De kantonrechtersformule (2025): Ouderwets, maar nog relevant? Bereken het!

Heb je wel eens gehoord van de kantonrechtersformule in de context van ontslag en ontslagvergoeding? Hoewel deze formule sinds 1 juli 2015 niet meer de wettelijke standaard is voor het berekenen van een vergoeding bij ontslag (dat is nu de transitievergoeding), duikt hij toch nog regelmatig op. Vooral bij ontslag met wederzijds goedvinden of in sociale plannen wordt er soms nog naar verwezen. Maar wat hield die kantonrechtersformule precies in? Hoe werkte de berekening? En waarom is het in 2025 nog steeds nuttig om er iets van af te weten, zeker in het kader van een onderhandeling over een ontslag? Dit artikel legt de oude formule uit, inclusief de A x B x C-structuur, en belicht de relevantie ervan vandaag de dag.

Wat was de kantonrechtersformule precies?

De kantonrechtersformule was jarenlang dé richtlijn die kantonrechters in Nederland gebruikten om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen wanneer zij een arbeidsovereenkomst ontbonden, bijvoorbeeld op grond van gewichtige redenen. Het was geen wet, maar een aanbeveling die door de kring van kantonrechters was ontwikkeld (vanaf 1 januari 2009 in de meest bekende vorm) om meer eenheid te brengen in de toegekende ontslagvergoedingen.

De formule gaf een methode om op basis van een aantal factoren een ‘redelijke’ vergoeding te berekenen als compensatie voor het ontslag. De gedachte was dat de hoogte moest samenhangen met het salaris, het aantal dienstjaren en de omstandigheden van het geval. Het was een manier om te objectiveren wat een passende ontslagvergoeding was bij ontbinding door de kantonrechter.

Is de kantonrechtersformule de standaard in 2025?

Nee, het is heel belangrijk om te weten dat de kantonrechtersformule sinds 1 juli 2015 niet meer de officiële, wettelijke maatstaf is voor het bepalen van de ontslagvergoeding. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op die datum, is de transitievergoeding de wettelijk verplichte vergoeding geworden bij ontslag op initiatief van de werkgever of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Kantonrechters zijn dus niet meer gebonden aan de oude kantonrechtersformule bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. De wettelijke transitievergoeding is nu het uitgangspunt. Wel kan een kantonrechter in uitzonderlijke gevallen (bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of werknemer) nog een extra billijke vergoeding toekennen naast de transitievergoeding, maar dat is iets anders dan de oude formule.

Ondanks dat de formule wettelijk is afgeschaft, is hij niet helemaal verdwenen uit de praktijk, zoals we later zullen zien.

Hoe werkte de berekening van de kantonrechtersformule? (A x B x C)

De kantonrechtersformule werkte met drie factoren die met elkaar vermenigvuldigd werden om tot de bruto ontslagvergoeding te komen: A x B x C.

• A = Aantal gewogen dienstjaren: Dit was het aantal dienstjaren, maar dan gewogen op basis van leeftijd. Jaren gewerkt op hogere leeftijd telden zwaarder mee.
• B = Beloning per maand: Dit was het bruto maandsalaris, inclusief vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste 13e maand, en structurele toeslagen.
• C = Correctiefactor: Dit was een factor waarmee de uitkomst (A x B) werd vermenigvuldigd om rekening te houden met de specifieke omstandigheden van het geval. De correctiefactor was meestal 1, maar kon hoger of lager zijn.

De uitkomst van A x B x C was de bruto ontslagvergoeding waarop de werknemer volgens de formule aanspraak maakte bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Laten we de factoren A, B en C nader bekijken.

Wat viel onder de ‘Beloning’ (B-factor) in de formule?

De B-factor (‘Beloning’) was gebaseerd op het bruto maandsalaris. Het was belangrijk dat hierbij alle relevante vaste en variabele looncomponenten werden meegenomen om een representatief beeld te krijgen van het inkomen. Onder de B-factor vielen doorgaans:

• Het laatstgenoten basissalaris vermeerderd met:
• Vaste vakantietoeslag (meestal 8%).
• Een vaste 13e maand of eindejaarsuitkering.
• Structurele overwerkvergoeding of ploegentoeslag (gemiddelde over de 12 maanden voorafgaand aan de ontbinding).
• Structurele winstdeling of tantième (gemiddelde over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag).
• Gemiddelde provisie (als de werknemer verdiende provisie ontving).
• Andere vaste, structurele toeslagen die tot het loon behoorden.

Componenten zoals het werkgeversaandeel in de ziektekostenverzekering of pensioenpremie, en de waarde van een auto van de zaak werden meestal niet meegerekend in de B-factor. Het correct vaststellen van de B-factor was heel belangrijk voor de hoogte van de ontslagvergoeding.

Hoe werden de ‘Gewogen Dienstjaren’ (A-factor) berekend?

De A-factor (‘Aantal gewogen dienstjaren’) was niet simpelweg het totale aantal dienstjaren. De formule paste een leeftijdsafhankelijke weging toe, waarbij de gedachte was dat oudere werknemers meer moeite zouden hebben met het vinden van nieuw werk en dus een hogere vergoeding nodig hadden.

De weging werkte (volgens de meest gebruikte versie van de formule vanaf 1 januari 2009) als volgt:

• Dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar telden voor 0,5.
• Dienstjaren van 35 tot 45 jaar telden voor 1.
• Dienstjaren van 45 tot 55 jaar telden voor 1,5.
• Dienstjaren vanaf 55 jaar telden voor 2.

De diensttijd werd meestal afgerond op hele jaren (naar boven afronden bij meer dan 6 maanden).

Voorbeeld: Een werknemer van 52 jaar met 20 dienstjaren. Stel hij werkte vanaf zijn 32e.

• 3 jaar tot 35: 3 * 0,5 = 1,5
• 10 jaar van 35 tot 45: 10 * 1 = 10
• 7 jaar van 45 tot 52: 7 * 1,5 = 10,5
• Totaal gewogen dienstjaren (A-factor) = 1,5 + 10 + 10,5 = 22.

Dit aantal gewogen dienstjaren werd vervolgens vermenigvuldigd met de B-factor (beloning).

Wat was de rol van de ‘Correctiefactor’ (C-factor)?

De C-factor (‘Correctiefactor’) was bedoeld om de uitkomst van A x B aan te passen aan de omstandigheden van het geval. De standaard C-factor was 1. Dit betekende dat als er geen bijzondere omstandigheden waren, de vergoeding simpelweg A x B was.

De kantonrechter kon echter besluiten om een hogere of lagere correctiefactor dan 1 toe te passen.

• C < 1 (Lagere vergoeding): Dit kon gebeuren als de werknemer (mede) een verwijt trof voor het ontslag, of als de werkgever in een slechte financiële situatie verkeerde.
• C > 1 (Hogere vergoeding): Dit kon als de werkgever (mede) een verwijt trof voor het ontslag (bijvoorbeeld onzorgvuldig handelen), of als de gevolgen van het ontslag voor de werknemer uitzonderlijk ernstig waren (bijv. slechte arbeidsmarktpositie).

De C-factor maakte de uitkomst van de kantonrechtersformule dus minder voorspelbaar. De rechter had veel vrijheid om op basis van redelijkheid en billijkheid de correctiefactor vast te stellen. Soms werd de C-factor ook gebruikt om redenen die buiten de directe schuldvraag lagen, wat tot discussie leidde over de toepassing ervan.

Wat is het verschil tussen de kantonrechtersformule en de transitievergoeding?

Sinds 1 juli 2015 is de transitievergoeding dus de wettelijke standaardvergoeding bij ontslag. Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de transitievergoeding en de oude kantonrechtersformule?

De transitievergoeding is dus eenvoudiger, kent geen leeftijdsdiscriminatie in de opbouw, heeft een wettelijk maximum, en bouwt op vanaf dag één. De C-factor is vervangen door de aparte (zelden toegekende) billijke vergoeding. Hierdoor zijn de uitkomsten van de transitievergoeding vaak lager dan wat de kantonrechtersformule vroeger opleverde, vooral voor oudere werknemers met lange dienstverbanden.

Wanneer wordt de kantonrechtersformule nog wel gebruikt (in 2025)?

Hoewel wettelijk afgeschaft als standaard, is de kantonrechtersformule nog niet helemaal verdwenen. Hij wordt nog regelmatig gebruikt als referentiepunt of uitgangspunt in de volgende situaties:

1. Onderhandelingen bij ontslag met wederzijds goedvinden: Bij het onderhandelen over een ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt soms nog gekeken naar wat de uitkomst van de (oude) kantonrechtersformule zou zijn geweest. Zeker als de werknemer een sterke positie heeft, kan hij proberen een vergoeding te bedingen die in de buurt komt van, of gebaseerd is op, deze formule, wat vaak hoger dan de transitievergoeding is. Het is dan een instrument in de onderhandeling over een ontslag.
2. Sociale Plannen: Bij collectieve ontslagen (bijv. bij een reorganisatie) wordt in een sociaal plan vaak een eigen ontslagregeling afgesproken. Deze regeling is soms nog gebaseerd op (een variant van) de kantonrechtersformule om tot een hogere vergoeding te komen dan de wettelijke transitievergoeding.
3. Vaststellingsovereenkomsten: Werkgevers en werknemers kunnen in een VSO natuurlijk elke ontslagvergoeding afspreken die ze willen. Soms kiezen ze er bewust voor om de oude formule (of een variant) toe te passen.

Het is dus geen wettelijk recht meer, maar een instrument dat in het kader van een onderhandeling of collectieve afspraak nog waarde kan hebben.

Hoe kan ik de kantonrechtersformule berekenen? (Online tools)

Wil je weten wat de kantonrechtersformule in jouw situatie ongeveer zou opleveren, bijvoorbeeld als referentiepunt voor een onderhandeling? Hoewel de formule niet meer standaard wordt toegepast door kantonrechters, zijn er online nog steeds tools te vinden waarmee je een indicatie kunt krijgen.

Zoek bijvoorbeeld online naar “kantonrechtersformule berekenen” of een “online tool ontslagchecker” die ook de oude formule nog kan toepassen. Let wel op:

• Zorg dat je de juiste invoergegevens gebruikt (correcte bruto maandsalaris inclusief alle componenten, juiste dienstjaren en geboortedatum voor de weging).
• Besef dat de C-factor (correctiefactor) altijd een inschatting blijft. Deze was afhankelijk van de omstandigheden van het geval en de beoordeling door de rechter. De meeste tools gaan uit van C=1 of laten je zelf een factor kiezen.
• Het resultaat is een indicatie en geen recht. Het is vooral nuttig als startpunt voor onderhandelingen.

Voor een nauwkeurige inschatting en advies over de relevantie in jouw situatie, kun je het beste een jurist raadplegen die ervaring heeft met ontslagvergoedingen.

Wat als mijn werkgever een vergoeding aanbiedt gebaseerd op de kantonrechtersformule?

Stel, je werkgever biedt je bij ontslag met wederzijds goedvinden een ontslagvergoeding aan die (ongeveer) gelijk is aan de uitkomst van de kantonrechtersformule. Is dat dan een goed aanbod?

Dat hangt ervan af:

• Vergelijking met transitievergoeding: Is de aangeboden vergoeding hoger dan de wettelijke transitievergoeding waar je minimaal recht op zou hebben? Zo ja, dan is het financieel gezien vaak gunstiger.
• Correctiefactor (C): Welke C-factor is gebruikt? Als C=1 is gebruikt, maar er redenen zijn waarom de werkgever een verwijt treft voor het ontslag, had een C > 1 misschien ook reëel geweest.
• Onderhandelingspositie: Had er misschien nog meer in gezeten? Wat is de reden van ontslag en hoe sterk staat de werkgever?
• Overige voorwaarden: Kijk niet alleen naar de vergoeding, maar ook naar andere afspraken in de vaststellingsovereenkomst (einddatum, vrijstelling, concurrentiebeding, etc.).

Een aanbod op basis van de kantonrechtersformule is vaak een goed startpunt voor onderhandeling en meestal gunstiger dan alleen de transitievergoeding. Laat het voorstel echter altijd juridisch toetsen om zeker te weten dat het een eerlijke deal is in jouw situatie en dat ook je recht op een WW-uitkering veilig is gesteld.

Samenvatting: De kantonrechtersformule in 2025

Wat moet je onthouden over de kantonrechtersformule?

• Oude richtlijn: Het was de richtlijn die kantonrechters gebruikten voor ontslagvergoedingen bij ontbinding vóór 1 juli 2015.
• Niet meer de wet: Sinds 1 juli 2015 is de transitievergoeding de wettelijke standaard. De kantonrechtersformule is geen wettelijk recht meer.
• Berekening (A x B x C): Gebaseerd op gewogen dienstjaren (A), maandelijkse beloning (B), en een correctiefactor (C). Oudere dienstjaren telden zwaarder mee.
• Nog wel relevant: De formule wordt nog gebruikt als referentiepunt of basis voor:
  • Onderhandelingen over de ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden (VSO).
  • Afspraken in sociale plannen bij reorganisaties.
• Vaak hoger dan transitievergoeding: De uitkomst van de kantonrechtersformule is vaak (aanzienlijk) hoger dan de wettelijke transitievergoeding, vooral bij langere dienstverbanden en hogere leeftijden.
• Berekenen: Je kunt online tools gebruiken voor een indicatie (kantonrechtersformule berekenen), maar wees bewust van de subjectieve C-factor.
• Juridisch advies: Laat een aanbod op basis van de formule altijd toetsen door een jurist om te zien of het een goede deal is en of alle andere voorwaarden kloppen.

Hoewel de kantonrechtersformule geschiedenis is als wettelijke norm, is kennis ervan nog steeds nuttig in het kader van een onderhandeling over jouw ontslagvergoeding. Neem contact op met ons als je hier vragen over hebt.