Ontslag wegens disfunctioneren: Kan je werkgever je zomaar ontslaan?

Krijg je van jouw werkgever te horen dat je niet goed functioneert en dreigt er ontslag wegens disfunctioneren? Dat is een harde boodschap die vaak onverwacht komt en veel onzekerheid geeft. Disfunctioneren betekent dat je werkgever vindt dat jij je werk niet goed doet of niet voldoet aan de functie-eisen. Maar mag je werkgever je zomaar ontslaan om deze reden? Nee, zeker niet. Er gelden strenge regels en voorwaarden voordat een werknemer ontslagen mag worden wegens onvoldoende functioneren. Dit artikel legt uit wat ontslag bij disfunctioneren inhoudt, welke stappen je werkgever moet zetten (inclusief een verbetertraject), hoe de procedure via de kantonrechter werkt, en wat je rechten zijn op een transitievergoeding en WW-uitkering. Lees verder, want weten wat de regels zijn, is de eerste stap om voor jezelf op te komen.

Wat is ontslag wegens disfunctioneren precies?

Ontslag wegens disfunctioneren houdt in dat je werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omdat hij vindt dat je ongeschikt bent voor de functie die je uitvoert. Het gaat erom dat je, volgens de werkgever, structureel niet voldoet aan de redelijke verwachtingen die bij je functie horen. Disfunctioneren van de werknemer is één van de wettelijke ontslaggronden die een werkgever kan gebruiken.

Het is belangrijk om ontslag wegens disfunctioneren te onderscheiden van andere ontslagredenen. Het gaat hier niet om verwijtbaar handelen (zoals diefstal of fraude, wat kan leiden tot ontslag op staande voet) en ook niet om bedrijfseconomische redenen (zoals een reorganisatie). De kern is dat de werkgever vindt dat je je werk inhoudelijk niet goed genoeg doet, dat je de vereiste vaardigheden mist, of structureel ondermaats presteert vergeleken met de functie-eisen.

Vaak komt een dreigend ontslag vanwege disfunctioneren niet uit de lucht vallen, maar wordt het voorafgegaan door bijvoorbeeld slechte beoordeling(en) of kritiek tijdens functioneringsgesprekken. Echter, alleen kritiek is niet voldoende voor ontslag. De werkgever moet een heel dossier opbouwen en aantonen dat aan alle wettelijke eisen is voldaan.

Wanneer is er sprake van disfunctioneren volgens de wet?

De wet zegt dat er sprake is van disfunctioneren als de werknemer ongeschikt is om het werk te doen waarvoor hij is aangenomen (de bedongen arbeid). Maar de wet stelt ook direct belangrijke beperkingen aan deze ontslaggrond. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van:

• Ziekte of handicap van de werknemer.
• Onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.
• Slechte arbeidsomstandigheden.

Met andere woorden: als jij niet goed functioneert omdat je ziek bent, je werkgever je nooit de kans heeft gegeven een benodigde cursus te volgen, of de werkplek onveilig of ongezond is, dan mag dat geen reden zijn voor ontslag wegens disfunctioneren. De oorzaak van het onvoldoende functioneren moet echt bij de geschiktheid van de werknemer voor de functie liggen.

De werkgever heeft de bewijslast. Hij moet aantonen dat er objectief gezien sprake van disfunctioneren is. Een subjectief gevoel of een enkele slechte beoordeling is niet genoeg. Hij moet concrete voorbeelden geven van waarom jij je werk niet goed doet, laten zien dat dit structureel is, en bewijzen dat dit niet komt door ziekte, gebrek aan scholing of slechte arbeidsomstandigheden. Disfunctioneren vaak wordt door werkgevers te snel aangenomen, terwijl de wet strenge eisen stelt.

Mag mijn werkgever mij zomaar ontslaan wegens disfunctioneren? (De voorwaarden)

Nee, absoluut niet. Voordat een werkgever een werknemer mag ontslaan wegens disfunctioneren, moet hij aan een aantal strenge wettelijke voorwaarden voldoen. Als jouw werkgever deze stappen niet (goed) zet, zal de kantonrechter een ontbindingsverzoek vrijwel zeker afwijzen.

De belangrijkste voorwaarden zijn:

1. Tijdig informeren: De werkgever de werknemer tijdig in kennis moet hebben gesteld van het feit dat hij onvoldoende functioneert. Je mag niet ineens met ontslag worden overvallen.
2. Reële verbetermogelijkheid: De werknemer moet in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat er een serieus en goed verbetertraject moet zijn aangeboden.
3. Oorzaak niet bij werkgever/omstandigheden: Het disfunctioneren mag niet komen door onvoldoende scholing, slechte arbeidsomstandigheden, of ziekte/handicap.
4. Herplaatsing niet mogelijk: De werkgever moet onderzocht hebben of herplaatsing in een andere passende functie (eventueel met scholing) binnen een redelijke termijn mogelijk is.

Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan, kan de werkgever een ontslagprocedure starten via de kantonrechter. De lat ligt dus hoog voor de werkgever.

Wat houdt een verbetertraject in en is dat verplicht?

Het verbetertraject is een hele belangrijke stap in het proces rond ontslag wegens disfunctioneren. Het is wettelijk verplicht: de werkgever moet de werknemer een reële kans geven om zijn functioneren te verbeteren. Zonder een deugdelijk verbetertraject zal een ontslag bij de kantonrechter vrijwel zeker geen standhouden.

Wat houdt een goed verbetertraject in?

• Duidelijke afspraken: Er moet duidelijk worden vastgelegd wat er precies van de werknemer wordt verwacht, op welke punten het functioneren tekortschiet, en welke concrete verbeteringen nodig zijn.
• Realistische doelen: De doelen moeten haalbaar zijn binnen de gestelde termijn.
• Voldoende tijd: De werknemer moet voldoende tijd krijgen om de verbeteringen door te voeren (vaak 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de functie en de benodigde verbetering).
• Ondersteuning: De werkgever moet actieve ondersteuning bieden, zoals coaching, begeleiding, of benodigde scholing (werkgever voor scholing). Hij moet de werknemer in de gelegenheid heeft gesteld zich te verbeteren.
• Regelmatige evaluatie: Er moeten tussentijdse evaluatiemomenten zijn (bijvoorbeeld via functionerings- of beoordelingsgesprekken) om de voortgang te bespreken en eventueel bij te sturen.
• Schriftelijke vastlegging: Het hele traject, inclusief afspraken, doelen, ondersteuning en evaluaties, moet schriftelijk worden vastgelegd.

Een verbetertraject is dus geen formaliteit, maar een serieuze poging om het functioneren te verbeteren en het ontslag te voorkomen. Als de werkgever hier steken laat vallen, bijvoorbeeld door geen hulp te bieden of onrealistische eisen te stellen, dan is het verbetertraject niet geldig.

Hoe verloopt de ontslagprocedure via de kantonrechter?

Als de werkgever vindt dat het disfunctioneren aanhoudt ondanks een (in zijn ogen) deugdelijk verbetertraject, en herplaatsing niet mogelijk is, dan kan hij proberen de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te laten ontbinden. De enige route hiervoor is via de kantonrechter. De werkgever kan voor ontslag op basis van disfunctioneren dus niet naar het UWV.

De ontslagprocedure bij de kantonrechter gaat als volgt:

1. Ontbindingsverzoek: De werkgever dient een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Hierin moet hij uitgebreid motiveren waarom er sprake van disfunctioneren is, aantonen dat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan (tijdig informeren, verbetertraject, geen andere oorzaken, geen herplaatsing mogelijk), en alle relevante documenten (beoordelingen, verslagen verbetertraject) overleggen.
2. Verweer werknemer: Jij als werknemer krijgt de gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren tegen het verzoek. Je kunt uitleggen waarom je vindt dat er geen sprake van disfunctioneren is, het verbetertraject onvoldoende was, of er wel herplaatsingsmogelijkheden zijn. Het is sterk aan te raden hier juridische hulp voor in te schakelen.
3. Zitting: Meestal volgt er een zitting bij de kantonrechter, waar beide partijen hun standpunten mondeling kunnen toelichten.
4. Beslissing (beschikking): De kantonrechter beoordeelt of de werkgever voldoende heeft aangetoond dat aan alle eisen voor ontslag wegens disfunctioneren is voldaan. Hij beslist vervolgens of hij de arbeidsovereenkomst zal ontbinden of het verzoek van de werkgever afwijst.

Als de kantonrechter het verzoek afwijst, blijf je in dienst. Wijst de rechter wegens disfunctioneren het verzoek toe, dan bepaalt hij per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt en of er een transitievergoeding (en eventueel een billijke vergoeding) moet worden betaald.

Heb ik recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?

Ja, in principe heb je bij ontslag wegens disfunctioneren gewoon recht op een transitievergoeding. Dat de reden voor ontslag bij jou als werknemer ligt (namelijk het onvoldoende functioneren), betekent niet automatisch dat je geen recht hebt op deze wettelijke ontslagvergoeding.

De transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren is bedoeld als compensatie voor het ontslag en als budget om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. De hoogte hangt af van je salaris en de duur van je dienstverband.

Er is één belangrijke uitzondering: je hebt géén recht op een transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werknemer. Simpelweg onvoldoende functioneren wordt door rechters echter zelden als ernstig verwijtbaar gezien. Daarvoor moet er echt meer aan de hand zijn, bijvoorbeeld als je bewust weigert mee te werken aan het verbetertraject of je eigen functioneren saboteert. Als de werkgever vindt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en daarom geen transitievergoeding wil betalen, moet hij dat bewijzen bij de kantonrechter.

Behoud ik mijn recht op een WW-uitkering na ontslag door disfunctioneren?

Ook hier geldt: in de meeste gevallen behoud je bij ontslag door disfunctioneren gewoon je recht op een WW-uitkering, mits je voldoet aan de algemene voorwaarden voor WW (zoals voldoende arbeidsverleden en beschikbaar zijn voor werk).

Het UWV (dat de WW-uitkering toekent) toetst of je ‘verwijtbaar werkloos’ bent geworden. Ontslag wegens disfunctioneren wordt over het algemeen niet als verwijtbaar gezien, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Als de werkgever de normale procedure via de kantonrechter heeft gevolgd (inclusief een verbetertraject) en de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal het UWV meestal oordelen dat je niet verwijtbaar werkloos bent.

Je loopt wel risico op het verliezen van je recht op WW als:

• Het ontslag het gevolg is van jouw ernstig verwijtbaar handelen (zoals vastgesteld door de rechter).
• Je zelf ontslag neemt zonder dat er sprake is van een dringende reden.
• Je een vaststellingsovereenkomst (VSO) tekent waarin niet duidelijk is dat het initiatief bij de werkgever ligt en er geen sprake is van verwijtbaarheid aan jouw kant.

Zowel de transitievergoeding en ww-uitkering zijn dus in principe beschermd bij een ‘normaal’ ontslag wegens disfunctioneren.

Kan ik ontslag wegens disfunctioneren aanvechten?

Ja, zeker. Als jouw werkgever een ontslagprocedure start wegens disfunctioneren en jij bent het er niet mee eens, dan kun en moet je je verweren. Het ontslag is immers niet zomaar toegestaan. Je kunt het ontslag aanvechten op verschillende gronden:

• Geen sprake van disfunctioneren: Je betwist dat je onvoldoende functioneert. Je kunt bijvoorbeeld goede beoordelingen uit het verleden aanvoeren, of aantonen dat de kritiek onterecht of niet objectief is.
• Oorzaak ligt elders: Je voert aan dat het (vermeende) disfunctioneren komt door ziekte, gebrek aan scholing, of slechte arbeidsomstandigheden.
• Onvoldoende verbetertraject: Je stelt dat het aangeboden verbetertraject niet deugdelijk was (te kort, geen ondersteuning, onduidelijke doelen). Dit is een vaak succesvol verweer als de werkgever hier steken heeft laten vallen.
• Herplaatsing mogelijk: Je geeft aan dat er wel degelijk een andere passende functie voor je is binnen het bedrijf.
• Procedurefouten: De werkgever heeft je bijvoorbeeld niet tijdig geïnformeerd.

Je voert dit verweer tijdens de procedure bij de kantonrechter. Als de kantonrechter je gelijk geeft, wijst hij het ontbindingsverzoek af en behoud je je baan. Zelfs als de rechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt, kan hij oordelen dat de werkgever fouten heeft gemaakt. Als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen (bijvoorbeeld door totaal geen verbetertraject aan te bieden), kan de rechter naast de transitievergoeding een extra, billijke vergoeding toekennen. Overweeg een second opinion als je twijfelt aan eerder gekregen advies.

Wat als mijn werkgever een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbiedt?

Het komt regelmatig voor dat een werkgever bij (dreigend) ontslag vanwege disfunctioneren probeert om de gang naar de kantonrechter te vermijden door een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan te bieden. Dit is een voorstel voor ontslag met wederzijds goedvinden.

Hierin staan dan afspraken over de einddatum van de arbeidsovereenkomst, de hoogte van de transitievergoeding (of een andere ontslagvergoeding), vrijstelling van werk, getuigschrift, etc. Het voordeel voor de werkgever is snelheid en zekerheid. Het voordeel voor jou kan zijn dat je kunt onderhandelen over de voorwaarden en een mogelijk pijnlijke ontslagprocedure vermijdt.

Wees echter voorzichtig! Teken nooit zomaar een VSO bij disfunctioneren.

• Laat het juridisch toetsen: Klopt de reden voor het ontslag (moet neutraal zijn voor WW)? Is de vergoeding redelijk (minimaal de transitievergoeding)? Is de einddatum correct voor je recht op een WW-uitkering? Vraag juridisch advies voor je VSO.
• Onderhandelingspositie: Als de werkgever geen sterk dossier heeft voor de kantonrechter (bijvoorbeeld door een gebrekkig verbetertraject), sta je sterker in de onderhandelingen over de VSO.
• WW-risico: Een VSO moet correct zijn opgesteld om je WW-uitkering veilig te stellen.

Ontslag met wederzijds goedvinden kan een optie zijn, maar alleen als de voorwaarden goed zijn en je je bewust bent van de consequenties.

Waarom is juridisch advies belangrijk bij (dreigend) ontslag door disfunctioneren? (Gratis advies?)

Ontslag wegens disfunctioneren is juridisch complex. De werkgever moet aan veel voorwaarden voldoen, en het verbetertraject is daarbij heel belangrijk. Als werknemer is het lastig om zelf te beoordelen of jouw werkgever alles correct heeft gedaan en of jouw ontslag terecht is.

Deskundig juridisch advies is daarom sterk aan te raden, en wel hierom:

• Dossiercheck: Een jurist kan het dossier van je werkgever (beoordelingen, verslagen verbetertraject) analyseren en beoordelen of de werkgever een sterke zaak heeft bij de kantonrechter.
• Strategie bepalen: Advies over de beste aanpak: verweer voeren bij de rechter, onderhandelen over een VSO, of misschien zelfs akkoord gaan als het dossier sterk is.
• Verweer voeren: Hulp bij het opstellen van een sterk verweerschrift voor de kantonrechter.
• Onderhandelen: Onderhandelen over een betere VSO (hogere vergoeding, betere voorwaarden).
• Rechten bewaken: Zorgen dat je krijgt waar je recht op hebt (juiste transitievergoeding, behoud WW-rechten).

Veel gespecialiseerde kantoren bieden een eerste vrijblijvend gesprek aan. Dit advies is gratis en geeft je snel inzicht in je positie en mogelijkheden. De kosten voor verdere hulp wegen vaak op tegen wat er op het spel staat: je baan, je inkomen, en je recht op uitkeringen.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag wegens disfunctioneren

Krijg je te maken met (dreigend) ontslag wegens disfunctioneren? Onthoud dan deze punten:

• Definitie: Het betekent dat je werkgever vindt dat je structureel ongeschikt bent voor je functie.
• Niet zomaar ontslag: Je werkgever mag je niet zomaar ontslaan; er gelden strenge wettelijke voorwaarden.
• Verbetertraject verplicht: De werkgever moet je een reële kans en ondersteuning bieden om je functioneren te verbeteren via een goed verbetertraject.
• Kantonrechter: Ontslag wegens disfunctioneren loopt altijd via de kantonrechter. De werkgever moet een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
• Geen rol voor ziekte/scholing/omstandigheden: Het disfunctioneren mag niet komen door ziekte, gebrek aan scholing of slechte arbeidsomstandigheden.
• Herplaatsing: De werkgever moet onderzoeken of er ander passend werk is.
• Transitievergoeding: Je hebt vrijwel altijd recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van jouw kant.
• WW-uitkering: Je behoudt meestal je recht op een WW-uitkering, tenzij je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld of een onjuiste VSO tekent.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): Een alternatief, maar laat deze altijd juridisch checken voordat je tekent.
• Aanvechten: Je kunt je verweren tegen het ontslag bij de kantonrechter.
• Juridisch advies: Schakel tijdig hulp in. Een eerste gesprek is vaak vrijblijvend en gratis.

Ontslag disfunctioneren is een vervelende situatie, maar je hebt rechten. Zorg dat je weet waar je staat. Neem contact op met ons voor deskundig en vrijblijvend advies.