juridische kosten: Soms wordt een vergoeding voor juridische kosten opgenomen, zodat werknemers het sociaal plan of hun individuele vaststellingsovereenkomst kunnen laten toetsen.
• Hardheidsclausule: Een bepaling die het mogelijk maakt om in bijzondere individuele gevallen af te wijken van het sociaal plan.

Een goed sociaal plan biedt dus een pakket aan maatregelen om de sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie voor de getroffen werknemer te verzachten.

Hoe wordt de ontslagvergoeding in een sociaal plan berekend?

De berekening van de ontslagvergoeding is vaak een kernpunt in de onderhandelingen over het sociaal plan. Er is geen vaste regel voor, maar vaak wordt aansluiting gezocht bij bestaande formules of wordt een eigen berekeningswijze overeengekomen.

Mogelijke berekeningsmethoden zijn:

• Op basis van de transitievergoeding: Het sociaal plan kan bepalen dat de ontslagvergoeding gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, of juist een veelvoud daarvan (bijv. 1,5 of 2 keer de transitievergoeding).
• Kantonrechtersformule (of variant): Voorheen werd vaak de (oude) kantonrechtersformule (A x B x C) gebruikt, of een afgeleide daarvan (de ‘nieuwe’ kantonrechtersformule of een ’transitievergoeding plus’-formule). Deze houden rekening met dienstjaren (A), beloning (B) en een correctiefactor (C).
• Vaste bedragen of staffels: Soms werkt men met vaste bedragen per dienstjaar, eventueel gedifferentieerd naar leeftijdscategorieën.

De ontslagvergoeding volgens het sociaal plan is vaak gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding. Dit is een belangrijk onderhandelingsresultaat van vakbonden of OR. De exacte berekening moet duidelijk in het sociaal plan staan beschreven.

Voor wie geldt een sociaal plan? Ben ik eraan gebonden?

Voor wie geldt een sociaal plan? Dat hangt af van hoe het sociaal plan tot stand is gekomen en wat erin is afgesproken:

• Sociaal plan overeengekomen met vakbonden: Als het sociaal plan is afgesloten met de vakbonden en eventueel onderdeel is van de cao, dan is het sociaal plan gebonden voor de werkgever en in principe ook voor alle werknemers die onder de werkingssfeer van de cao of de reorganisatie vallen. Dit geldt vaak ook voor werknemers die geen lid zijn van de vakbond. Individueel afwijken van een sociaal plan is dan meestal niet mogelijk, tenzij het plan zelf een hardheidsclausule bevat.
• Sociaal plan overeengekomen met ondernemingsraad: Een sociaal plan dat is afgesproken met de ondernemingsraad bindt de werkgever. Voor individuele werknemers is het formeel een aanbod, maar in de praktijk wordt het vaak als bindend beschouwd en toegepast op alle werknemers die onder de reorganisatie vallen.
• Eenzijdig opgesteld sociaal plan: Als de werkgever eenzijdig een sociaal plan opstelt, is dit een aanbod aan de boventallige werknemers. Je bent als werknemer niet verplicht dit te accepteren, maar het is wel het aanbod dat de werkgever doet. Je kunt proberen individueel te onderhandelen, maar de werkgever hoeft daar niet mee akkoord te gaan.

Het is dus belangrijk om na te gaan hoe het sociaal plan tot stand is gekomen om te weten in hoeverre je eraan gebonden bent. Meestal is de toepassing van het sociaal plan collectief.

Wat als ik het niet eens ben met het sociaal plan? Kan ik afwijken?

Wat als je vindt dat het sociaal plan voor jou persoonlijk ongunstig uitpakt, of als je denkt dat je individueel een betere regeling kunt krijgen? Kun je afwijken van een sociaal plan?

• Bij een ‘cao-sociaal plan’ (met vakbonden): Afwijken is zeer moeilijk. Het sociaal plan heeft een collectief karakter. Alleen als het plan zelf een ‘hardheidsclausule’ bevat voor bijzondere individuele situaties, kun je daar een beroep op doen. Anders ben je in principe gebonden aan de afspraken.
• Bij een OR-sociaal plan: Formeel is het een aanbod, dus je zou kunnen proberen individueel te onderhandelen. De werkgever is echter niet verplicht hierop in te gaan en zal vaak vasthouden aan de collectieve afspraken met de OR om precedentwerking te voorkomen.
• Bij een eenzijdig sociaal plan: Hier heb je de meeste ruimte om individueel te onderhandelen, omdat het puur een aanbod van de werkgever is. Je kunt proberen betere voorwaarden te bedingen in een individuele vaststellingsovereenkomst.

Als je het fundamenteel oneens bent met het ontslag zelf (bijvoorbeeld omdat je denkt dat je functie niet vervalt of de afspiegeling niet klopt), kun je er altijd voor kiezen om de formele ontslagprocedure via het UWV af te wachten en daar verweer te voeren, ook al is er een sociaal plan. Realiseer je wel dat je dan mogelijk de (vaak gunstigere) voorzieningen uit het sociaal plan misloopt als het ontslag toch doorgaat.

Is een vaststellingsovereenkomst (VSO) beter dan het sociaal plan?

Vaak wordt het sociaal plan uitgevoerd via individuele vaststellingsovereenkomsten (VSO’s). De inhoud van het sociaal plan vormt dan de basis voor de afspraken in de VSO. De vraag is dan: moet je die VSO accepteren, of kun je beter proberen individueel een gunstiger VSO te onderhandelen, los van het sociaal plan?

Dat hangt sterk af van de situatie:

• Kwaliteit van het sociaal plan: Is het een goed sociaal plan met een ruime ontslagvergoeding en goede voorzieningen? Dan is het vaak verstandig om via die weg te vertrekken.
• Je individuele positie: Heb jij specifieke omstandigheden waardoor het sociaal plan voor jou nadelig is? Heb je bijvoorbeeld een sterk dossier om het ontslag aan te vechten? Dan kan individueel onderhandelen zinvol zijn.
• Binding van het sociaal plan: Hoe bindend is het sociaal plan (zie vorige vraag)? Bij een cao-sociaal plan is er weinig ruimte voor individuele afwijking.

Laat zowel het sociaal plan als de individuele VSO die je wordt aangeboden, altijd juridisch toetsen. Een expert kan adviseren of het verstandig is om akkoord te gaan met de regeling volgens het sociaal plan, of dat er mogelijkheden zijn voor een betere individuele deal.

Kan een werkgever eenzijdig een sociaal plan opstellen?

Ja, zoals eerder genoemd, kan een werkgever eenzijdig een sociaal plan opstellen, met name als er geen actieve vakbonden of ondernemingsraad zijn, of bij kleinere ontslagrondes.

Een sociaal plan eenzijdig opgesteld door de werkgever is juridisch gezien een aanbod aan de werknemers die boventallig worden verklaard. Het is een set ontslagvoorwaarden die de werkgever bereid is te bieden om het ontslag te regelen. Werknemers zijn niet verplicht dit aanbod te accepteren.

Echter, het aanbod in een eenzijdig sociaal plan is vaak gebaseerd op wat de werkgever redelijk acht en wat hij verwacht dat standhoudt bij een eventuele toetsing door UWV of kantonrechter. Het biedt vaak wel meer dan het wettelijk minimum (bijv. een ontslagvergoeding hoger dan de wettelijke transitievergoeding). Als je het aanbod afwijst, zal de werkgever waarschijnlijk de formele ontslagprocedure starten (bijv. ontslagvergunning aanvragen bij het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag). Het is dus altijd een afweging of je het aanbod accepteert of het op een procedure laat aankomen. Ook hierbij is juridisch advies verstandig.

Waarom is juridisch advies belangrijk bij een sociaal plan?

Ook al lijkt een sociaal plan vaak een redelijke regeling, toch is het heel belangrijk om juridisch advies in te winnen voordat je ergens mee akkoord gaat. Redenen hiervoor zijn:

• Complexiteit: Afvloeiingsregelingen en sociale plannen zijn vaak uitgebreide juridische documenten met complexe berekeningen en voorwaarden.
• Rechten checken: Klopt de aangeboden ontslagvergoeding wel? Is de regeling in lijn met de wet en eventuele cao-afspraken? Krijg je echt waar je recht op hebt?
• Individuele situatie: Is de regeling wel passend voor jouw persoonlijke situatie? Zijn er misschien betere opties (bijv. herplaatsing)?
• Vaststellingsovereenkomst: Vaak wordt de afvloeiingsregeling uitgevoerd via een individuele vaststellingsovereenkomst. Ook deze moet juridisch getoetst worden, met name op WW-veiligheid.
• Onderhandelingsruimte: Soms is er, ondanks de collectieve regeling, toch nog individuele onderhandelingsruimte. Overweeg een second opinion.

Veel afvloeiingsregelingen bevatten een budget voor juridisch advies. Maak hier gebruik van! Een expert in arbeidsrecht, zoals gespecialiseerde advocaten of juristen, kan de regeling voor je toetsen en je adviseren. Neem gerust vrijblijvend contact op.

Samenvatting: Belangrijkste punten over Sociaal Plan en Ontslag

Wordt er bij jouw werkgever een reorganisatie doorgevoerd met een sociaal plan? Onthoud deze kernpunten:

• Doel: Een sociaal plan regelt de sociale en financiële gevolgen van het ontslag voor werknemers bij (meestal) collectief ontslag/reorganisatie.
• Niet altijd verplicht: Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar wel gebruikelijk bij collectief ontslag (20+ werknemers) en soms verplicht vanuit een cao.
• Totstandkoming: Meestal na onderhandelingen met vakbonden of ondernemingsraad; soms eenzijdig door werkgever opgesteld.
• Inhoud: Bevat afspraken over o.a. boventalligheidscriteria, ontslagvergoeding (vaak hoger dan wettelijke transitievergoeding), outplacement, aanvulling WW, juridische kosten.
• Binding: Afhankelijk van hoe het sociaal plan tot stand kwam (met vakbond, OR, of eenzijdig). Vaak collectief van aard.
• Afwijken: Individueel afwijken van een sociaal plan is vaak lastig, tenzij het een eenzijdig plan is of het plan zelf ruimte biedt (hardheidsclausule).
• VSO: De uitvoering gaat vaak via individuele vaststellingsovereenkomsten, gebaseerd op het sociaal plan. Laat deze altijd checken!
• Juridisch advies: Win advies in om het sociaal plan en je individuele VSO te laten toetsen en je rechten te beschermen.

Een sociaal plan kan de pijn van ontslag verzachten, maar zorg dat je goed begrijpt wat de regeling inhoudt en wat het voor jou betekent. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies.