Ontslag wegens arbeidsconflict: Wat zijn je rechten als werknemer?

Is er een arbeidsconflict ontstaan op je werk en dreigt er nu ontslag? Een conflict met je werkgever of collega’s kan de werksfeer ernstig verzieken en leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. Soms lijkt ontslag wegens het arbeidsconflict de enige uitweg voor de werkgever. Maar mag dat zomaar? Kun je als werknemer ontslagen worden puur vanwege een arbeidsconflict? Dit artikel duikt in de wereld van arbeidsconflict en ontslag. We leggen uit wat een arbeidsconflict juridisch gezien betekent, welke stappen je werkgever moet zetten, wat de rol is van mediation en de kantonrechter, en wat je rechten zijn op een transitievergoeding en WW-uitkering. Lees verder, want inzicht in je rechten en de procedures is heel belangrijk als je met een arbeidsconflict te maken krijgt.

Heb je een VSO (vaststellingsovereenkomst) ontvangen van je werkgever? Teken dan nooit direct en laat deze altijd juridisch checken. Wij bieden een gratis controle aan.

Wat is een arbeidsconflict precies?

Een arbeidsconflict is meer dan zomaar een meningsverschil op het werk. We spreken van een arbeidsconflict als er een serieuze en vaak langdurige botsing is tussen werkgever en werknemer, of soms tussen werknemers onderling, die de samenwerking en de werksfeer negatief beïnvloedt. Dit arbeidsgeschil kan gaan over de inhoud van het werk, de manier van leidinggeven, communicatieproblemen, verschillen in persoonlijkheid, of andere zaken die spanning veroorzaken in de werkrelatie.

Het is belangrijk te beseffen dat een arbeidsconflict op zichzelf geen officiële wettelijke ontslagreden is. Een werkgever kan je dus niet puur ontslaan omdat er een conflict is. Echter, een arbeidsconflict kan wel de aanleiding zijn voor andere situaties die wél tot ontslag kunnen leiden. Vaak leidt een arbeidsconflict tot een verstoorde arbeidsrelatie, wat wél een wettelijke ontslaggrond is. Soms kan een arbeidsconflict ook een rol spelen bij een ontslag wegens disfunctioneren of zelfs, in zeer ernstige gevallen, bij ontslag op staande voet.

Arbeidsconflicten komen regelmatig voor. De vraag is hoe jij en je werkgever ermee omgaan. Is er een poging gedaan om het conflict op te lossen, of escaleert het direct richting een mogelijk ontslag?

Kan een arbeidsconflict direct leiden tot ontslag?

Zoals gezegd, is ‘een arbeidsconflict’ op zich geen wettelijke grond voor ontslag. Een werkgever kan niet simpelweg naar de kantonrechter stappen en zeggen: “Ik heb een arbeidsconflict met deze werknemer, dus ik wil hem ontslaan”.

Wat arbeidsconflict meestal doet, is het veroorzaken van een verstoorde arbeidsrelatie (ook wel verstoorde arbeidsverhouding genoemd). Dít is wel een wettelijke ontslaggrond (de ‘g-grond’). Als het arbeidsconflict zo hoog is opgelopen dat de relatie tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam beschadigd is, en herstel niet meer mogelijk lijkt, dan kan de werkgever via de kantonrechter proberen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op basis van deze verstoorde arbeidsrelatie.

De werkgever moet dan wel bewijzen dat de relatie inderdaad ernstig verstoord en onherstelbaar is, én dat hij heeft geprobeerd het conflict op te lossen en/of herplaatsing heeft onderzocht. Dus, hoewel een arbeidsconflict niet de directe ontslagreden is, is het vaak wel de onderliggende oorzaak voor een ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Wat moet een werkgever doen om een arbeidsconflict op te lossen?

Voordat een werkgever überhaupt aan ontslag kan denken vanwege een arbeidsconflict, wordt van hem verwacht dat hij serieuze pogingen onderneemt om het arbeidsconflict op te lossen. Ontslag mag echt pas de laatste optie zijn (‘ultimum remedium’).

Wat kan een werkgever doen om het conflict op te lossen?

• Het gesprek aangaan: De eerste stap is meestal een open gesprek tussen jou en je werkgever om de problemen te bespreken, elkaars standpunten te horen en te zoeken naar een oplossing waar beide partijen zich in kunnen vinden. Goede verslaglegging hiervan (bijvoorbeeld in verslagen van functioneringsgesprekken) is belangrijk.
• Mediation: Als gesprekken niet helpen, kan het inschakelen van een onafhankelijke bemiddelaar of mediator een goede stap zijn. Een mediator begeleidt het gesprek en helpt partijen om weer met elkaar te communiceren en samen uit te komen op een oplossing. Mediation is vaak effectief bij arbeidsconflicten.
• Overplaatsing/Herplaatsing: Soms kan het arbeidsconflict worden opgelost door de werknemer herplaatsing aan te bieden op een andere afdeling of onder een andere leidinggevende.

De werkgever moet kunnen aantonen dat hij heeft geprobeerd het conflict constructief aan te pakken. Doet hij dit niet en stapt hij te snel naar de kantonrechter met een verzoek tot ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie, dan is de kans groot dat de rechter het verzoek afwijst omdat de werkgever onvoldoende heeft ondernomen om het ontslag te voorkomen.

Wat als het conflict leidt tot een verstoorde arbeidsrelatie?

Als pogingen om het arbeidsconflict op te lossen mislukken en de werkrelatie ernstig en duurzaam beschadigd raakt, kan de werkgever dus proberen om ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) aan te vragen bij de kantonrechter.

De werkgever moet dan, zoals eerder genoemd, bewijzen dat:

1. De verstoorde arbeidsrelatie ernstig is (meer dan een incident).
2. De verstoorde arbeidsrelatie duurzaam is (herstel is niet meer mogelijk).
3. Herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is.

De kantonrechter zal alle omstandigheden van het geval meewegen. Hoe is het arbeidsconflict ontstaan? Wie heeft wat gedaan (of nagelaten) om het op te lossen? Is mediation geprobeerd? Zijn er herplaatsingsmogelijkheden onderzocht? Alleen als de rechter overtuigd is dat de werkrelatie onherstelbaar beschadigd is en er geen andere oplossing meer is dan ontslag, zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Hoe verloopt een ontslagprocedure bij de kantonrechter vanwege een conflict?

Als de werkgever besluit de ontslagprocedure via de kantonrechter in te zetten op basis van de verstoorde arbeidsrelatie die uit het arbeidsconflict is voortgekomen, dan ziet die procedure er als volgt uit:

1. Verzoekschrift: De werkgever dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter waarin hij vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij moet hierin uitgebreid onderbouwen waarom de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is en waarom herplaatsing niet mogelijk is. Bewijsstukken (e-mails, gespreksverslagen, eventueel een mediation-verslag) worden bijgevoegd.
2. Verweerschrift: Jij als werknemer krijgt de kans om hierop schriftelijk te reageren met een verweerschrift. Hierin kun je jouw kant van het verhaal vertellen, betwisten dat de relatie onherstelbaar is verstoord, aangeven dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om het conflict op te lossen, of wijzen op mogelijke herplaatsingsopties. Het is heel belangrijk om hierbij juridische hulp in te schakelen.
3. Mondelinge behandeling: Meestal volgt er een zitting bij de kantonrechter. Hier kunnen beide partijen hun standpunten mondeling toelichten en vragen van de rechter beantwoorden.
4. Beschikking: De kantonrechter neemt een beslissing. Hij kan het verzoek tot ontbinding toewijzen (en de einddatum bepalen) of afwijzen. Als hij ontbindt, beslist hij ook over de transitievergoeding en een eventuele ‘billijke vergoeding’.

Deze procedure kan enkele weken tot maanden duren.

Wat als ik me ziekmeld tijdens een arbeidsconflict?

Het komt vaak voor dat een werknemer zich ziek meldt tijdens een hoogoplopend arbeidsconflict. De stress en spanning van het conflict kunnen immers leiden tot gezondheidsklachten. Wat betekent dit voor een eventueel ontslag?

Als je je ziek meldt, treedt in principe het opzegverbod tijdens ziekte in werking. Dat betekent dat je werkgever je gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet mag ontslaan, ook niet als er een arbeidsconflict speelt. Dit biedt belangrijke ontslagbescherming.

De werkgever moet je ziekmelding accepteren en de bedrijfsarts inschakelen. De bedrijfsarts beoordeelt of je daadwerkelijk arbeidsongeschikt bent door ziekte. Soms oordeelt de arts dat er sprake is van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’: je bent niet zozeer ziek, maar door het arbeidsconflict kun je (tijdelijk) je werk niet uitvoeren. Ook dan geldt vaak het opzegverbod. De bedrijfsarts adviseert dan meestal over stappen om het conflict op te lossen, bijvoorbeeld via mediation.

Let op: je ziek melden puur om ontslag te voorkomen terwijl je niet echt ziek bent, is riskant en kan tegen je werken. Werk wel altijd mee aan de oproepen van de bedrijfsarts en aan redelijke voorstellen voor mediation of re-integratie.

Kan een arbeidsconflict ook met een vaststellingsovereenkomst (VSO) worden beëindigd?

Ja, heel vaak wordt geprobeerd om een arbeidsconflict en het daaruit voortvloeiende (dreigende) ontslag op te lossen met een vaststellingsovereenkomst (VSO), ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dit is een vorm van ontslag met wederzijds goedvinden.

De werkgever vaak stelt dit voor om een onzekere en mogelijk langslepende procedure bij de kantonrechter te vermijden. In de VSO maken werkgever en werknemer dan samen afspraken over de beëindiging van het dienstverband, zoals de einddatum, de ontslagvergoeding (vaak minimaal de transitievergoeding), vrijstelling van werk, een getuigschrift, etc.

Voordelen voor jou kunnen zijn: snelheid, duidelijkheid, en de mogelijkheid om te onderhandelen over de voorwaarden (bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding). Nadelen kunnen zijn dat je mogelijk akkoord gaat met minder dan waar je recht op hebt, of dat de VSO niet correct is opgesteld waardoor je WW-uitkering in gevaar komt.

Het is heel belangrijk om een VSO bij een arbeidsconflict altijd te laten controleren door een juridisch expert voordat je tekent. Wij kunnen beoordelen of de afspraken redelijk zijn en of je recht op een WW-uitkering veilig is gesteld. Doe gratis check.

Heb ik recht op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding?

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens een verstoorde arbeidsrelatie die is ontstaan uit een arbeidsconflict, heb je in principe recht op de wettelijke transitievergoeding. Dit geldt tenzij het ontslag het gevolg is van jouw ‘ernstig verwijtbaar handelen (wat zelden het geval is bij een conflict).

Daarnaast kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen: de ‘billijke vergoeding’. Dit gebeurt als de rechter oordeelt dat het ontslag het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Bij een arbeidsconflict kan hier sprake van zijn als de werkgever bijvoorbeeld:

• Het conflict onnodig heeft laten escaleren.
• Heeft geweigerd mee te werken aan redelijke oplossingen zoals mediation.
• De werknemer onterecht heeft beschuldigd of gepest.
• Onvoldoende heeft gedaan aan herstel van de relatie of herplaatsing.

Als de werkgever een ernstig verwijt treft in het ontstaan of voortduren van het arbeidsconflict en de daaruit volgende verstoorde arbeidsrelatie, kan de rechter dus een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding bij ontslag. De hoogte hiervan hangt af van de omstandigheden.

Behoud ik mijn recht op een WW-uitkering na ontslag wegens arbeidsconflict?

Ja, meestal recht op een WW-uitkering blijft behouden na ontslag wegens een arbeidsconflict (dat heeft geleid tot ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie).

Als de ontbinding via de kantonrechter loopt op grond van de verstoorde arbeidsrelatie, wordt dit door het UWV over het algemeen niet gezien als verwijtbare werkloosheid. Je hebt immers niet zelf ontslag genomen.

Ook als het ontslag via een vaststellingsovereenkomst wordt geregeld, kun je je recht op een WW-uitkering behouden, mits de VSO correct is opgesteld. Dat betekent:

• Het initiatief voor het ontslag ligt bij de werkgever.
• Er is een neutrale reden voor ontslag genoemd (geen verwijtbaarheid werknemer).
• De geldende (fictieve) opzegtermijn is in acht genomen bij de einddatum.

Als aan deze voorwaarden is voldaan, kom je normaal gesproken in aanmerking voor een WW-uitkering. Alleen als er sprake is van jouw ‘ernstig verwijtbaar handelen (wat zelden het geval is), of als je een VSO tekent die niet WW-proof is, loop je risico.

Wanneer is juridisch advies essentieel bij een arbeidsconflict en (dreigend) ontslag?

Eigenlijk altijd wanneer een arbeidsconflict dreigt te leiden tot ontslag. De situatie is vaak emotioneel beladen en juridisch complex. Een gespecialiseerde jurist of advocaat in arbeidsrecht kan van grote waarde zijn:

• Objectieve analyse: Een jurist kan de situatie nuchter bekijken: Is er juridisch gezien wel sprake van een ontslaggrond? Hoe sterk staat de werkgever?
• Strategisch advies: Wat is de beste aanpak? Proberen het conflict op te lossen via gesprek of mediation? Onderhandelen over een VSO? Of voorbereiden op een procedure bij de kantonrechter? Overweeg een second opinion.
• Begeleiding bij mediation: Een jurist kan je adviseren en bijstaan tijdens een mediation-traject.
• Onderhandelen over VSO: Namens jou onderhandelen voor de best mogelijke voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst (goede ontslagvergoeding, correcte einddatum, etc.).
• Verweer voeren: Je vertegenwoordigen in een ontslagprocedure bij de kantonrechter.
• Beschermen van rechten: Zorgen dat je krijgt waar je recht op hebt qua transitievergoeding, eventuele billijke vergoeding, en het veiligstellen van je WW-uitkering.

Arbeidsconflicten kunnen ontaarden in complexe juridische procedures. Tijdig juridisch advies inwinnen kan veel problemen voorkomen en helpt je om je rechten te beschermen. Veel juristen bieden een eerste gratis intakegesprek aan.

Samenvatting: Belangrijkste punten bij ontslag wegens arbeidsconflict

Dreigt ontslag door een arbeidsconflict? Dit zijn de belangrijkste zaken:

• Conflict is geen ontslaggrond: Een arbeidsconflict zelf is geen directe reden voor ontslag.
• Leidt vaak tot verstoorde arbeidsrelatie: Een onopgelost arbeidsconflict kan wel leiden tot de ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsrelatie’ (g-grond).
• Werkgever moet conflict proberen op te lossen: De werkgever moet eerst serieuze pogingen doen tot gesprek, mediation, of andere oplossingen.
• Kantonrechter: Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie kan alleen via ontbinding door de kantonrechter.
• Voorwaarden rechter: De rechter toetst of de relatie ernstig en duurzaam verstoord is en of herplaatsing niet mogelijk is.
• Ziekmelden: Ziekmelden tijdens een arbeidsconflict geeft in principe recht op ontslagbescherming (max. 2 jaar) via het opzegverbod tijdens ziekte.
• Vaststellingsovereenkomst (VSO): Een alternatief via ontslag met wederzijds goedvinden, maar laat deze altijd juridisch controleren.
• Transitievergoeding: Je hebt hier vrijwel altijd recht op, tenzij jij ‘ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.
• Billijke vergoeding: Mogelijk extra vergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar is in het ontstaan/escaleren van het conflict.
• WW-uitkering: Je behoudt meestal recht op een WW-uitkering als de procedure correct verloopt of de VSO goed is opgesteld.
• Juridische hulp: Schakel tijdig een jurist of advocaat in gespecialiseerd in arbeidsrecht.

Een arbeidsconflict is al vervelend genoeg. Laat het niet escaleren tot een ongunstig ontslag. Weet wat je rechten zijn en zoek deskundige hulp. Neem contact op met ons voor juridische hulp.