Vaststellingsovereenkomst en WW: Behoud je recht op een WW-uitkering bij ontslag?

Krijg je van je werkgever een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden om je ontslag te regelen? Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Een van de eerste en belangrijkste vragen die dan bij je opkomt is: “Heb ik met deze vaststellingsovereenkomst recht op een WW-uitkering?” Het antwoord is: ja, meestal wel, máár alleen als de vaststellingsovereenkomst aan specifieke voorwaarden voldoet! Het is dus heel belangrijk om te weten waar je op moet letten. Dit artikel legt alles uit over de combinatie vaststellingsovereenkomst en WW. We bespreken de voorwaarden van het UWV, de rol van de opzegtermijn en de transitievergoeding, en waarom juridisch advies onmisbaar is voordat je een vaststellingsovereenkomst tekent. Lees verder om te zorgen dat je geen financiële risico’s loopt en je recht op WW veiligstelt.

Wat is een vaststellingsovereenkomst ook alweer?

Voordat we dieper ingaan op de WW-uitkering, eerst nog even kort: wat is een vaststellingsovereenkomst? Dit document, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin ze samen afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is dus ontslag met wederzijds goedvinden.

In plaats van een formele ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter, worden alle afspraken over de beëindiging van jouw dienstverband vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Denk aan de einddatum, de ontslagvergoeding (vaak gebaseerd op de transitievergoeding), vrijstelling van werk, etc. Omdat beide partijen moeten instemmen, is er ruimte om te onderhandelen over de inhoud. Het is een veelgebruikte manier om een dienstverband te beëindigen.

Heb ik na ontslag via een vaststellingsovereenkomst recht op WW?

Dit is de kernvraag. Het goede nieuws is: ja, in de meeste gevallen heb je na ontslag via een vaststellingsovereenkomst gewoon recht op een WW-uitkering. Het accepteren van een vaststellingsovereenkomst betekent dus niet automatisch dat je geen uitkering krijgt. Sterker nog, een voordeel van ontslag via een VSO is juist dat je, mits goed opgesteld, je WW-rechten kunt veiligstellen zonder een onzekere procedure bij UWV of de kantonrechter.

Echter, het is geen automatisme. Het UWV, de instantie die de WW-uitkering toekent, stelt wel strikte voorwaarden aan de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Als de vaststellingsovereenkomst niet goed is opgesteld, loop je het risico dat je uitkering wordt geweigerd of dat je deze pas later ontvangt. Het is dus heel belangrijk om te weten aan welke eisen de vaststellingsovereenkomst moet voldoen om WW-proof te zijn.

Voorwaarde 1: Initiatief voor ontslag ligt bij de werkgever

Een heel belangrijke voorwaarde voor het behoud van je recht op een WW-uitkering is dat uit de vaststellingsovereenkomst duidelijk blijkt dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt. Jij als werknemer neemt dus niet zelf ontslag.

Waarom is dit belangrijk? Als je zelf ontslag neemt (zonder dringende reden), ben je volgens het UWV ‘verwijtbaar werkloos’ en heb je geen recht op WW. Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet dus duidelijk zijn dat de werkgever de beëindiging wilde. Dit wordt vaak in de overwegingen (de ‘considerans’) van de vaststellingsovereenkomst staan opgenomen. Er staat dan bijvoorbeeld dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van het dienstverband vanwege een neutrale reden.

Als jij het initiatief neemt om te vertrekken en dit blijkt uit de overeenkomst, dan kom je niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Zorg er dus voor dat de vaststellingsovereenkomst vermeldt dat werkgever het initiatief heeft genomen.

Voorwaarde 2: Geen dringende reden of verwijtbaarheid werknemer

Een tweede voorwaarde is dat jou als werknemer geen verwijt mag treffen voor het ontslag. Er mag geen sprake zijn van een dringende reden die een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen.

Als je namelijk ontslagen zou worden op staande voet (bijvoorbeeld wegens diefstal, fraude of werkweigering), ben je ook verwijtbaar werkloos en krijg je geen WW-uitkering. Daarom moet de reden die in de vaststellingsovereenkomst wordt genoemd, neutraal zijn. Denk aan:

• Een verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden.
• Bedrijfseconomische redenen (ook al is er geen UWV-procedure).
• Het vervallen van de functie in het kader van een reorganisatie.
• Andere neutrale redenen waaruit blijkt dat jou geen (ernstig) verwijt treft.

Er mag dus absoluut niet in de vaststellingsovereenkomst staan dat je bent ontslagen wegens (bijvoorbeeld) diefstal of ander verwijtbaar gedrag. Dit zou je recht op WW direct in gevaar brengen.

Voorwaarde 3: De juiste opzegtermijn wordt gehanteerd

Dit is misschien wel het meest cruciale, en vaakst fout gaande, punt voor je recht op een WW-uitkering: de opzegtermijn. Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken jij en je werkgever een einddatum af. Echter, het UWV kijkt bij het bepalen van de ingangsdatum van je WW-uitkering naar de (fictieve) opzegtermijn die voor jouw werkgever zou gelden als hij je via de formele weg had ontslagen.

De uitkering gaat pas in na afloop van de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van je dienstverband (1 tot 4 maanden). In de vaststellingsovereenkomst moet de opzegtermijn dus gerespecteerd worden bij het vaststellen van de einddatum.

Voorbeeld: Je werkt er 6 jaar. De wettelijke opzegtermijn voor je werkgever is dan 2 maanden. Als de vaststellingsovereenkomst wordt getekend op 1 mei, moet de einddatum minimaal op 31 juli liggen (mei + 2 maanden opzegtermijn = einde juli). Spreek je een eerdere einddatum af, bijvoorbeeld 30 juni? Dan krijgt pas ww uitkering vanaf 1 augustus. Je hebt dan over de maand juli geen inkomen (geen loon en geen uitkering). Het is dus heel belangrijk dat de opzegtermijn staat gerespecteerd in de einddatum van de vaststellingsovereenkomst.

Wat als de opzegtermijn in de VSO niet klopt? (WW-gat)

Als de opzegtermijn niet in acht wordt genomen in de vaststellingsovereenkomst – dus als de afgesproken einddatum eerder ligt dan het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen volgens de wettelijke opzegtermijn – dan ontstaat er een ‘WW-gat’.

Het UWV gaat er namelijk vanuit dat je tijdens de opzegtermijn nog loon had kunnen ontvangen van je werkgever. Omdat je via de VSO akkoord bent gegaan met een eerdere einddatum, heb je volgens het UWV vrijwillig afgezien van dat loon. Daarom start de WW-uitkering pas ná afloop van de opzegtermijn die had moeten gelden.

In de periode tussen de (te vroege) einddatum in de VSO en het einde van de fictieve opzegtermijn ontvang je dus geen loon meer van je werkgever, en ook nog geen WW-uitkering van het UWV. Dit kan om één of meerdere maanden zonder inkomen gaan. Controleer dus altijd of de opzegtermijn van de werkgever correct is toegepast in de einddatum van elke vaststellingsovereenkomst die je wordt aangeboden.

Hoe zit het met de transitievergoeding en WW?

Vaak wordt in een vaststellingsovereenkomst ook een ontslagvergoeding afgesproken, meestal minimaal ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Heeft deze transitievergoeding invloed op je WW-uitkering?

Nee, de transitievergoeding (of een andere ontslagvergoeding) die je ontvangt bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst, staat los van je recht op een WW-uitkering en de hoogte van de WW-uitkering. De transitievergoeding wordt niet gekort op je WW-uitkering. Je mag deze vergoeding dus volledig houden naast je eventuele uitkering.

Het is wel zo dat je meestal pas na het einde van je dienstverband (en dus na de opzegtermijn) recht hebt op de uitkering. De transitievergoeding kan helpen om de periode tot de start van de WW-uitkering, of een eventueel WW-gat door een foute opzegtermijn, financieel te overbruggen. Zorg er wel voor dat de afspraken over de uitbetaling van de transitievergoeding bij ontslag duidelijk in de vaststellingsovereenkomst staan.

Kan ik onderhandelen over de VSO om mijn WW-rechten veilig te stellen?

Ja, absoluut. Omdat een vaststellingsovereenkomst een overeenkomst is waar beide partijen mee moeten instemmen, kun je onderhandelen over de inhoud. Dit geldt zeker ook voor de punten die belangrijk zijn voor je recht op een WW-uitkering.

Als je werkgever jou een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, controleer dan (liefst met juridisch advies) of:

• Het initiatief bij de werkgever wordt gelegd.
• Er een neutrale ontslagreden wordt genoemd.
• De juiste opzegtermijn wordt gehanteerd voor de einddatum.

Als één van deze punten niet correct is vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, kun je dit aankaarten en vragen om aanpassing. Geef aan dat dit nodig is om je recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Een redelijke werkgever zal hier meestal aan meewerken, omdat hij er ook belang bij heeft dat de beëindiging correct wordt afgehandeld. Soms kun je zelfs een hogere transitievergoeding bedingen als compensatie voor eventuele risico’s of onduidelijkheden.

Is het tekenen van een VSO altijd beter dan een procedure via UWV of kantonrechter?

Niet per se. Ontslag via een vaststellingsovereenkomst heeft voordelen (snelheid, zekerheid, onderhandelen), maar ook nadelen. Het belangrijkste nadeel is dat er geen onafhankelijke toetsing plaatsvindt door het UWV of de kantonrechter of het ontslag wel terecht is.

Als je instemt met een vaststellingsovereenkomst, ga je akkoord met de beëindiging. Je kunt later niet meer zeggen dat het ontslag onterecht was. Als je denkt dat je werkgever eigenlijk geen goede reden heeft om je te ontslaan (bijvoorbeeld een zwak dossier bij disfunctioneren, of onjuiste bedrijfseconomische redenen), dan sta je bij een procedure via het UWV of de kantonrechter misschien wel sterker. Je zou dan mogelijk je baan kunnen behouden of een hogere (billijke) vergoeding kunnen krijgen.

Het is dus een afweging. Wat is je belang? Wil je zekerheid en snel duidelijkheid via een VSO (mits de voorwaarden goed zijn)? Of wil je het ontslag aanvechten via de formele weg? Juridisch advies kan je helpen deze afweging te maken en je rechten bij ontslag te begrijpen.

Waarom is juridisch advies zo belangrijk bij vaststellingsovereenkomst en WW?

De koppeling tussen de vaststellingsovereenkomst en WW is complex en er hangt veel vanaf. Een fout in de vaststellingsovereenkomst kan ertoe leiden dat je geen WW-uitkering krijgt. Daarom is het heel belangrijk om juridisch advies in te winnen voordat je akkoord gaat met een VSO.

Een jurist of advocaat gespecialiseerd in ontslagrecht kan:

• De VSO controleren: Checken of alle voorwaarden voor WW-behoud correct zijn opgenomen (initiatief, reden, opzegtermijn).
• Risico’s inschatten: Je wijzen op eventuele risico’s of onduidelijkheden in de overeenkomst.
• Onderhandelen: Namens jou onderhandelen met de werkgever over aanpassingen om de VSO WW-proof te maken en eventueel betere ontslagvoorwaarden te krijgen (bijv. hogere ontslagvergoeding).
• Alternatieven bespreken: Adviseren of het accepteren van een vaststellingsovereenkomst wel de beste optie is in jouw situatie, of dat een procedure via UWV/kantonrechter wellicht beter is.

Veel werkgevers bieden een budget voor juridische kosten bij een VSO. Bovendien bieden veel juristen een vaststellingsovereenkomst gratis check aan. Maak hier gebruik van! Het laten controleren door een jurist is een kleine moeite die grote problemen kan voorkomen.

Samenvatting: Belangrijkste punten Vaststellingsovereenkomst en WW

Wil je na ontslag via een vaststellingsovereenkomst aanspraak maken op een WW-uitkering? Let dan op deze punten:

• WW mogelijk: Ja, je hebt na ontslag met wederzijds goedvinden via een VSO gewoon recht op een WW-uitkering, mits de VSO correct is opgesteld.
• Voorwaarde 1: Initiatief werkgever: In de vaststellingsovereenkomst moet staan dat de werkgever het initiatief tot ontslag heeft genomen.
• Voorwaarde 2: Neutrale reden: Er mag geen sprake zijn van een dringende reden of (ernstige) verwijtbaarheid van de werknemer.
• Voorwaarde 3: Correcte opzegtermijn: De einddatum in de VSO moet rekening houden met de (fictieve) wettelijke opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Een te vroege einddatum leidt tot een WW-gat (periode zonder loon of uitkering).
• Transitievergoeding: De transitievergoeding (of andere ontslagvergoeding) staat los van de WW-uitkering.
• Onderhandelen: Je kunt onderhandelen over de inhoud van de VSO, inclusief de WW-voorwaarden.
• Ziekte: Wees extra voorzichtig met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst als je ziek bent; dit brengt je uitkering vaak in gevaar.
• Juridisch advies: Laat elke vaststellingsovereenkomst altijd juridisch controleren voordat je tekent, om zeker te zijn van je recht op WW.

Zorg dat je goed geïnformeerd bent voordat je akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst. Het correct formuleren van de overeenkomst is heel belangrijk voor je financiële toekomst. Neem contact op met ons voor deskundig juridisch advies over jouw vaststellingsovereenkomst.