Ontslag bij reorganisatie: Wat zijn je rechten als werknemer?

Kondigt je werkgever een reorganisatie aan en dreigt er ontslag? Dat is ingrijpend nieuws, zeker als je een vast contract hebt. Ontslag vanwege een reorganisatie valt vaak onder ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het betekent meestal niet dat je je werk niet goed doet, maar dat je functie komt te vervallen door veranderingen in het bedrijf. Dit roept direct vragen op: Mag ontslag vanwege een reorganisatie zomaar? Wie komt er voor ontslag in aanmerking (het afspiegelingsbeginsel)? Hoe werkt de procedure en heb je recht op een ontslagvergoeding? Dit artikel is speciaal voor de werknemer die te maken krijgt met ontslag en reorganisatie. We leggen uit wat je rechten zijn, welke stappen je werkgever moet zetten (vaak via het UWV), wat een sociaal plan inhoudt en hoe je ontslag kunt aanvechten. Hier vind je heldere uitleg en praktische tips, want kennis over je rechten en de procedures is van groot belang in deze onzekere tijd.

Wat betekent een reorganisatie precies voor je baan?

Een reorganisatie betekent dat een werkgever de structuur of werkwijze van het bedrijf verandert. Dit kan allerlei vormen aannemen: afdelingen worden samengevoegd, taken worden anders verdeeld, het bedrijf gaat zich op nieuwe markten richten, of er worden nieuwe technologieën ingevoerd. Vaak is het doel om efficiënter te werken, kosten te besparen of beter in te spelen op de markt. De werkgever moet een goede reden hebben om te reorganiseren.

Voor jou als werknemer kan een reorganisatie grote gevolgen hebben. Soms verandert alleen je functie-inhoud of de afdeling waar je werkt. Maar helaas leidt een reorganisatie ook vaak tot ontslag, omdat bepaalde functies overbodig worden of er simpelweg minder mensen nodig zijn. Als vanwege een reorganisatie banen verdwijnen, spreken we meestal van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het is belangrijk te begrijpen dat dit type ontslag in principe losstaat van je persoonlijke functioneren.

De impact van ontslag door reorganisatie is groot. Je verliest niet alleen je baan, maar ook je inkomen en zekerheid. Daarom zijn er wettelijke regels en procedures om werknemers te beschermen. Je werkgever kan niet zomaar willekeurig mensen ontslaan tijdens een reorganisatie.

Mag je werkgever je zomaar ontslaan vanwege een reorganisatie?

Nee, een werkgever mag u niet zomaar ontslaan vanwege een reorganisatie. Er gelden strikte voorwaarden voor ontslag. Allereerst moet er een geldige bedrijfseconomische reden zijn voor de reorganisatie die leidt tot het verval van arbeidsplaatsen. De werkgever moet kunnen aantonen dat het ontslag noodzakelijk is, bijvoorbeeld door financiële problemen, werkvermindering of structurele veranderingen in de organisatie.

Daarnaast moet de werkgever meestal toestemming voor ontslag krijgen. Voor ontslag bij reorganisatie loopt de route doorgaans via het UWV. De werkgever moet een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Zonder deze ontslagvergunning is het ontslag ongeldig. Het UWV toetst of de bedrijfseconomische redenen echt bestaan en of de werkgever de juiste ontslagvolgorde (het afspiegelingsbeginsel) heeft toegepast.

Bovendien moet de werkgever onderzoeken of er binnen een redelijke termijn (meestal binnen 26 weken) een andere passende functie voor je beschikbaar is binnen het bedrijf, eventueel met behulp van scholing. Pas als herplaatsing niet mogelijk is, mag de werkgever overgaan tot ontslag. Een reorganisatie mag dus niet zomaar leiden tot ontslag; de werkgever moet zorgvuldig handelen en de wettelijke procedures volgen.

Wie wordt er als eerste ontslagen bij een reorganisatie? (Het afspiegelingsbeginsel)

Als er vanwege een reorganisatie banen moeten verdwijnen, mag de werkgever niet zelf kiezen wie hij ontslaat. Hij moet zich houden met het afspiegelingsbeginsel. Dit wettelijke principe bepaalt de volgorde van ontslag binnen een groep werknemers met uitwisselbare functies. Het doel is om de leeftijdsopbouw binnen die groep zo veel mogelijk gelijk te houden.

Het afspiegelingsbeginsel werkt zo:

1. Uitwisselbare functies: De werkgever groepeert functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, niveau, beloning en vereiste vaardigheden.
2. Leeftijdsgroepen: Binnen elke groep uitwisselbare functies worden de werknemers ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55+).
3. Evenredige verdeling: Het aantal noodzakelijke ontslagen wordt verdeeld over de leeftijdsgroepen, in verhouding tot het aantal werknemers in elke groep.
4. Laatste erin, eerste eruit: Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste ontslagen (‘last in, first out’).

Voordat werknemers met een vast contract aan de beurt komen, moet de werkgever doorgaans eerst afscheid nemen van extern ingehuurd personeel (zoals uitzendkrachten) en werknemers met een tijdelijk contract dat binnenkort afloopt, als zij werk doen dat onder de uitwisselbare functie valt. Het UWV controleert streng of de werkgever het afspiegelingsbeginsel correct heeft toegepast bij de ontslagaanvraag. Afwijken mag alleen in uitzonderlijke gevallen of als dit in een cao of sociaal plan is afgesproken en aan bepaalde voorwaarden voldoet.

Hoe verloopt de ontslagprocedure via het UWV?

De standaardroute voor ontslag bij reorganisatie is de procedure via het UWV. De werkgever moet hier een ontslagvergunning aanvragen om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen wegens bedrijfseconomische reden.

Deze ontslagprocedure bij het UWV omvat de volgende stappen:

1. Aanvraag werkgever: De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV, onderbouwd met informatie over de reorganisatie, de bedrijfseconomische redenen, de vervallende functies, de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, en de inspanningen voor herplaatsing.
2. Verweer werknemer: Jij als werknemer ontvangt een kopie en krijgt de kans om schriftelijk verweer te voeren. Je kunt aangeven waarom je het niet eens bent met het ontslag (bijv. onjuiste toepassing afspiegelingsbeginsel, wel een passende functie beschikbaar). Het is verstandig hierbij juridisch advies in te schakelen.
3. Hoor en wederhoor: Er kan nog een ronde van reacties volgen (hoor en wederhoor).
4. Beslissing UWV: Het UWV beoordeelt de aanvraag en het verweer. De rechter of het UWV (in dit geval het UWV) beslist of de werkgever een ontslagvergunning krijgt. Het UWV kijkt of de redenen geldig zijn, de ontslagvolgorde klopt en herplaatsing onmogelijk is.

Als het UWV toestemming geeft, ontvangt de werkgever de ontslagvergunning. Hiermee mag hij de arbeidsovereenkomst opzeggen, waarbij hij rekening houden met de opzegtermijn moet. Krijgt de werkgever geen toestemming, dan mag hij je niet ontslaan via deze weg. De werkgever kan dan eventueel nog naar de kantonrechter stappen.

Wat als er veel werknemers tegelijk ontslag krijgen (collectief ontslag)?

Als vanwege een reorganisatie binnen drie maanden 20 of meer werknemers binnen één UWV-werkgebied dreigen te worden ontslagen, is er sprake van collectief ontslag. Hiervoor gelden extra regels volgens de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

De werkgever heeft dan extra plichten:

• Melden: Hij moet het voorgenomen collectief ontslag vooraf melden bij het UWV én de vakbonden.
• Overleggen: Hij moet met de vakbonden overleggen (raadplegen) om te proberen het ontslag te voorkomen of de gevolgen te verzachten. Dit leidt vaak tot onderhandelingen over een sociaal plan.
• Wachten: Er geldt een wachtmaand: de werkgever mag de arbeidsovereenkomsten pas opzeggen één maand nadat het collectief ontslag bij het UWV is gemeld en de vakbonden zijn geraadpleegd (tenzij de bonden eerder akkoord gaan).

Deze regels zijn bedoeld om de vakbonden een serieuze rol te geven bij grote reorganisaties en om te zoeken naar alternatieven voor ontslag of betere regelingen voor de werknemers die hun baan verliezen. Als de werkgever deze procedure niet volgt, kan het ontslag door de rechter ongeldig worden verklaard. Bij een collectief ontslag is er dus vaak een sociaal plan.

Is er een sociaal plan en wat zijn mijn rechten daarin?

Bij veel reorganisaties, zeker bij collectief ontslag, wordt een sociaal plan afgesloten. Dit is een overeenkomst tussen de werkgever en meestal de vakbonden (of soms de ondernemingsraad) met afspraken die de negatieve gevolgen van het ontslag voor werknemers moeten verzachten.

Een sociaal plan bevat vaak regelingen over:

• De ontslagvergoeding: Vaak een hogere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding, berekend via een vaste formule (bijv. de kantonrechtersformule light’).
• De ontslagvolgorde: Soms wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel (dit mag onder voorwaarden).
• Begeleiding naar ander werk (outplacement): Hulp bij solliciteren, loopbaanadvies, budget voor om- of bijscholing. Dit helpt bij het vinden van een nieuwe baan.
• Aanvulling op de WW-uitkering: Een tijdelijke extra betaling bovenop de WW-uitkering.
• Andere voorzieningen: Bijvoorbeeld een hardheidsclausule voor bijzondere gevallen, of afspraken over het behoud van een leaseauto.

Of een sociaal plan ook voor jou geldt, hangt af van de afspraken. Een sociaal plan dat onderdeel is van een cao is meestal bindend. Een eenzijdig door de werkgever opgesteld plan is een aanbod. Het is altijd verstandig om een sociaal plan goed te (laten) bestuderen, omdat het bepaalt onder welke vergoeding en voorwaarden je vertrekt. Het biedt vaak meer dan de wet voorschrijft, maar check of het voor jouw situatie passend is.

Heb ik recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding)?

Ja, ook bij ontslag bij reorganisatie heb je als werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Dit is een wettelijke vergoeding die de werkgever moet betalen als hij de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet verlengt. De bedrijfseconomische reden voor het ontslag maakt hierbij geen verschil.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van je maandsalaris en het aantal jaren dat je in dienst bent geweest. De vuistregel is ongeveer 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Er zijn online tools beschikbaar (bijvoorbeeld van het UWV) om een schatting te maken. Deze transitievergoeding bij ontslag is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overstap naar een andere baan te vergemakkelijken.

Zoals genoemd, kan in een sociaal plan of cao een andere ontslagvergoeding zijn afgesproken die in de plaats komt van de wettelijke transitievergoeding. Deze moet dan wel ‘gelijkwaardig’ zijn. Als je vertrekt via een ontslag met wederzijds goedvinden (VSO), spreek je de hoogte van de vergoeding af met je werkgever. Vaak wordt dan minimaal de wettelijke transitievergoeding als uitgangspunt genomen, maar er kan onderhandeld worden over een hoger bedrag, zeker als de werkgever graag de UWV-procedure wil vermijden. Je hebt dus bijna altijd recht op een vergoeding bij ontslag door reorganisatie.

Kan mijn werkgever ook een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden?

Ja, heel vaak probeert een werkgever bij een reorganisatie het ontslag te regelen via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit noemen we ontslag met wederzijds goedvinden. Het is voor de werkgever vaak sneller en geeft meer zekerheid dan de procedure ontslag via het UWV.

In een VSO leggen werkgever en werknemer samen de voorwaarden vast waaronder ze wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Denk aan de einddatum, de hoogte van de ontslagvergoeding (vaak de transitievergoeding of meer), vrijstelling van werk, finale kwijting, etc. Het grote voordeel voor jou als werknemer is dat je kunt onderhandelen over deze voorwaarden.

Maar let op: teken nooit zomaar! Een VSO is een bindend contract. Laat het altijd controleren door een juridisch specialist. Is de ontslagvergoeding redelijk? Klopt de einddatum (belangrijk voor je recht op een WW-uitkering)? Staat de juiste reden voor ontslag vermeld (neutraal, bedrijfseconomische redenen)? Is alles correct opgenomen om je WW-uitkering veilig te stellen? Als de werkgever de reorganisatie goed wil doorvoeren zonder gedoe via het UWV, heb je vaak een goede onderhandelingspositie voor een gunstige VSO. Ontslag met wederzijds goedvinden kan een prima oplossing zijn, mits de afspraken goed zijn.

Wat als ik een passende functie aangeboden krijg?

Tijdens een reorganisatie heeft je werkgever een inspanningsplicht om te kijken of er binnen de organisatie een andere passende functie voor je is. Dit geldt voor de periode tot aan de ontslagdatum, en soms ook voor een periode daarna (herplaatsingstermijn, vaak binnen 26 weken na de ontslagaanvraag). Een functie is ‘passend’ als deze aansluit bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Het salaris moet vergelijkbaar zijn, of soms iets lager (meestal niet meer dan één salarisschaal).

Als je een passende functie aangeboden krijgt, mag je die niet zomaar weigeren. Doe je dat wel zonder goede reden, dan kan dat gevolgen hebben voor je recht op een WW-uitkering (het UWV kan je dan als verwijtbaar werkloos beschouwen) en kan het je positie in de ontslagprocedure verzwakken.

Of een functie echt ‘passend’ is, kan soms een punt van discussie zijn. Als je twijfelt, is het verstandig om juridisch advies in te winnen voordat je een aanbod accepteert of weigert. De werkgever moet aantonen dat hij serieus naar herplaatsingsmogelijkheden heeft gezocht voordat hij tot ontslag overgaat. Dit wordt ook door het UWV getoetst bij een ontslagaanvraag.

Kun je een zieke werknemer ontslaan tijdens een reorganisatie?

Het ontslaan van een zieke werknemer tijdens een reorganisatie is complex. In principe geldt er een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat je werkgever je arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen gedurende de eerste twee jaar van je ziekte. Als je al ziek was voordat de werkgever een ontslagvergunning aanvragen ging bij het UWV, dan mag de werkgever je ontslag niet doorzetten, ook al krijgt hij een ontslagvergunning.

Er zijn echter uitzonderingen. Als je ziek wordt nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, geldt het opzegverbod niet. Ook als het hele bedrijf of de bedrijfsvestiging waar je werkt volledig sluit, kan het opzegverbod tijdens ziekte mag komen te vervallen.

Het is dus niet zo dat je als zieke werknemer nooit ontslagen mag worden bij een reorganisatie. Als je functie vervalt en er geen passende functie is, kan de werkgever wel de UWV-procedure starten. Mocht je dan hersteld zijn voordat de ontslagvergunning is verleend en de opzegtermijn is verstreken, kan het ontslag alsnog doorgaan. Vanwege de complexiteit is juridisch advies erg nodig als je ziek bent en te maken met ontslag krijgt door een reorganisatie.

Hoe kan ik ontslag vanwege een reorganisatie aanvechten?

Ben je het niet eens met jouw ontslag vanwege een reorganisatie? Dan kun je het ontslag aanvechten. De manier waarop hangt af van de situatie:

1. Tijdens de UWV-procedure: Dien tijdig en onderbouwd verweer in bij het UWV. Bestrijd de bedrijfseconomische redenen, de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, of het gebrek aan herplaatsingsinspanningen.
2. Na opzegging met UWV-vergunning: Als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd na toestemming van het UWV, kun je binnen twee maanden na de einddatum naar de kantonrechter stappen. Je kunt de rechter vragen het ontslag ongedaan te maken (herstel dienstverband) of een billijke vergoeding toe te kennen bovenop de transitievergoeding. De rechter kan beoordelen of het UWV het ontslag terecht heeft goedgekeurd.
3. Bij ontslag via VSO: Als je onder druk hebt getekend of als er dwaling of bedrog in het spel was, kun je proberen de VSO te vernietigen. Dit is echter moeilijk. Beter is het om de VSO vooraf goed te laten checken. Overweeg een second opinion als je twijfelt.
4. Bij procedurefouten (bv. bij collectief ontslag): Als de werkgever de regels (zoals de WMCO) niet heeft gevolgd, kan het ontslag vernietigbaar zijn via de kantonrechter.

Het aanvechten van ontslag bij reorganisatie vereist juridische kennis. Schakel daarom tijdig hulp in. Een specialist kan je kansen inschatten en je helpen de juiste stappen te zetten om voor je rechten op te komen.

Waarom is juridische hulp zo belangrijk bij ontslag en reorganisatie?

Een reorganisatie en een dreigend ontslag brengen veel onzekerheid met zich mee. De regels rond ontslag om bedrijfseconomische redenen, het afspiegelingsbeginsel, de UWV-procedure, sociale plannen en VSO’s zijn complex. Een kleine fout of onoplettendheid kan grote financiële gevolgen hebben, bijvoorbeeld voor je recht op een WW-uitkering of de hoogte van je ontslagvergoeding.

Daarom is deskundig juridisch advies onmisbaar. Een gespecialiseerde jurist of advocaat:

• Kent de wet en de laatste rechtspraak over reorganisatie en ontslag.
• Kan beoordelen of de werkgever de procedures correct volgt.
• Controleert of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast.
• Beoordeelt de redelijkheid van een sociaal plan of VSO-aanbod.
• Helpt je bij het voeren van verweer bij het UWV of de rechter.
• Onderhandelt namens jou voor betere ontslagvoorwaarden.
• Zorgt ervoor dat je rechten, zoals het recht op een transitievergoeding en WW-uitkering, worden veiliggesteld.

Veel kantoren, zoals het onze, bieden een eerste gratis gesprek aan om je situatie te beoordelen. De kosten voor verdere hulp zijn vaak lager dan je denkt en soms dekt je rechtsbijstandverzekering deze. Investeren in goed juridisch advies bij ontslag door een reorganisatie betaalt zich vrijwel altijd terug.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag door reorganisatie

Als je baan dreigt te verliezen door de reorganisatie, onthoud dan deze kernpunten:

• Ontslag bij reorganisatie valt meestal onder ontslag om bedrijfseconomische redenen. Het ligt niet aan jou persoonlijk.
• Je werkgever mag je niet zomaar ontslaan; er moet een geldige bedrijfseconomische reden zijn en meestal is toestemming voor ontslag van het UWV nodig (via een ontslagvergunning).
• De ontslagvolgorde wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel (leeftijd en dienstjaren binnen uitwisselbare functies). Werknemers met een vast contract komen later aan de beurt dan flexwerkers.
• Bij collectief ontslag (20+ mensen ontslag) gelden extra regels (Wet melding collectief ontslag) en is er vaak een sociaal plan.
• Je hebt bijna altijd recht op een transitievergoeding. In een sociaal plan of VSO kan een hogere ontslagvergoeding zijn afgesproken.
• De werkgever moet zoeken naar een passende functie binnen het bedrijf.
• Een zieke werknemer ontslaan is aan strenge regels gebonden (opzegverbod).
• Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een alternatief voor de UWV-route (ontslag met wederzijds goedvinden). Laat deze altijd juridisch checken!
• Je kunt ontslag aanvechten bij het UWV of de kantonrechter als je denkt dat het onterecht is. Doe dit binnen de termijn van 2 maanden.
• Schakel tijdig juridisch advies in om je rechten te beschermen en de beste uitkomst te bereiken.

Ontslag bij een reorganisatie is heftig, maar je staat er niet alleen voor. Zorg dat je weet wat je rechten zijn. Neem contact op met ons voor deskundige hulp en advies.