Ontslag om bedrijfseconomische redenen: Wat betekent dit voor de werknemer?

Heeft je werkgever het over ontslag om bedrijfseconomische redenen? Dat is natuurlijk schrikken. Het betekent dat je baan mogelijk verdwijnt, niet omdat jij iets fout hebt gedaan, maar omdat het economisch slecht gaat met het bedrijf of omdat er wordt gereorganiseerd. Dit roept veel vragen op: Mag dit zomaar? Wie wordt er dan ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen? Hoe werkt dat via het UWV? En heb je nog ergens recht op, zoals een transitievergoeding? Dit artikel legt alles stap voor stap uit vanuit het perspectief van de werknemer. We duiken in de regels, het afspiegelingsbeginsel, de rol van het UWV, en wat je kunt doen als ontslag dreigt vanwege bedrijfseconomische redenen. Lees verder, want kennis over je rechten en de procedures is cruciaal in deze onzekere tijd.

Wat is ontslag om bedrijfseconomische redenen precies?

Ontslag om bedrijfseconomische redenen betekent dat een werkgever één of meerdere werknemers wil ontslaan omdat het financieel minder goed gaat, of omdat er veranderingen in het bedrijf nodig zijn waardoor bepaalde functies vervallen. Het ligt dus niet aan het functioneren van de werknemer zelf. De reden voor ontslag is puur zakelijk.

Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:

• Een slechte financiële situatie van het bedrijf (verlieslijdend).
• Werkvermindering (minder opdrachten of klanten).
• Een reorganisatie, waarbij afdelingen samengaan of taken anders worden verdeeld.
• Technologische ontwikkelingen, waardoor bepaald werk automatiseert.
• Een (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging of verhuizing.

Het is een vervelende situatie, want je kunt er als werknemer zelf niets aan doen. Toch mag een werkgever niet zomaar mensen ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Er gelden strenge regels en procedures, vaak via het UWV, om werknemers te beschermen. De werkgever moet kunnen aantonen dat het bedrijfseconomisch ontslag echt noodzakelijk is en dat er geen andere oplossingen zijn.

Wanneer mag een werkgever ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?

Een werkgever mag je werkgever niet zomaar ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Hij moet aan een aantal belangrijke voorwaarden voldoen. Ten eerste moet er een echte, aantoonbare bedrijfseconomische reden zijn. De werkgever moet bewijzen dat de financiële situatie slecht is of dat een reorganisatie noodzakelijk is voor de toekomst van het bedrijf. Hij moet dit onderbouwen met cijfers en plannen. Het UWV (of soms de kantonrechter) toetst of deze redenen geldig en voldoende zwaarwegend zijn.

Daarnaast moet de werkgever aantonen dat er geen andere mogelijkheden zijn. Kan het werk niet anders worden ingedeeld? Zijn er geen andere passende functies binnen het bedrijf beschikbaar (herplaatsing) voor de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, eventueel met scholing? Ook moet de werkgever eerst afscheid nemen van flexwerkers zoals uitzendkrachten, gedetacheerden en oproepkrachten die op de betreffende afdeling werken, voordat hij vaste medewerkers ontslaat.

Pas als aan deze voorwaarden is voldaan, en de werkgever de juiste ontslagvolgorde (het afspiegelingsbeginsel) toepast, kan hij toestemming krijgen om werknemers te ontslaan. De werkgever moet dus een goed verhaal hebben en aantonen dat het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen onvermijdelijk is.

Hoe werkt de ontslagprocedure via het UWV?

De meest gebruikelijke route voor ontslag om bedrijfseconomische redenen loopt via het UWV. De werkgever moet bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Zonder deze toestemming van het UWV is het ontslag in principe ongeldig.

De procedure bij het UWV ziet er in grote lijnen als volgt uit:

1. Ontslagaanvraag indienen: De werkgever dient een formele ontslagaanvraag in bij het UWV. Hierin moet hij de bedrijfseconomische reden uitgebreid onderbouwen met financiële gegevens, reorganisatieplannen, en uitleggen waarom juist bepaalde werknemers voor ontslag in aanmerking komen (op basis van het afspiegelingsbeginsel). De complete aanvraag is vaak te vinden op de website van het UWV.
2. Jouw reactie (verweer): Jij als werknemer ontvangt een kopie van de ontslagaanvraag. Je krijgt dan de kans om hierop te reageren, meestal binnen 14 dagen. Dit heet verweer voeren. Je kunt aangeven waarom je het niet eens bent met het ontslag, bijvoorbeeld omdat de reden niet klopt, het afspiegelingsbeginsel verkeerd is toegepast, of omdat er wel een passende functie is. Het is sterk aan te raden hierbij juridisch advies in te winnen.
3. Reactie werkgever (eventueel): Soms mag de werkgever nog reageren op jouw verweer.
4. Beslissing UWV: Het UWV (of de ontslagcommissie van het UWV) beoordeelt de aanvraag en het verweer. Het UWV kijkt of de bedrijfseconomische reden geldig is, of de werkgever de juiste ontslagvolgorde heeft bepaald (afspiegeling), en of er herplaatsingsmogelijkheden zijn. Het UWV neemt vervolgens een beslissing: het verleent de ontslagvergunning of het weigert deze. Het UWV doet dit meestal binnen 4 weken na ontvangst van de volledige aanvraag.

Als het UWV de ontslagvergunning verleent, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Geeft het UWV geen toestemming, dan mag de werkgever je niet ontslaan. De werkgever kan tegen een weigering wel naar de kantonrechter stappen.

Wie komt er voor ontslag in aanmerking? Het afspiegelingsbeginsel uitgelegd

Als er banen moeten verdwijnen vanwege bedrijfseconomische redenen, mag de werkgever niet zomaar kiezen wie hij ontslaat. Hij moet het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dit beginsel bepaalt welke werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies voor ontslag in aanmerking komen. Het doel is dat de leeftijdsopbouw van het personeel binnen die functiegroep zo veel mogelijk hetzelfde blijft als vóór de ontslagronde.

Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?

1. Uitwisselbare functies: Eerst bepaalt de werkgever welke functies uitwisselbaar zijn. Dit zijn functies die qua inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, en beloning vergelijkbaar zijn.
2. Bedrijfsvestiging: Het beginsel wordt per bedrijfsvestiging toegepast.
3. Leeftijdsgroepen: Werknemers binnen de uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar, en 55 jaar en ouder.
4. Verdeling ontslagen: Het aantal arbeidsplaatsen dat moet vervallen, wordt evenredig verdeeld over deze leeftijdsgroepen, naar verhouding van het aantal werknemers in elke groep.
5. Laatste binnen, eerste buiten (per groep): Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking (het ‘last in, first out’-principe).

Het UWV controleert streng of de werkgever het afspiegelingsbeginsel correct heeft toegepast bij de ontslagaanvraag. Als dit niet goed is gedaan, kan het UWV de ontslagvergunning weigeren. Er zijn enkele uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel, bijvoorbeeld voor werknemers met een bijzondere positie of als er in een cao of sociaal plan andere afspraken zijn gemaakt (maar die moeten wel aan bepaalde voorwaarden voldoen). Voordat de werkgever vaste krachten ontslaat, moet hij doorgaans eerst afscheid nemen van ingeleend personeel zoals uitzendkrachten in diezelfde functiecategorie.

Wat als er 20 of meer werknemers worden ontslagen (collectief ontslag)?

Als een werkgever van plan is om binnen 3 maanden 20 of meer werknemers te ontslaan binnen één werkgebied van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen, dan is er sprake van collectief ontslag. Hiervoor gelden extra regels, vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

De belangrijkste extra verplichtingen bij collectief ontslag zijn:

1. Melding bij UWV en vakbonden: De werkgever moet het voorgenomen collectief ontslag vooraf melden bij het UWV en de betrokken vakbonden. Deze melding moet informatie bevatten over de redenen, het aantal werknemers dat ontslag voorgedragen wordt, de termijn, en de selectiecriteria (afspiegelingsbeginsel).
2. Overleg met vakbonden: De werkgever moet met de vakbonden overleggen om te proberen het aantal ontslagen te verminderen en de gevolgen voor de betrokken werknemers te verzachten. Vaak wordt er onderhandeld over een sociaal plan.
3. Wachtmaand: Nadat het collectief ontslag is gemeld bij het UWV, mag de werkgever de arbeidsovereenkomsten pas na minimaal 1 maand opzeggen (tenzij de vakbonden instemmen met het ontslag). Deze maand is bedoeld voor overleg. Het UWV zal de ontslagaanvraag ook pas na deze maand in behandeling nemen.

Het doel van de WMCO is om de positie van werknemers bij grotere ontslagrondes te beschermen en om overleg te stimuleren. Als de werkgever de regels van de WMCO niet volgt, kan het ontslag vernietigbaar zijn. Dit betekent dat je als werknemer naar de kantonrechter kunt stappen om het ontslag ongedaan te maken. Bij een collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen is er vaak een sociaal plan van toepassing.

Is er een sociaal plan en wat staat daarin?

Bij reorganisaties en collectief ontslag wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Dit is een regeling waarin afspraken staan over de gevolgen van het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen voor de betrokken werknemers. Een sociaal plan komt meestal tot stand na onderhandelingen tussen de werkgever en de vakbonden (als die betrokken zijn) of de ondernemingsraad.

In een sociaal plan kunnen afspraken staan over bijvoorbeeld:

• Ontslagvolgorde: Soms wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel (mits goedgekeurd).
• Ontslagvergoeding: Vaak wordt een hogere vergoeding afgesproken dan de wettelijke transitievergoeding. Dit kan een vast bedrag zijn, of berekend volgens een bepaalde formule (bijvoorbeeld op basis van dienstjaren en salaris).
• Outplacement: Hulp bij het vinden van een nieuwe baan (sollicitatietraining, loopbaanbegeleiding).
• Scholing: Budget voor opleidingen om de kans op ander werk te vergroten.
• Aanvulling op WW-uitkering: Soms een tijdelijke aanvulling op de uitkering.
• Behoud van bepaalde arbeidsvoorwaarden: Bijvoorbeeld een leaseauto of telefoon voor een bepaalde periode.

Een sociaal plan kan bindend zijn voor alle werknemers die onder de reorganisatie vallen, zeker als het met de vakbonden in een cao is afgesproken. Als er geen vakbonden betrokken zijn, is het meer een aanbod van de werkgever. Het is altijd verstandig om de inhoud van een sociaal plan goed te (laten) controleren, omdat het grote invloed heeft op de voorwaarden waaronder je vertrekt. Ook hierbij kan juridisch advies nuttig zijn.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag?

Ja, in de meeste gevallen heb je bij ontslag om bedrijfseconomische redenen recht op een transitievergoeding. Dit is een wettelijke vergoeding waar je als werknemer recht op hebt als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. De bedrijfseconomische reden verandert daar niets aan.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je maandsalaris en de duur van je dienstverband. De basisregel is grofweg 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Op de website van de Rijksoverheid en het UWV vind je rekenhulpen om een indicatie te krijgen. Zie ook onze pagina over transitievergoeding bij ontslag.

Er zijn een paar uitzonderingen. Je krijgt bijvoorbeeld geen transitievergoeding als je jonger dan 18 bent en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte, of als je de AOW-leeftijd hebt bereikt. Ook als de werkgever failliet is of in surseance van betaling verkeert, vervalt het recht vaak. In sommige cao’s of sociale plannen kan een gelijkwaardige voorziening zijn opgenomen in plaats van de transitievergoeding, maar die moet dan wel aan bepaalde eisen voldoen. Als je via een vaststellingsovereenkomst vertrekt, spreek je de hoogte van de vergoeding af met je werkgever; dit kan de wettelijke transitievergoeding zijn, maar soms ook meer (of minder, hoewel dat ongebruikelijk is bij bedrijfseconomisch ontslag).

Wat is de opzegtermijn en hoe wordt die berekend?

Als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft gekregen, of als je vertrekt via een vaststellingsovereenkomst, moet de werkgever zich houden aan de geldende opzegtermijn. Dit is de periode tussen het moment van opzeggen en de daadwerkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. Tijdens de opzegtermijn heb je nog recht op loon.

De lengte van de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van hoe lang je in dienst bent:

• Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn.
• 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn.
• 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn (opzegtermijn van 3 maanden).
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

In je arbeidsovereenkomst of cao kan een andere opzegtermijn zijn afgesproken, maar deze mag voor de werkgever niet korter zijn dan de wettelijke termijn, tenzij dit in de cao is geregeld.

Een bijzonderheid bij ontslag via het UWV: de werkgever mag de proceduretijd bij het UWV (de tijd die het UWV nodig had om de ontslagaanvraag te behandelen) aftrekken van de opzegtermijn. Er moet echter altijd minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Stel, de UWV-procedure duurde 6 weken en je hebt recht op 3 maanden opzegtermijn, dan mag de werkgever 6 weken aftrekken, waardoor er nog (3 maanden – 6 weken =) ongeveer 6 weken opzegtermijn overblijft. Deze aftrek geldt niet als je via een vaststellingsovereenkomst vertrekt.

Zijn er situaties waarin ik niet ontslagen mag worden (opzegverboden)?

Ja, er zijn situaties waarin een werkgever je niet mag ontslaan, zelfs niet met een ontslagvergunning van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Dit noemen we opzegverboden.

De belangrijkste opzegverboden zijn:

• Tijdens ziekte: Een werkgever mag je in principe niet ontslaan tijdens de eerste twee jaar van ziekte (ontslag bij ziekte). Als je al ziek was voordat de ontslagaanvraag bij het UWV werd ingediend, geldt dit opzegverbod. Word je ziek nadat de aanvraag is ingediend, dan geldt het verbod niet. Let op: bij bedrijfssluiting geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet altijd. Als de werknemer zich ziek meldt puur om het ontslag te frustreren, kan het UWV hier anders over oordelen.
• Tijdens zwangerschap en bevallingsverlof: Een werkgever mag een werkneemster niet ontslaan tijdens haar zwangerschap, bevallingsverlof en gedurende 6 weken na hervatting van het werk na het bevallingsverlof.
• Tijdens militaire dienst: Gedurende de tijd dat je verplichte militaire dienst vervult.
• Vanwege lidmaatschap ondernemingsraad of vakbond: Je mag niet ontslagen worden omdat je lid bent van de OR, personeelsvertegenwoordiging, of een vakbond, of omdat je actief bent voor deze organen.

Als er een opzegverbod geldt, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, ook niet met een UWV-ontslagvergunning. Doet hij dit toch, dan kun je binnen binnen 2 maanden de kantonrechter vragen om je ontslag ongedaan te maken. Let wel op: een opzegverbod betekent niet dat de arbeidsovereenkomst nooit kan eindigen. Het kan bijvoorbeeld wel via een vaststellingsovereenkomst (als je daarmee instemt) of als het hele bedrijf sluit.

Kan de werkgever ook een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden?

Ja, heel vaak zal een werkgever die werknemers wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen, proberen om dit via een vaststellingsovereenkomst (VSO) te regelen. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Voor de werkgever is dit vaak sneller en eenvoudiger dan de procedure via het UWV.

Een VSO is een contract waarin jij en je werkgever samen afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierin staan zaken als de einddatum, de hoogte van de ontslagvergoeding (vaak minimaal de wettelijke transitievergoeding), of je wordt vrijgesteld van werk tijdens de opzegtermijn, en afspraken over bijvoorbeeld vakantiedagen, een getuigschrift en concurrentiebeding.

Het voordeel van een VSO kan zijn dat je kunt onderhandelen over de voorwaarden. Misschien kun je een hogere vergoeding afspreken dan de wettelijke transitievergoeding, of een gunstigere einddatum. Een goed opgestelde VSO zorgt er bovendien voor dat je recht op een WW-uitkering veiliggesteld wordt (mits je aan de overige voorwaarden voor WW voldoet).

Maar let op: teken nooit zomaar een VSO! Laat deze altijd juridisch controleren door een specialist. Staan de afspraken er correct in? Is de vergoeding redelijk? Is de einddatum correct in verband met de WW? Klopt de reden van ontslag (belangrijk voor WW)? Een kleine fout kan grote financiële gevolgen hebben. Als de werkgever van plan is te ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, heb je vaak een sterke onderhandelingspositie, omdat de werkgever anders de (onzekere) route via het UWV moet bewandelen. Maak daar gebruik van.

Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met het ontslag?

Als je het niet eens bent met het (voorgenomen) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, zijn er verschillende dingen die je kunt doen, afhankelijk van de fase waarin het proces zich bevindt:

1. Tijdens de UWV-procedure: Dien verweer in bij het UWV. Leg uit waarom je vindt dat het ontslag niet terecht is (geen geldige reden, afspiegelingsbeginsel verkeerd toegepast, herplaatsingsmogelijkheden, opzegverbod). Schakel hiervoor juridische hulp in.
2. Na een UWV-ontslagvergunning: Als het UWV toch een ontslagvergunning heeft verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, kun je binnen 2 maanden na het einde van het dienstverband de kantonrechter vragen het ontslag te herstellen of een (hogere) vergoeding toe te kennen. Je kunt de rechter vragen of het UWV het ontslag goed te keuren wel juist was.
3. Bij een VSO-aanbod: Ga niet direct akkoord. Laat de VSO controleren door een jurist (juridisch advies VSO) en probeer te onderhandelen over betere voorwaarden. Je bent niet verplicht te tekenen. Teken je niet, dan zal de werkgever waarschijnlijk alsnog de procedure via het UWV starten.
4. Bij collectief ontslag zonder correcte procedure: Als de werkgever de regels van de Wet melding collectief ontslag niet heeft gevolgd (bijvoorbeeld geen melding, geen wachtmaand), kun je binnen 2 maanden de kantonrechter vragen om je ontslag ongedaan te maken.

Het is cruciaal om snel te handelen en juridisch advies in te winnen. De termijnen zijn kort en de regels complex. Een specialist kan je adviseren over je rechten bij ontslag en de beste strategie in jouw specifieke situatie. Overweeg eventueel een second opinion.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag om bedrijfseconomische redenen

Ontslag om bedrijfseconomische redenen is ingrijpend. Dit zijn de belangrijkste zaken om te onthouden:

• Het ontslag moet gebaseerd zijn op een echte, aantoonbare bedrijfseconomische reden (financiële problemen, reorganisatie, etc.).
• De werkgever moet meestal via het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Je kunt hiertegen verweer voeren.
• De werkgever moet het afspiegelingsbeginsel toepassen om te bepalen wie er ontslagen wordt (juiste volgorde op basis van leeftijd en dienstjaren binnen uitwisselbare functies).
• Eerst moet afscheid genomen worden van flexwerkers zoals uitzendkrachten in dezelfde functiecategorie.
• Bij collectief ontslag (20 of meer werknemers binnen 3 maanden) gelden extra regels (Wet melding collectief ontslag), inclusief een meldplicht en vaak een sociaal plan.
• Je hebt vrijwel altijd recht op een transitievergoeding, tenzij er in een cao of sociaal plan een gelijkwaardige voorziening is afgesproken.
• De werkgever moet de geldende opzegtermijn in acht nemen (minimaal 1 maand opzegtermijn na aftrek van UWV-proceduretijd).
• Er gelden opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte (eerste 2 jaar) en zwangerschap.
• Vaak biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. Laat deze altijd juridisch controleren voordat je tekent.
• Ben je het niet eens met het ontslag? Je kunt verweer voeren bij het UWV of binnen 2 maanden na het ontslag naar de kantonrechter stappen.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is complex. Zorg dat je goed geïnformeerd bent en schakel tijdig juridische hulp in om je rechten te beschermen. Neem contact op met ons voor deskundig advies. Wij helpen je graag verder.